公选视野中我国人才测评应用主要进展及发展趋势

何　琪

［内容摘要］ 公开选拔是近年来我国领导干部选拔任用的方式之一。随着公开选拔工作的广泛推行，作为技术支撑的人才测评得到了快速发展：测评范围更为广泛、测评方法更加多元、测评职位针对性更强、测评工作的制度化专业化水平日趋提高。但还存在一些问题，需要进一步发展和完善。本文从进一步加强职位分析、大力拓展人才测评方法、通过市场化提升专业化、着力提高测评成果利用的效能性、加强测评追踪研究工作等五个方面展开论述，指出这是加强人才测评在我国领导干部公选应用中的对策措施。

［关 键 词］ 人才测评；领导干部；公开选拔。

［作者简介］ 何 琪，上海行政学院现代人力资源测评研究中心讲师，应用心理学硕士，主要从事人力资源开发与管理研究。

公开选拔，是我国现阶段选用领导干部的一种方式，它以公开、平等、竞争、择优为原则，通过公开报名、统一考试、平等竞争、民主考察、选举任命等程序选拔重要领导岗位任职人选。公开选拔是针对我国传统人事体制论资排辈和缺乏活力而提出的一种创新方式。

我国公开选拔领导干部制度孕育、产生于20世纪80年代。如何从制度上保证优秀人才进入各级行政机关，并为他们营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，是改革开放以来我们党和政府一直致力的目标。1980年，邓小平就指出：“必须勇于改革不合时宜的组织制度、人事制度。大力培养、发现和破格使用优秀人才。”自此，区别于传统的以委任制为主体的干部选拔任用制度——公开选拔在一些地区开始试行。

一、公选视野中的人才测评应用：从试验探索到规范发展

人才测评在我国公共部门的应用是伴随公开选拔领导干部制度的产生而产生的。归结起来，其发展历程到目前为

止主要经历了以下三个阶段，即试验探索阶段、应用推广阶段和发展规范阶段。

（一）试验探索阶段

1980年8月，邓小平在《党和国家领导制度改革》中指出：“随着建设事业的发展，还要制定各个行业提升干部和使用人才的新要求、新方法。将来很多职务、职称，只要考试合格，就应当录用或者授予。”邓小平的这种公开选拔、考任干部的思想很快在全国各地的干部选拔实践中得到回应。1980年10月，重庆市公用局在市委组织部和人事局的支持下，公开登报在重庆市内全民所有制职工中招聘经理、副经理和技术业务干部①。此后，公开招考领导干部开始在全国各地试行探索。

从1984年开始，宁波、深圳、广州、西安等地先后开展了公开选拔领导干部的尝试。其中，宁波地区公开选拔领导干部被业内认为是公开选拔领导干部制度产生的标志。1985年，浙江省委组织部协助宁波市委组织部对宁波市计委主任、物价局长、林业局长等五个局级领导职位通过报纸、电台公布选拔条件，请全市人民荐贤举才，鼓励和提倡自荐，并引入笔试面试等人才测评新方法对人选进行综合考察，公开选拔局级领导干部，共有171名人选被推荐和自荐参与竞争，通过笔试后共有32名优秀者进入面试，共选拔出局级领导干部13名②。把这次选拔活动作为公开选拔领导干部制度产生的标志原因有二：一是因为在这次选拔中首次明确提出了公开选拔这一概念；二是把笔试、面试等人才测评方式引入了干部选拔活动之中。

在这个阶段，由于行政力量的推动和理论工作者的实践，人才测评技术在我国领导干部公选活动中取得了初步应用。干部公选招考从纸笔测验到结构化面试，都初步应用了现代人才测评技术，并取得了良好的成效，既满足了新时期国家机关事业单位选人用人的需要，也以其公平性深得群众赞赏。人才测评手段在干部选拔试点活动中的成功尝试，为其今后的发展打下了良好的基础。

（二）应用推广阶段

随着一些地方公选具体操作方法的探索和改进，公选活动得到了社会越来越多的认同和支持。各地的公选实践经验被兄弟省市借鉴，并受到中组部的重视和肯定。1992年6月和1996年1月，中组部相继转发了吉林省委组织部《关于采取“一推双考”的方式公开选拔副地厅级领导干部的情况的报告》和《吉林省公开推荐与考试考核相结合选拔领导干部的暂行办法》，领导干部选拔考试与测评在全国逐步推开③。据统计，1992年底，全国29个省市，国务院3个部门都不同程度地采用了人才测评方法技术选录人员。

