价值链视角下企业研究联合体中人力资源管理的研究

赵秀红 徐 娟

摘要:在分析了RJVs组织特性的基础上,发现了RJVs模式下人力资源管理的复杂性和特殊性。在此基础上,引入价值链理论.从该视角出发,构建了RJVs中人力资源管理的模型,最后对价值链视角下RJVs中的人力资源管理进行了评价。

关键词:价值链;企业研究联合体;人力资源管理

全球化的到来以及知识经济时代不断创新的要求迫使企业经营环境发生了深刻的变化,并因此带来了企业经营管理和竞争行为的巨大变化。资源需求压力越来越严重,核心竞争能力愈发凸显重要性,如何利用稀缺资源缩短研发时间,加快市场进入,获取竞争优势已迫在眉睫,研究联合体(Research Joint Ventures,即RJVs)便是在此背景下应运而生。

一、RJVs中人力资源管理研究的提出

传统的人事管理始于18世纪末,发展到20世纪70年代开始让位于人力资源管理,伴随着时代和经济的发展,人力资源管理越来越成为组织竞争力的来源,即便对于RJVs也是如此。

(一)RJVs的概述

RJVs最早起源于日本、美国等大型企业间的合作研发实践。20世纪80年代以来,其理论研究逐步在发达国家展开。首先由美国DEC公司总裁简•霍普罗德和管理学家罗杰•内格尔提出,随即在实业界和理论界得到普遍赞同。RJVs是由多家企业在R&D阶段共同控制形成的合作创新组织形式,并且完成R&D后在产出阶段竞争,是为反垄断法所推崇的一种合作创新组织形式。从定义可以看出,RJVs是以技术开发创新为目的的,仅限于研发阶段合作的,多家企业共同控制的一种组织形式。这也就决定了其人力资源管理的特殊性与复杂性。

(二)RJVs中人力资源管理的特性分析

RJVs中的人力资源管理工作要解决一般性问题如人员的挑选、使用、培训、激励外,还要解决诸如矛盾、冲突、风险等的问题。这是因为RJVs中管理人员及其雇员来自不同的企业,他们代表着RJVs和各自伙伴企业的双重利益,他们既要为RJVs利益奋斗,又要实现合作伙伴参与RJVs的目标和保护各伙伴企业的利益不受损失,因而有着双重忠诚。同时,来自不同合作伙伴的员工由于根植于不同的文化,带来价值观的不同,这也增加了人力资源管理的复杂性。RJVs中人力资源管理的独特性表现在以下个方面:

1. 合作企业地位的平等性

RJVs是以资源优势互补、平等互利的原则形成的研究联合体,所以组织中各合作企业都处于平等地位。即要求每一合作方都要具有比较优势;合作的一方不能凌驾于另一方之上;利益要平等分配。

2. 员工来源的多样性

RJVs中的员工往往来自两个或更多的企业或国家,他们会因为如社会文化、价值观、企业目标、道德标准、语言交流等产生冲突,这往往会对管理措施的选择、工作的设计、组织结构等方面都会带来极大挑战。

3. 一般员工行为的变化

被派到RJVs去的一般员工由于事前并不太了解合作的战略,因此,可能不会象高管那样感觉到RJVs的巨大吸引力。 而且,这些人也不理解RJVs形成的战略背景。因此,要处理好一般员工所面临的这种环境变化可能会带来的冲突,以使他们能尽快融入到RJVs中去。

4. 信任机制

RJVs成功运作的前提是合作者必须相互信任。如果双方不信任,经理们都以戒备和怀疑的心态来对待对方,而来自双方的员工们也随之相互提防、封锁消息,合作就会受到很大的限制,RJVs也就失去了活力,甚至面临分裂解体的可能。

综上,RJVs在其运作过程中,人力资源管理工作要如何发挥效用以保证稳定运作呢?这正是本文所要解决的问题所在。国外最早从价值链视角对人力资源管理进行研究的是德尔和瑞维斯(Dyer and Reeves,1995),随后贝克和胡塞利(Becker and Huselid,1998)也提出了代表性的观点。国内学者也有涉足这一研究领域,其中一种主流观点认为从价值链角度人力资源管理体系应围绕价值创造、价值评价和价值分配构成的“价值链”来构建。本文引入迈克尔•波特的价值链理论,从该视角出发,对RJVs中的人力资源管理进行初探。

二、 价值链视角下RJVs中人力资源管理的分析研究

(一)价值链理论与RJVs中人力资源管理的适应性分析

价值链是迈克尔•波特1985年提出的概念,他把价值链分为基本增值活动和辅助性增值活动,认为价值链上各环节之间相互关联,相互影响。而对于RJVs中的人力资源管理而言,其工作除了要解决一般性工作外,还要应付RJVs中的特殊问题,如矛盾的存在,冲突的发生,融合以及风险的管理等。创建RJVs的目的是既要实现RJVs的共同目标,又要实现各合作伙伴的目标。RJVs从创建到成功运行可以看作是一个不断创造价值以及价值分配的过程。对此,人力资源管理工作要服务这个价值创造及分配的过程。我们将价值链理论进行延伸,并运用到对RJVs人力资源管理工作的分析中去。

