从胜任力角度谈高校学生干部队伍建设

鄢智青

摘要: 学生干部队伍对做好高校学生教育与管理工作具有不可忽视的重要作用。本文根据目前高校学生干部队伍建设的现状,结合国内外胜任力管理理论的研究成果,从选拔、使用和培养、建章立制等方面论述加强高校学生干部的综合能力和素质的方法和措施。

关键词: 胜任力高校学生干部队伍建设现状存在问题思考

近年来,随着高校逐年扩招和完全学分制的推行,在一定程度上给高校学生思想教育和管理工作带来了压力和困难,学生工作队伍人手相对短缺与学生人数急剧增加、学生组织不断壮大的矛盾日益突出。中共中央《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》(中发[2004]16号文)要求充分发挥高校党团组织在大学生思想政治教育中的重要作用。要达到这一要求,需要依靠高素质的专职学生工作队伍,同时更需要依靠优秀的学生干部队伍。高校学生干部是学生中的骨干力量,是高校中最活跃、能力最强、最富有影响力的学生群体。他们既是教育对象又参与学生管理,在加强和改进大学生思想政治教育的过程中起着不可替代的示范表率作用。因此,重视和加强高校学生干部队伍建设,选拔优秀得力的学生干部,注意培养他们的综合素质,充分发挥学生干部的引导和教育作用,对做好高校学生思想政治教育工作,促进高校的稳定健康发展具有十分重要的意义。笔者拟结合多年从事学生思想教育和管理工作的实际,从胜任力的角度对高校学生干部队伍建设问题作一些粗浅的思考。

一、高校学生干部队伍建设的现状及存在问题

目前,高校学生干部队伍的主流是好的,他们是学校专职学生工作干部的得力助手,为学校的建设和发展作出了应有的贡献。但也应该看到,在新的形势下,高校学生干部队伍建设还存在着许多亟待解决的问题,主要有以下几个方面:

(一)学生干部队伍建设客观环境不完备。

学生干部队伍建设作为学生工作的一项系统工程,需要有良好的客观环境支持。但从目前情况看,由于投入不到位,职责不明确,容易造成各学生组织之间、学生干部之间关系“剪不断、理还乱”的现象。工作比较随意,人力财力投入缺乏计划性,没有制度保障。不少专职的学生工作干部对学生干部队伍建设的重要性缺乏深刻的认识,对学生干部队伍建设不够重视,容易出现“三重三轻”现象:一是重具体的学生工作任务的完成轻队伍建设,学生干部基本上处于被召唤、服从安排的被动地位;二是重干部的使用轻干部的培养,对学生干部习惯于管理、使用代替教育和培养;三是重干部的工作表现轻干部的思想品德表现,对学生干部的考评侧重工作表现方面。长期以来,学生工作专职干部因忙于事务性工作,对学生干部缺乏关怀,没有足够的时间和精力用于学生干部的指导、管理和培养。一些专职干部仅凭经验指导学生干部开展工作,思维定势造成他们对学生干部的素质要求没有随着社会改革的深入发展而提高。这些因素都制约了学生干部队伍建设。

(二)学生干部队伍自身素质有待提高。

高校学生干部队伍总体上呈现出良好的发展态势,但受市场经济和社会不良风气的负面影响,少数学生干部素质弱化,首先表现为动机不纯,功利思想严重。他们当干部不是为集体、为同学服务,而是为了捞取政治资本,表现出较强的功利色彩,因而出现“上任前加油干、上任后悠着干、上任不久不想干”的现象,忽视自我管理和教育,甚至在同学面前摆架子,斤斤计较,缺乏奉献精神;其次是缺乏创新意识。他们工作方法简单,能力不强,不懂得工作的艺术和方法,在工作中按部就班,主观能动性发挥不够,上面指到哪就跑到哪,往年如何做现在就怎么做,缺乏闯劲和朝气,不能创造性地开展工作;再次是意志薄弱,心理素质弱化。有的学生干部一直生活在顺境中,遇到一点挫折就情绪低落,没有晋升就意志消沉,不愿再为集体做事。这不但会影响学生干部作用的正常发挥,而且会影响其它工作的顺利进行。

