济钢第二炼铁厂职工教育培训效果评估模型设计

赵智珠 亓淑清

摘要:随着济钢“管理提升”活动对培训工作提出的更高要求,科学的培训评估对衡量职工培训后所做出的成绩、提升培训质量显得日益重要。济钢第二炼铁厂针对企业中存在的培训评估现状,设计出了适合自身情况的多维度、多层次、多方法的培训效果评估模型,同时还在制度、机制上采取一系列措施,以确保培训效果评估模型的实施效果。

关键词:培训效果评估 实施保障 激励机制

职工教育培训是济钢第二炼铁厂人力资源管理的重要内容,通过职工教育培训能持续提升企业职工的知识、技能与工作态度,从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障,为企业在竞争中获取更大的优势。济钢第二炼铁厂为使培训有效支撑企业可持续发展,提高培训管理水平和培训质量,高度重视职工教育培训效果评估作用。针对当前企业普遍存在没有根据不同的培训目标、评价对象建立相应培训效果模型的问题,部分指标没有量化、未能充分分析和应用评估结果等现象,济钢第二炼铁厂逐步探索出一条适合自身发展的职工教育培训效果评估体系。

一、职工教育培训效果评估模型设计

济钢第二炼铁厂根据当前培训效果工作情况出发,设计了多维度、多层次、多方法的培训效果评估模型。

多维度是指根据在培训内容上体现的多样化特点,评估模型中针对培训内容的不同类别进行了区分,把培训内容划分为态度维度、知识维度和技能维度。

态度类培训主要培训企业文化,旨在树立正确的工作态度。帮助职工解决“为什么做?”的问题,建立企业和职工共同目标和相互信赖的关系,增强企业凝聚力,提高职工士气。知识类培训主要让职工掌握本职工作所必需的基本知识,目的让职工明白“是什么?”的问题。 技能类培训主要让职工掌握本职工作所必备的技能,目的让职工明白“怎么做?”的问题。

多层次是指培训的效果可能在不同的层面上体现出来,有的培训只要解决认识问题,有的培训需要解决实际工作技能的应用问题。因此,济钢第二炼铁厂采用了柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四层次评估模型,主要分为反应、学习、行为和结果四个层次的评估。

多方法是指不同的培训类别有不同的培训目标,不同的评估层次有不同的特点,根据分层分类的思想,不同的培训内容应采用不同的评估层次,不同的评估层次应采用不同的评估方法,以适应培训的特点,全面考察和反映培训的效果。采用的主要评估方法包括问卷调查法、自我报告法、考试法、绩效考核法、360度评估等。

二、职工教育培训效果评估模型实施保障

1、明确培训效果评估目的

参加培训人员多数将效果评估视为考核学习效果的手段,而忽视了培训所学知识、技能在工作中应用的效果。任何事情如果没有明确的目标,做起来就缺乏针对性,效果也无法评价,培训效果评估也是一样。因此,在培训项目开始,济钢第二炼铁厂就向授课教师、受训人员明确培训效果评估的目的是促进改进各自工作,坚持为生产一线服务,注重培训实效,最终保证组织绩效的提高。

2、完善培训管理流程

为保障培训效果评估工作的顺利实施,必须建立规范的职工教育培训管理流程,即培训流程体系。济钢第二炼铁厂培训流程体系由培训需求分析、培训计划制定、培训计划实施、培训效果评估、培训结果反馈与应用五部分组成。

三、建立培训效果评估结果与绩效管理、薪酬分配等环节之间的激励机制

济钢第二炼铁厂立足于员工职业发展,持续推进员工的技能和企业核心竞争力之间的良性互动与协同。人力资源管理是一项系统工程,因此,企业要想使职工培训真正卓有成效,单纯做好培训工作是不够的,还必须更加重视培训效果评估结果在培训工作以外领域的应用。对此,济钢第二炼铁厂培训效果评估结果除了用于培训活动外,还应用于岗位调整、绩效管理、职称评定、职业生涯发展等方面。培训效果评估只有与人力资源各个环节之间建立有机联系才能最终产生联动效应,打出有力量的“组合拳”,激励职工将培训知识应用到实际工作中,达到培训的预期效果,实现富有竞争力的人力资源管理。