1、日常人力资源管理工作

包含了人员的挑选、使用、培训和激励。通过对进入RJVs人员的挑选,为RJVs价值创造奠定基础。其次,RJVs运行过程中人员的使用,是价值评价的过程,通过员工个人的能力表现来评定其对组织贡献的大小。对人员进行培训开发,发挥个人最大潜力,是价值创造的过程。而对人员的激励,既是激发员工的工作动力,使其更好地为组织服务——创造价值,也是对员工贡献的认可——评价价值,同时也是组织基于员工的贡献而给予的回馈——价值分配。因此,我们可以从价值链的角度来理解日常的人力资源管理工作,人力资源管理的各项活动构成了基本增值活动。

2、RJVs中的特殊事务

包含了矛盾、冲突以及融合的管理等。由于RJVs运行过程中外部环境的不确定,信息的不对称以及合作伙伴间的信任问题等带来了许多矛盾,如资源的获得与流失的矛盾,RJVs中企业通过合作可以获得对方独有的技术,但同时也会流失掉自己的专有技术;自我发展与共同发展的矛盾,RJVs中的合作伙伴往往更注重自身的发展而不是联合体的发展的等。此外,RJVs中员工来源的多样性,带来了文化、价值观等方面的冲突。因此,如何将其融合形成凝聚力也是人力资源管理工作的难点问题。RJVs中这些特有事务的处理,人力资源管理者要做好细致的工作,如畅通沟通渠道,加强上下级对于RJVs目标的理解,培养团队意识,帮助管理者制定相关政策等。这些是辅助活动,有助于培养合作伙伴间的信任关系,但却是RJVs成功运作的关键,从而保证了RJVs价值增值活动的实现。

因此,我们完全可以运用价值链理论对RJVs中的人力资源管理工作进行分析,以清晰地分析对RJVs运作有价值的人力资源管理工作活动,从而实现RJVs的稳定运行。

(二)价值链视角下RJVs人力资源管理模型的构建

要实现RJVs持续稳定的发展并获得价值增值,进行人力资源整合是必然的选择。根据上述对RJVs中人力资源管理的分析研究,我们构建了价值链视角下的RJVs人力资源管理模型,如图一所示:

三、价值链视角下RJVs中人力资源管理的评价研究

价值链视角下RJVs人力资源管理模型向我们展示了如何从价值链的角度来理解RJVs中的人力资源管理。

一方面,RJVs中的日常人力资源管理工作遵循了价值创造、价值评价以及价值分配这样一个过程。人员的挑选保证了进入RJVs的员工的素质和能力要求,这也是价值创造能够发生的根本保障。进入RJVs的人员参与技术研发,充分发挥自己的知识能力水平,这是员工为RJVs创造价值的过程。借助于绩效管理和激励,对其价值进行评价,充分实现和肯定了个人价值。人员的培训又为价值创造增添了动力,而通过薪酬体系和对人员实施激励,可以将部分实现的价值反馈于有突出贡献的员工,满足利益相关者的需求,从而实现了价值的分配,也促使了新一轮的价值创造过程。

另一方面,通过细致的人力资源管理工作,将RJVs中出现的冲突矛盾等减至最低程度,促使RJVs团队凝聚力的形成,增强RJVs抵抗风险的能力,从而对价值链的各个环节产生影响。这是RJVs组织中需要重点解决的问题之一。这也给RJVs中的人力资源管理工作带来了很大挑战。冲突的产生有多方面的原因,其中之一是文化冲突。对此,人力资源管理者要采取措施以减少冲突的发生,如要加强上下级之间、员工之间的交流和沟通,通过加以培训,培养员工的团队意识等。因员工个人价值观的不同完全的文化趋同是不现实的。因此,要创造良好的互动氛围,减少或避免冲突。在经历了动荡期、磨合期以及趋于稳定期后融合慢慢形成。RJVs的属性决定了其必定存在很大风险,从最初合作伙伴的选择到最终的利益分配等。因此,人力资源管理工作需要根据不同的风险来源有针对性采取措施,维护RJVs的稳定性运作。解决了冲突、矛盾、风险等的问题后,RJVs的稳定运作也就有了一定的保证。

四、结论

这种为了获得竞争优势,加快市场进入而组建的特殊联盟组织——RJVs的出现,给我们的人力资源管理研究和实践都带来了很大的空间。从价值链视角出发研究企业RJVs中的人力资源管理,一方面可以为已比较成熟的人力资源管理理论开辟一个新的研究领域;另一方面,由于我国当前对RJVs的相关研究还比较少,同时也缺乏一定的实践经验,因此对RJVs中人力资源管理的研究,可以为我国的RJVs实践提供一定的指导意义,很具应用价值。

参考文献:

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[3]武博,马宗国《中小企业自主创新研究联合体的合作机理研究》[J] 现代经济探讨 2007年 第4期

[4]周良海《技术与研究开发战略联盟企业人力资源管理研究》[D]2007年5月

[5]李蕾《企业战略联盟与竞争力提升》[M]2007年10月

作者简介:

赵秀红(1985年—),女,汉,山东潍坊人,河海大学商学院研究生,主要研究方向:人力资源管理

徐娟(1982年—),女,汉,江苏连云港人,河海大学商学院研究生,主要研究方向:国际经济与贸易