张宏江：温情领导力

石　丹

你不要走得太快，过早地暴露自己的弱项。你要以你的强项为基础，然后在你的强项工作上逐渐弥补自己的弱项，等你的弱项弥补得比较好了之后，再开始往外面拓展。

“这是我最后一次用微软的邮箱给你们发E-mail，由于业务调整，我在美国的这个职位被取消了，如果大家知道哪个部门有空位请通知我。”当这个邮件出现在微软亚洲工程院院长张宏江眼前的时候，他做的第一件事情就让HR去查下这个人是不是从亚洲工程院调去总部的。这位员工的基本信息很快被找到了，的确是从亚洲工程院调到总部的。“现在，我已经让我们人事部门想办法再把他安排回来，或者内部想办法给他安排另外的工作。”张宏江说。

在同事们看来，这就是张宏江的本色。“他希望整个团队好像一个家庭那样温暖和亲密，他很看重人本身。”微软亚洲工程院工程总监周斌说。

在张宏江看来，越是在这种经济环境不好的时候，给员工传递企业文化温情的一面、发挥领导者柔性的一面、强调“人”就更重要。

善用温情影响力

无论是十年前回国创立微软亚洲研究院，还是五年前请缨接手微软亚洲工程院的筹建，找到优秀的人才加入，一直是张宏江首要的任务。“这个工作开始并不容易，”张宏江说，“他首先应该是这个行业里顶尖的专家，同时也要有战略眼光，能把握技术发展趋势。当时在国内响应我们更多的是高校学生，但当时我们更需要的是高层的管理人才，中国这方面人才很短缺。”

“吸引人才不仅靠组织本身的吸引力，领导者也要积极发挥自己的影响力。影响力可能一方面是你本身的某些气质会影响别人。另外，‘营造这种影响力也是需要具体行动的。”张宏江说，“十年前吸引大家回到中国，最好的卖点自然是中国。你还是需要向大家描述这个产业在中国的前景。告诉大家愿景很重要，但关键是让大家理解你说的愿景是可以实现的，这样才能让别人有兴趣。对“先生们”，往往你描述愿景、告诉他们可以掌握一个产品从头到尾的全部、用成就感去吸引他们，这就够了，因为对事业的追求容易让他们忘掉其他的考验。但是，对“太太们”却不是。通常‘太太关会比较难过，她们会考虑家庭、子女⋯⋯一大堆。所以，我们要做的一个重要工作就是去说服太太们。我在这方面也做了很多工作。比方，在请先生过来的时候，会把他太太请来。让他们的太太跟我们的太太有很好的交流，请太太们之间去说服。”每年感恩节，张宏江都会把过去6个月新进的中层以上管理人员叫到一起，带上家属，大家一起吃饭。“相当于我的正式欢迎晚宴。”张宏江说，“太太们会很愉悦地交流。她们会觉得这个老板是非常在意他的部下和整个团队的。”结果自然是“先生们”安心在中国工作，没有后顾之忧。

与刚成立时候比，现在的工程院不仅仅只把中国和愿景当做卖点了，这些年取得的成绩足以吸引足够更多的优秀人才加入。微软亚洲工程院公关经理吉敏说，“宏江是那种你随时可以约他谈心的领导。”事实上，到现在，张宏江也依旧坚持“Open the door”。“只要有需要，你就可以跟我秘书约好个时间来找我。”张宏江笑着说，“这种坚持对我和团队来说非常重要。因为你要在一定程度上给你的管理层、员工带去一种‘我们依旧有创业时候的激情、团结和温暖的信息、文化。最后的结果是他们比我做得更好，‘有过之无不及。因为，如果你相信这个文化的话，你就会希望它传播得更远。”工程院有定期的员工团队建设活动，“比如每月最后一个周五下午的生日会，大家要表演节目。有一次人太多了，他们表演的居然是老鹰捉小鸡。”吉敏说。