(三)学生干部队伍建设的科学性、规范性不强。

目前高校对学生干部队伍建设尚缺乏深入系统的研究,未走上科学化、规范化的轨道,在学生干部的选拔、培养、考核评价和激励等环节都不同程度地出现一些问题。学生干部的选拔不够民主和科学,往往以技术能力和经验取代实际工作能力,选拔时突出对业务知识和技能这些个体的外显胜任特征的考察,而缺乏对动机、个性、价值观等内隐胜任特征的考核,有的甚至走入以貌取人、以关系取人、以地域取人、以背景相亲疏取人、以历史取人的误区。选拔前未进行岗位任职资格分析,选拔标准针对性不强,未能对负责选拔考评的人员进行培训,学生干部的培养缺乏系统的规划和指导,喜欢使用有显性能力的学生干部,而不喜欢培养有潜在能力的学生干部,有的高校对学生干部的培训制度松散,对学生干部队伍优化组合不够重视;学生干部的考核评价和激励机制不够合理和完善,考核工作绩效多,考核学习和思想品德少,评选表彰方式存在重结果轻过程的倾向。这些问题的存在不利于学生干部队伍整体的建设,也不利于学生干部自身的健康成长。

二、胜任力及高校学生干部胜任力的相关研究

胜任力概念是美国著名的组织行为研究者David McClelland在1973年提出的。他发现当组织在人员的招募和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验和等级分数等手段时,不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效,或在生活中能否取得成功,同时对某些特定人群还存在不公平性。[1]David McClelland认为胜任力就是与工作或工作绩效或生活中其它重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。[2]1994年,Spencer和McClelland对胜任力概念作了进一步的明确定义:胜任力是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。[3]胜任力概念一经提出,迅速成为国外学者研究的热点。而胜任力的研究,则被广泛地运用于管理领域特别是人力资源管理上、组织行为学领域、医学领域和教育学领域。随着研究的深入,针对不同的群体或个体建构的胜任力模型越来越系统。胜任力模型最重要的优势在于,可以给组织提供一种“通用语言”,管理人员和人力资源管理人员可以基于这种“通用语言”讨论管理者的绩效、选拔、开发和发展问题。[1]由于人们对胜任力的界定不同,构成胜任力模型的要素不同,得到的胜任力模型的差别就较大。

中国学者对胜任力及其结构组成也作了许多有意义的研究和探讨。尤其是杨继平先生在2004年首次将胜任力研究引入到教育管理领域,研究尝试编制了大学辅导员胜任力的问卷。栗婷参照大学辅导员胜任力的问卷编制了高校学生班干部胜任力的问卷。通过对问卷的分析抽取出学生班干部的胜任力的16个维度:言语表达能力、沟通能力、应变能力、组织能力、关爱同学、创新能力、观察能力、职业忠诚感、树立权威的能力、促进学生发展的能力、思想道德修养、心理辅导能力、反省认知能力、人文素养、理解和尊重同学、原则性和参与能力。大部分学生认为高校学生班干部最重要的5项胜任特征依次是:理解和尊重同学、言语表达能力、原则性、关爱同学、创新能力。在学生班干部的16项胜任特征中,理解和尊重同学得分最高,大学生认为做好学生管理工作和班干部能否

