对当前中小国有企业管理创新的思考

孔维印

摘要:本文从人才管理创新、经营管理创新、投资创新管理和企业文化创新等四个方面讨论了当前中小国有企业的管理创新问题。

关键词:人才管理投资创新企业文化

一、引言

国有企业改革实现三年脱困的目标,在大部分大型和特大型国企进行股份制改造、完成上市融资、实施产业升级换代以后,资本和技术的投入已促使这一目标基本完成。但是,留给中小国有企业改革的路还很长,资金短缺、技术落后、人员老化、思想观念跟不上等重重障碍,困扰着中小国有企业的经营和发展。随着市场竞争的进一步加剧,企业需要逐步通过转变观念、创新管理,把企业和员工领上市场经济竞争、发展、良性循环的道路。回顾这几年的改革历程,笔者认为中小国有企业管理改革尚需从以下几个方面不断加以创新。

二、经营管理创新,注重基础管理

中小国有企业的基础管理决定企业的兴衰成败,但企业经营管理如果不能创新,企业就会失去活力。因此,我们要在加强企业管理的同时搞好经营管理创新。(1)经营战略创新。经营战略要求一个企业对外部环境充分把握,清楚认识自身的业务能力、能动员的资源,在此基础上做出关于企业未来定位、走向和结构的谋略与规划。在企业战略中,最根本的是业务结构。它决定我们的企业做什么、在哪个领域发展、企业为社会提供何种价值。制定良好的战略,这是企业把事情做对的第一步。(2)技术创新。技术创新是中小国有企业快速发展的发动机。当前,中小国有企业技术创新面临的主要问题是:企业没有形成自主技术创新的机制,技术源匮乏,技术创新能力薄弱;企业技术开发的资金严重不足;企业技术开发机构尚不能成为工业技术开发的主力军。(3)经营机制创新。首先是企业家机制创新。国有企业经营创新必须解决国有企业创新主体,即企业家问题。中小国有企业仍然是创新的主体,由于中小国有企业代理问题尚未完善解决,现有的中小国有企业领导和企业家阶层、创业者阶层还不能简单地划等号。其次是创新企业员工激励机制。建立技术创新人才激励机制,对技术创新员工的激励和工资支付方式主要采用现金+ 股票(或期权)方式,这种方式把员工和企业的创新结果联系起来,在制度设计上,为员工努力实现创新创造了条件。

三、人才管理创新,实施培训策略

培训可以使管理人员充分了解外界信息,密切注视企业发展及新动态,不断采取新的办法提高管理效率。公司、企业经理对整个公司的经营管理全面负责,所以经理(高级管理人员)的知识能力和态度对公司企业经营成败关系极大,从这个意义上来说,他们更有必要参加培训。培训的内容相当广泛,但至少要教会经理如何有效地运用他们的经验,发挥他们的才能,及时掌握公司企业外部情况与环境,掌握一些必备的技能。在激励技能培训方面,公司、企业的高级管理人员要转变观念,正确认识和理解激励机制的性质和意义,通过培训,要使经理们知道激励的重要性。

对国有企业的高级管理人员自身素质要求要严格,要有高的学历、丰富的社会管理经验,高尚的人格情操,一心为公的无私品德,较强的亲和力和广泛的社会关系。只有这样的经理在广大员工中才有威望,才能取得良好的激励作用。激励的作用是相互的,你对员工有需求,员工对你也有需求,正是对满足这种需求的追求,激励着个人、集体实现工作效率。高级管理人员应当采用聘任制、考任制招聘选拔最优秀的企业管理人才,慎用任命制,反对唯亲是用、唯友是用。

四、投资创新管理,实施多元化路径

绝大部分大型、特大型国有企业完成了股份制改造和上市筹资工作,通过资产重组、转产并购、产业升级换代和再投入工程等改革措施,求得了生存和发展的机会。而中小国有企业在企业转制、产业转型、扩张经营、资产重组等方面不可能享受到国家给予大型企业的优惠政策和条件,加上企业经营者“等”“靠”“要”思想的拖累,势必带来发展缓慢、改革滞后的结果。在计划经济向市场经济迈进的过程中,中小国有企业直接面临着市场的激烈竞争和再投入再发展的内部困境;一方面政府和企业资金短缺,另一方面经营者期望靠自己投入能全面控制企业,减少外来干扰和监督,那么企业只能通过贷款、借款和集资的方式来解决资金短缺问题,而机制缺少活力、产品缺乏竞争力的企业对投入的资金可能仍然是一个窟窿。管理者如果还是停留在姓公姓私的争论上,而不是运用现代企业管理手段、资本运营等方法促进企业的经营,那么这样的中小国有企业或许永远无法真正走出困境。

五、企业文化创新,建设学习型企业

创造一个温馨的企业人际关系氛围和良好的工作环境,增强企业的凝聚力和吸引力。文化建设要和建设学习型组织相结合。学习型组织是愿景驱动型组织,实现共同愿望是员工的共同目标;学习型组织的本质是善于不断学习,包括终身学习、全元学习、全过程学习、团体学习;学习型组织不是为了学习而学习,它所强调的是将学习转化为创造力,通过学习,不断进行组合子变革、管理创新和产品更新;这种组织是一种柔性组织,对外界的变化反映很快,是未来成功企业的模式。那么我们改制后的中小企业也要努力成为“学习型组织”,这是一个不断设计的过程。企业要注意把“员工的职业生涯设计”纳入到人力资源管理中来,一方面给予员工学习知识技能的机会,把终身学习作为员工的重要组成部分,另一方面要在企业内部形成自发学习的气氛,加强团队学习和群体智力的开发,在不断学习和实践中使员工和企业共同得到发展。

实践证明,只有借鉴和参考各个管理理论的合理成份,并根据企业管理实际情况,认真研究和探索影响我国中小国有企业工作的各种因素及克服办法与对策,才能把握和促进我国中小国有企业的管理创新,才能真正提高管理效能。◆

参考文献:

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[2]沈吉,钟宁桦,. 中小国有企业改革:一个演化博弈的模型[J]. 世界经济文汇,2007,(4).

[3]陈子彤. 改制对中小国有企业和乡镇企业发展的理论分析与路径选择[J]. 乡镇经济,2004,(3).