透过《白银帝国》看中国式管理

孙琳琳

一部耗资破亿，历时五年的《白银帝国》上映后受到了各界的热评。影片的主轴是山西票号“天成元”——堪称清代的全国“金融大鳄”——在绑匪横行、八国联军，辛亥革命等系列历史事件的背景下完成了两代晋商的事业传承。

影片除奢华的场面、极富震撼的沙漠“人狼共舞”及纠缠父子二人的三角恋之外，更让多年从事管理咨询的笔者对“晋商”刮目相看。作为中国近代“十大商帮”之首的晋商代表康家，不仅仅创造了清代的家族创富奇迹，更为日后的中国式商业管理奠定了坚实的基础。

以义制利，崇尚信誉

以义制利，崇尚信誉——这大概是晋商的一个共有特点。片中，山西商人身入财利之场而不污，信守勤劳，淳厚信义，甚至在经营活动中“重廉耻而不失体面”展现的淋漓尽致。

康老爷是个十足精明的生意人，特殊历史背景下冒风险屯盐，“在商言商”的他希望“等到一两银子一斤盐再卖”，然而看到路边因缺而盐奄奄一息的老百姓，康老爷的仁义之心战胜了贪婪之心，最终吩咐手下把盐卖了“少赚点，做人不能太狠”。

仁在利前，是晋商的生意之道。比起百年之前的商业前辈，“牛奶门”“翻车门”的始作俑者是否感到汗颜?明知产品的质量问题将带给消费者关乎生命的危险，依然隐瞒事实真相，牺牲消费者利益换得个人及公司名利，游走在法纪边缘的管理者们，是否能够获得内心的一丝宁静。

最可贵的是在政府交替，小储户存进来的纸币变得一文不值的情况下，康三爷违背父命拿出全部家产维护票号声誉，不让客户“吃亏”。他在取出祖上留下的存银时一并取出了那张祖训，只有两个字：仁义。

营运之法，贵乎章程

晋商的管理理念是：“家有家法，铺有铺规。”所有一切规章，全在今日创始之始“认真作立，以期历久无弊。”在这种理念的指导下，实行规范化管理，上自东家、掌柜(经理)的职责权限，内部机构的组织设置，业务上的内务外交，人事上的上下级关系，各分号与总号之间的权属与交往；下至一般员工的行为处事，各处人位的穿衣吃饭消费标准等，都框之于规制，成文公示，有章可循，人人必须严格遵守执行。违规者严肃查处，不讲情面，不论亲疏，轻则降级处罚，重则开除出号。晋商这样严格的规范化管理，其目的在于“兴利除弊，以固基础”，使生意兴隆昌盛，事业永存。

影片中，邱掌柜借灾荒之机放高利贷，引起民愤，康老爷当众将其贬出票号，让他回家种地思过。这反映出票号有一定的正面规矩，如不囤积居奇，不放高利贷掠财等，表明票号行会的自律，正是这种自我约束成就了晋商文化。即使邱掌柜在众多掌柜中业绩最佳，给东家贡献的价值最高，只因触犯规章，一样被贬务农。

然而，现代企业的职业经理人往往“严与律人，宽于待已”。他们是制度的推行者也是提倡者，他们要求员工：今日事今日毕；严格遵守上下班时间，不得迟到早退；执行产品价格条例，维护产品市场秩序；保持办公环境的整洁，严禁吸烟。然而，傍晚开间内灯火通明，人流攒动，高管单间内人去屋空：除了最高领导，其他员工一律打卡；领导特批的降价合同比比皆是；员工被领导雪茄呛得难以忍受，依然要保持冷静地与之会议。试想，在这样的职业经理人管理下，公司的规矩和制度如何具有约束力，公司以制度惩戒员工时，如何以理服人?

各司其职，拒绝裙带

晋商曾显赫一时，“天成元”的经营带有浓厚的家族色彩，但是，因为有泛家族信任资源的支撑，所有权和经营权已经达到了高度分离的程度。信任资源是影响中国家族企业制度变革的一个关键条件，它影响家族企业委托——代理链条的长短、企业规模的大小、所有权结构的变化和职业经理人的引进。目前我国家族企业面临双重信任资源的残缺，家族制是一种适应性的制度安排。重建泛家族信任和完善社会信任资源，对于我国正在进行的家族企业制度变革具有重要意义。

以“天成元”为代表的晋商，创新了经营体制，设立了两权分立，掌柜负责制，设立人身股等，为现代经济的发展和进步提供了可以借鉴的宝贵经验，并传承了晋商文化。“天成元”的所有掌柜为终身责任制，除能力需要获得东家的肯定，还必须是山西人，一定要有钱的、与自己有生意关联的商家来做推荐担保人，一旦掌柜(经理人)做出有害于东家(股东)利益的事情，东家可追究其担保人责任。在缺乏信誉记录的旧社会，这种担保制有效地激励了职业经理人工作的长期性，杜绝由于两权分立造成的管理短视。