理解和尊重同学这一胜任特征之间关系密切。

三、基于胜任力的高校学生干部队伍建设的几点思考

(一)精心选拔,是加强高校学生干部队伍建设的关键。

选好干部是学生队伍建设的前提。学生干部选拔机制的合理与科学直接影响着高校学生思想政治教育工作的有效顺利开展,所以要严把学生干部“入门关”。在选拔学生干部时,坚持任人唯贤、德才兼备的原则,要善于把那些品学兼优,具有奉献意识和良好团队合作精神,有较强语言表达能力、组织协调能力和创新能力,原则性强,心理素质好的学生选拔到重要的岗位上来。选拔之前要对选拔人员进行培训,要求他们对学生干部工作有较深刻的认识,对学生干部队伍的结构状况有所了解,熟悉学生干部胜任力模型,明确选拔考评的重心,掌握考评的方法,具有对应聘学生业务知识、能力、态度、价值观等评估的能力。在选拔学生干部时,应根据每个学生干部的特长,安排适宜的岗位,科学组成干部队伍结构,保证最大限度地发挥其才干和优势。引入竞争机制,公开选拔,全面考察,民主评议,采取多种方法相结合,扩大选拔范围,统一选拔标准,只有真正符合条件的学生才能进入学生干部队伍。大学生认为高校学生干部最重要的5项胜任特征中第一项就是尊重和理解。学生干部要明确定位,注意密切联系同学,在工作中应理解、尊重和关心同学,急同学之所急,想同学之所想。

(二)使用和培养并重,是加强高校学生干部队伍建设的有效途径。

学生干部选好后,要时刻对他们关心、培养和教育。要放手大胆地让学生干部独立地开展工作,给学生干部压担子,调动他们的工作热情,锻炼他们实际工作的能力。要转变工作方法,改变学生干部在学生教育管理中从属和被动的地位,充分发挥学生干部的主体作用,让他们自我管理、自我教育。在工作上要注意引导、关心爱护他们。在大学生认为高校学生班干部最重要的5项胜任特征中有一项就是创新能力。因此,学生干部对某项工作有新的设想时,我们应及时给予表扬,对他们大胆工作、敢于创新的勇气适时地给予支持和鼓励,当工作中出现了疏漏时要及时给予帮助和指导,分担他们的责任,保护他们的积极性。要建立健全长效的教育培训机制,对学生干部进行必要的培养和指导,保持干部队伍稳定性和工作连续性,使其逐步走向成熟。要有组织、有计划地组织学生干部培训,从政治思想、业务能力、工作方法等方面进行较为系统的正面引导和教育,提高学生干部的思想政治觉悟,加强道德修养,提高综合素质;通过以会代培对学生干部各个阶段的工作情况进行引导教育;采取走出去和请进来的办法,组织经验交流,互相学习,共同提高。

(三)建章立制,规范管理,是加强高校学生干部队伍建设的根本保证。

制度是做好各项工作的保证。学生干部有效地开展工作,需要依靠制度的约束和鞭策。要加强制度管理,健全科学的选拔培养、监督考察、考核激励和评价反馈机制,确保工作的落实。要建立一套合理、易于操作的考核体系,在考评中应客观公正,加强对学生干部工作业绩、工作作风、思想道德的考评,从“德、学、能、勤、绩”,即政治思想、道德行为、专业知识和技能、学习成绩、工作能力和效果等五个方面进行立体交叉的综合考核,并及时将结果反馈给本人。在考核的基础上,实行合理的激励机制,充分调动学生干部的积极性。结合学生干部每学期的考评结果,评定“优秀学生干部”,给予精神鼓励和一定的物质奖励,并且在“优秀毕业生”推荐、党组织发展和就业推荐等方面给予优先考虑,增强学生干部工作的主动性,树立其工作信心,增强其工作动力,激励其奋发向上。同时通过树立典型,表彰先进,充分发挥榜样的教育作用。

参考文献:

[1]邓雪.论基于胜任力的人才选拔[J].商场现代化,2005,(18).

[2]M McClelland,Testing for Competence Rather than for Intelligence[J].American Psychologist,1973,(28).

[3]Spencer L.M.,M McClelland D>C>,Spencer S.Competency Assessment Methods:History and state of the Art.Boston:HayMcBer Research Press,1994.

[4]Richard ae.Boyatzis.Consequences and Rejuvenation of Competency-based Human Resouce and Organization Development.In Pasmore,W.and Woodman,R.(eds.).Research in Organizational Change and Development.Volume 9.

[5]杨继平,顾倩.大学辅导员胜任力的初步研究[J].山西大学学报,2004,(6):56-58.

[6]栗婷.高校学生班干部胜任力研究.陕西师范大学硕士论文,2006.