在这个阶段，公选活动逐步在试点基础上向全国拓展。随着公选活动的推广，人才测评技术也开始广泛应用。测评对象更为广泛，测评方法尝试多元，而且在社会上出现了专业的人才评价机构。

（三）发展规范阶段

随着干部公选的快速发展，如何在发展过程中加强规范，使其有序发展成为这个阶段的重点。从时间上来看，1995年2月《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的颁布和实施，使干部选拔任用工作开始走上规范化、制度化轨道；1999年3月中央组织部又下发《关于进一步做好公开选拔领导干部工作的通知》，使这一改革的新举措在全国迅速推开；2000年8月，中央办公厅转发的《深化干部人事制度改革纲要》中明确提出：“要逐步提高公开选拔的领导干部在新提拔同级干部中的比例。规范程序，改进方法，降低成本。加快全国统一题库建设，完善公开选拔工作的配套措施。”2000年5月，中组部领导干部考试与测评中心成立，标志着中国领导人才考试与测评事业进入快速发展时期④。2002年7月中央制定颁布了《党政领导干部选拔任用工作条例》，规定了选拔任用党政领导干部的六项基本程序，即民主推荐、考察、酝酿、讨论决定、任职、依法推荐、提名和民主协商，为干部选拔制度的改革提供了法律依据和制度规范；2004年上半年又出台了《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》和《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，而且在两个《暂行规定》出台后不久，又颁布了与之相配套的《领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》，标志着公开选拔领导干部考试的科学化、规范化进入一个新阶段。

二、人才测评在我国领导干部公选应用中的主要进展

至今，我国领导干部公选活动已经经历了二十多年的实践，它的发展始终是以人才测评技术为支撑的，如果没有人才测评技术的进展，领导干部公选活动也难以优化和提升实效。同时，干部公选活动的蓬勃发展也促进了人才测评技术的发展。回顾二十多年的发展，人才测评在领导干部公选中的应用主要有以下五个方面的进展。

（一）测评范围更为宽泛

领导干部公选中人才测评的范围更为宽泛主要表现在以下两个方面：

第一，涉及测评的职位更为广泛。公选曾被广泛用于我国厅级以下党政领导干部副职的选拔任用中，但随着公选的发展，有些地方已从党政部门副职扩大到正职；从任用干部扩大到后备干部的选拔中。这使得涉及的测评职位更为广泛，从国有省属企业厂长经理，发展到省直机关副厅级领导职位，再向上推广至省直党政机关、机关事业单位厅级领导职位，向下推广至县处级乡镇领导干部职位，均属公选测评的范畴。

第二，公选测评的人员范围不断拓宽。领导干部的公选测评范围从党政机关、事业单位在职人员扩大到省属企业单位领导人员，从面向全省扩大到面向全国乃至归国留学人员，拓宽了选人用人的视野，突破了报名人员的身份障碍。

（二）测评方法更加多元

领导干部公开选拔和竞争上岗中最常采用的测评方法是结构化面试。这主要是因为结构化面试在技术上比较成熟，程序比较规范，操作比较容易。而其它测评方法，如公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演等，由于实施所需的技术水平、考官素质、测评成本等条件相对具备不全，所以在以往的领导干部选拔中应用较少。

然而，从最近几年关于公选的相关报道显示，各地在领导干部选拔测评中对心理素质测试、演讲、公文筐测验、无领导小组讨论等现代人才测评方法都进行了积极探索。心理素质测试由于操作比较简单，结果反馈比较便捷，在人才测评中的作用已日益受到人们关注。但在领导干部公开选拔，尤其是较高层次的干部选拔中应用还不多见。2005年四川公选副厅级干部进行了心理素质测试的尝试，引起了社会的关注。从以前通过和干部谈话等方式来“感觉”干部的心理素质，到选择用科学手段测试心理素质不能不说是一种进步。四川公选心理素质测试主要包括管理能力倾向、管理人格倾向和心理健康三个方面，具体包括分析决策能力、组织管理能力、交往协调能力、进取心、责任心、创新意识、情绪稳定性和社会适应性。