即使在信息畅通的今天，企业所有者对经营者的信任问题同样制约了企业的长期发展。因此，公司在对决策层的选拔中，往往需要聘请外部背景调查公司。不但要对候选者以往工作绩效进行第三方认证，还将对其在以往的工作中的“犯罪记录”进行调查，确保聘请方对候选高层管理人员建立足够的信任。另外，为了确保职业经理人的管理行为具有长期性，现代企业亦可借鉴晋商的经理人“担保”制，并结合长期激励、绩效回报等多种中长期激励举措，对代理人进行综合的约束与激励。

当康老爷有意收戴掌柜为义子时，戴掌柜叩头婉拒康老爷。这其实是晋商“管理”票号的第一要则，财东和管理者要截然分开，沾亲带故的，做股东可以，管理票号却是绝对不行。裙带关系在企业的创业初期，具有使成员之间较高的认同感，减少公司管理过程中的内耗，降低控制难度和管理成本等，但公司进入发展阶段，逐步走上正规，裙带关系对管理者的负面作用就显露出来，具体表现为：

1难以得到最优秀的人才。公司要做大。要发展，仅靠在亲朋密友中选择关键人才是不行的，近亲繁殖，排斥外部的新鲜血液，使管理者对人才的选择面越来越窄，有能力的人会越来越少。

2专制的管理风格。管理者选择亲朋密友作为自己的合作伙伴。下属的一个重要原因，就是他们愿意顺从自己的意愿，不轻易与自己唱反调，这有利于形成快速、有效的决策反应体系。然而没有了反面意见的制约，长此以往，会助长专制的管理作风，管理者会变得封闭、自负，总觉得自己是正确的；而这种自负的心态又反过来使管理者更加喜欢那些听自己话的人，排斥异己。

3重人治，轻法治，忽视公司制度建设。重用亲朋好友的另一个后果是：往往以亲情替代公司规章，私交了先于原则。无法用公司的制度来约束那些与管理者关系亲密的人，公司的制度失去了效力。当公司规模发展壮大，管理者的个人能力无暇顾全局的时候，公司的管理就会因为没有制度的约束而渐渐的失控。

4导致公司内部错综复杂的人际关系、特权与等级制。由于血缘关系和亲密私人关系的介入，那些与管理者亲密的人理所应当地受到更多的照顾，得到更多的特权，造成公司内部的不平等，不公正的工作氛围。具体体现在：员工的收入不是按照他们工作成绩的大小，而是按照与管理者的亲疏远近来分配；提拨职务不是根据业绩

好坏而是按照他们是否听管理者的话来判断；赏罚不明，规章不行，造成上下阻隔，士气低下，不满情绪蔓延，最终会影响公司的工作效率和效果。

5狭小的信任圈。裙带关系使管理者在自己的周围形威一个圈子，与自己关系密切的在圈内，与自己关系不密切的在圈外。这种内外有别的管理结构会天然地对外界产生一种排斥性，它是封闭的、难以对外开放的，限制了管理者题名充分地利用外部资源，也限制了他的视野。

规范职场，赏罚分明

人力资本是生产要素中最活跃和最特殊的要素，它的激励与约束问题极为精巧、复杂。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做了专题研究，结果表明，如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20-30‰如果得到激励，一个人的能力则可发挥到80-90％，这就是激励强化原理。

影片中隐含了一种激励约束制度——顶身股，其规范了票号的职场规则。顶身股的主要目的是解决掌柜与其他从业人员的积极性问题。由于在古代信息不通畅，东家对远在他乡的企业经营鞭长莫及。为了解决东家责任无限、经营有限与掌柜责任有限。经营无限的矛盾，财东想到了让掌柜的以人力顶股份，四年一个账期参与分红，这就解决了他们的积极性问题，变“为他人干”为“为自己干”，最大限度调动他们的积极性。

其实顶身股制不仅仅存在晋商中，在陕西帮中也存在，只不过换了个说话叫做“东西制”：一种是领东掌柜制；一种是水牌掌柜制。前者拥有股份，后者没有股份，就像现在的职业经理人。激励力度与人才质量成正比，公司支付具有市场竞争力的回报或制定回报制度，能够吸引到市场中较优秀的人才。

利润分红制。或许作为观众，我们和康三爷对待票号制度中“驻外掌柜不得带家眷，不准纳妾，不准嫖娼，三年回总号述职一次，同时可以见家眷”的态度一致，认为它违人性。但笔者认为之所以这种极为苛刻的制度可以被掌柜所接受，是因为背后强大并非常有诱惑力的利润分红制做支撑。

在利润分红制中，掌柜(打工者)按贡献度分享东家年度内利润总额的一定比例。利润分红制是巨大的利益诱惑制度，在这种利益的驱动下，掌柜们(打工者)心甘情愿“卖身”给东家并遵守着这样的“泯灭人性”“唯功论”的奖励制度，即使在现代企业中也并不普及。

一些业绩突出的销售人员常常因为离职原因被公司扣掉销售提成的事件比比皆是。另外，一些管理者常常忽视利益驱动的效果，在模糊回报(晋升通路)的情况下要求员工无限承担工作职责以外的工作(职位说明书的最后一条多数为：完成上级交代的其他工作)，利用非工作时间参加更多与工作有益的培训。无限度兼任不同岗位。显然，员工迫于维持劳动关系有可能允诺工作或学习任务，但员工确实是在心不甘情不愿的情况去开展工作的，其工作成果将很难与管理者的预期相吻合。