张宏江也很看重这种交流能力。“做工程不同于纯研发，你需要让你的合作伙伴、老板都能明白你要做什么、你的愿景是什么。交流其实是两个层面：一是把事情跟人家说清楚，二是如何理解别人，能知道别人的出发点。”或许女人天生比男人愿意交流和希望得到反馈，在保证交流的有效性方面，张宏江认为自己也能跟女下属学到不少。“郭蓓菁，是我们的一个女总监。她其实蛮雷厉风行的，领导气质颇像男性，但是，她依旧有女性的细致。诸如一次对项目的交流会，结束后，她会总结成3-5条，再跟团队成员沟通，逐一问大家是不是明白。这样更有利于沟通的效果。”

领导力源于专业力

张宏江认为自己不是那种“自然领导者”，“那种人是天生就有领导气质的，而我属于慢热型领导。我从小就不是孩子王，但属于比较踏实、实干的那种。有很多领导基本上让你觉得，你很佩服他，你不会跟他走得很近。我觉得我是属于那种你不一定佩服但是你可以走得很近的一类人。我也希望我的部下是那样的，或者我周围的同事也是这样的，没有咄咄逼人的那种气势。”张宏江说。

尽管小时候的张宏江是个内向的孩子，但因为学习成绩一直非常好，到高中的时候，自信心会比较强，才有了所谓做领导的欲望。“高中时我做了班长，但我从来都不认为那是我的强项。”张宏江说，“从上学到现在，我觉得我一直是在专业上强。我认为领导力就是你总要让别人有佩服的地方，你要有核心竞争力，从那里再往外扩展。我会经常跟我同事说，‘你不要走得太快，过早地暴露自己的弱项。你要以你的强项为基础，然后在你的强项工作上逐渐弥补自己的弱项，等你的弱项弥补得比较好了之后，再开始往外个拓展。只有这样，你才能建立信誉，让别人信任你。如果你一开始就用自己的弱项去开创自己的事业，别人对你的信任就需要更长时间去建立，沟通成本高。”

女性言论

既然我们更专注，那就发挥它吧

康颖涛 微软大中华区人力资源总监

对我而言，给自己定义的成功是每天都有进步，这也一直是我的驱动力。无论做什么，总是希望今天比过去学点东西或者变得更好。这就需要订计划，但是做计划的时候一定不要设置太多终点、步子也不要太大。事实上，不要在乎步伐的大小，而在乎是不是能切实履行，这就要靠专注。我现在在跟大家分享，我就全身心投入；接下来可能是跟家人相处，那我就快速转移、进入角色。这其实是一件非常难的事情，但它是可以培养的。

少犯女性常犯的“错”

邱丽孟 微软大中华区信息工作者业务总经理

作为一个女性管理者，我们对自己真正的期许又是什么样的？至少我会时常告诉自己，不要犯一般人看到的女性主观的缺点：比如嗦、情绪化、靠感情做决定。所以，你，一个女性管理者是要有道理的，是要公正的。即便是女性擅长的“沟通”这件事情，我认为还应该强调沟通的有效性和高质量。无论是男性领导者还是女性领导者，关于成功的基础，到目前为止我的体验是：真诚。不管你怎么定义成功，这两个字很重要，它能帮你赢得友谊，赢得上司的信任。

循序渐进 可持续发展

张冬梅 微软亚洲研究院主任研究员

在讨论女性领导者的时候，大家更多把关注点放在了工作和生活的平衡，我认为我们不应该只看某个方面的平衡，而应该从整个职业发展的阶段性来看。在职业发展不同阶段，你付出的时间是不同的。在不同阶段，无论是工作还是生活，要寻求的而是可持续发展。一下子爆发，很容易昙花一现，然后就枯萎了。所以，循序渐进、寻求可持续的长期发展很重要。

希望被反馈是优势

周斌 微软亚洲工程院工程总监

在男性偏多的环境中，一个女性很容易体现出她的优秀。女性先天的就喜欢从别人那里了解自己，女性希望身处一个反馈系统中。愿意反馈与被反馈，也是女性领导者的优势。同时，女性管理者更容易交心，我们对团队中每个人的关系很敏感，我们善于发现问题，团队的关系非常融洽。男性往往是目标导向更加明确一些。尤其在这样一个不好的经济环境下，你的下属可能非常希望能时常从你这里得到各种信息的反馈，来帮他们判断现状，把握将来。这是我们女性管理者的优势。