演讲主要有两种形式：一是主题演讲，如江苏省公开选拔部分省管干部面试，要求考生围绕所报考单位的核心业务阐述观点；二是自我介绍式演讲，要求考生针对职位的工作要求，介绍自身素质条件以及上任后的工作设想。如今年江西省公推公选正厅级领导干部测评中，要求每个测评对象围绕任职打算进行个人演讲。

公文筐测验要求应试者在规定时间内对各种与特定领导工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理。考官根据应试者处理公文的方式、方法、结果等情况，对其能力和个性特征作出相应的评价。虽然许多研究表明公文筐测验中的成绩与实际工作中的表现有很大的相关，对考生未来工作绩效有很好的预测能力⑤。但是公文筐测验在实践应用较少。据了解，2005年湖南省用“公文筐测验”选拔厅局级干部，在全国公选厅局级干部中是首次使用这种测评方法。

无领导小组讨论通过被评价者的交叉讨论，频繁互动，有利于捕捉被评价者的人际技能和领导风格，所以被认为是招聘选拔中高层管理人才的最佳方法。虽然早被列入领导干部公开选拔和竞争上岗的测评方法，但在实践中应用很少。从以往报道来看，比较有影响的是从2005年四川省公选副厅级干部开始，之后江苏省公选厅级省管领导干部，湖南省公选科局级干部都采用了无领导小组讨论方法。

心理素质测试、演讲、公文筐测验、无领导小组讨论等形式的引入，冲破了结构化面试独领风骚的局面，丰富了人才测评形式，提高了测评的效度，为选拔干部开拓了新路。

（三）测评职位针对性有所提升

现代人力资源管理的一个重要方面，就是要做到人-职匹配。在干部公选人才测评中，按照招聘职位要求，设计相应的测评维度、测评内容和测评方法，确保人才测评的职位针对性，是实现人-职匹配的重要途径。国内外的研究表明，要提高人事选拔和测评的效度，最佳途径就是做好职务分析的基础工作，增强职位针对性。

近几年来，用人单位开展领导干部公开选拔工作，普遍要求考试测评机构针对职位系列或具体职位的要求开发专业测评试题。为满足这一要求，考试测评机构在测评中加强了职位分析，掌握职位的职责任务以及面临的挑战、困难、矛盾和问题，并在此基础上命制试题，确定测评方法，开展针对具体岗位的测评。与以往不分对象职位采用同种测评维度、使用同种测评方法相比，近年来领导干部测评的职位针对性有所提升。如广东省2002年公开选拔副厅级干部，其目标定位在根据职位特点进行分类公选，把20个副厅级职位分成六类进行考核，整个公选过程都围绕六类进行。在方法上，把20个岗位分成六个类别。即党政群类、财税类、工交类、信息类、经贸类、科教类，命题和测评也从这六个方面来确定⑥。

（四）测评制度化水平日趋提高

1995年《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的颁布使干部选拔任用工作开始走上规范化、制度化轨道。但是，无论是1995年还是2002年的条例，都只是对干部公选测评做了原则规定。直至2004年《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，及与之相配套的《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》的出台，使测评的制度化水平大大提高。文件对测评人选比例、测评方法选择、实施程序、测评要素等方面都做了具体规定。这些规定大大提高了领导干部公选测评的制度化水平，是党政领导干部公开选拔测评工作的依据和标准。

（五）测评专业化程度日趋提高

测评的专业化程度提高主要体现在以下两个方面：

第一，专业测评机构为领导干部公选测评专业化提供了良好平台。专业测评机构的出现是社会大量需求人才测评技术的必然结果。在这些机构中，既有政府扶持的，也有民间社团组织的，还有个人私营性质的。近年来，随着国际人才测评机构的涌入，大大促进了测评机构的专业化程度。它们对提高领导干部公选测评的专业化构建了良好平台。

第二，测评专家的业务素质为领导干部公选测评专业化提供了保障。人才测评是一项专业要求强、技术要求高的工作。测评专家素质的高低在很大程度上决定着测评效果的优劣。随着公选的发展，测评专家的业务素质得到明显提高。从最初的行政领导一统江山担任考官，发展到考官组阁多元化，不仅有行政领导，而且有心理测评专家、人才测评专家、管理学专家等多领域多背景专业人才组团。不仅如此，按照2004年颁布的《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》的要求，每次公开选拔和竞争上岗面试前，考官通常需得到一小时左右的专业培训。通过实践锻炼和专业培训的考官业务素质得到极大提高，为领导干部公选测评的专业化提供了保障，为提高测评效度创造了良好条件。

三、人才测评在我国领导干部公选应用中的发展趋势

经过多年发展，人才测评在我国领导干部公选应用中获得了很大进展，但也面临着问题和挑战。目前，领导干部公选测评中存在的问题主要有：测评标准的选择面临共同标准还是特殊标准的两难困境；测评的成本普遍偏高，需要提高利用率；各种测评方法中，面试使用更为普遍，而其他方法应用较少；测评试题的设计、评分方法还不尽完善、考官的评审能力参差不齐；按照测评形式而不是测评内容给定评分比例，等等。为有效解决实践中不断涌现的新情况新问题，需要进一步改进和创新人才测评技术，提高其在我国领导干部公选应用中的效果。

（一）进一步加强职位分析

人—职匹配原理始终是人才测评工作的落脚点。职位分析是进行人才测评的基石，是人事选拔和测评的主要手段和必经程序，其作用主要体现在：首先，通过职位分析可以为确定评价维度奠定基础；其次，通过职位分析可以为设计或编写测评试题确定核心内容。随着人才测评在公选活动中的广泛应用，测评职位针对性不断增强，这在很大程度上应该归功于职位分析的开展，并能在此基础上确定测评标准和设计测评试题。可以说，开展职位分析，发挥职位分析在人才测评中的基础性作用是近年来领导干部考试与测评的一条重要经验。

然而，我国公选活动中的职位分析还有待加强。一方面，我国目前的基础性工作相对薄弱，虽然我国在1999年颁布了《中华人民共和国职业分类大典》，但是还略显粗糙，有待优化和精细化。国际上比较通用的是DOT职位名称辞典，该大典包含2—3万种职务，美国、日本、加拿大有较完善的DOT辞典，对不同职务的不同工作内容给予了详细的界定。而我国的基础工作还不完备，这使得测评工作缺乏有效的现实依据。另一方面，目前公选活动中开展的职位分析还存在一些不足。如有些地区在测评维度确定和试题编制前缺少职位分析过程，凭经验或理论臆测，以致脱离实际；有些虽然进行了职位分析，但稍显粗放，不够细致深入；有些职位分析方法比较简单，主要是资料分析和问卷分析，收集信息相对片面。

为了使人才测评在公选中发挥更有效的作用，加强职位分析势在必行。首先，从内容上看，从规范职位分类与职业标准入手，根据不同职位对任职者不同的个性、能力要求，分析职位活动的种类、性质、特点和核心要素。职位分析的重点在于总结出那些与组织的愿景、价值观、工作战略等相关的活动，分析它们的特征，并由此概括出胜任该职位所需的竞争能力。其次，从方法上看，可以借鉴现代人力资源管理中一些先进的职位分析方法，编制针对测评的职位分析手册，从目的、程序、方法、报告等方面，明确要求，做出规定。并在规范职位分析的基础上，充分发挥职位分析在人才测评中的基础性作用，提高测评效度。

（二）不断拓展人才测评方法

任何一种测评手段都不是万能的，都是既有优势，又有局限。要提高测评的效度，必须综合运用多种方法技术，互为弥补，提高测评信效度。

第一，加大笔试中能力测评的比重。公选测评的两大环节是笔试和面试。一般而言，笔试侧重知识测试，面试侧重能力测试。虽然2004年颁布的《大纲》对笔试试题结构做了说明，强调选拔职位职级越高，反映能力测试的主观性试题如案例分析比例应越大。但是，目前笔试中能力测试的比重仍然捉襟见肘。事实上，加大笔试中能力测评的比重具有重要意义。众所周知，面试、无领导小组讨论、演讲等测评手段更有利于外倾型个性特征的考生，而通过笔试、面试中能力测评的平衡能有效解决这个问题。笔试中的案例分析是一种非常有效的测评方法。它能有效反映考生的综合分析能力、逻辑思维能力和文字表达能力。因此，加强案例分析开发力度，加大能力测试比重，是改进公选测评的重要举措之一。

第二，运用评价中心技术。评价中心技术是现代人才测评的一种新方法。评价中心是包含无领导小组讨论、情景模拟、文件筐测试、角色扮演、管理游戏、结构化面试等环节的综合人才测评手段，根据目标职位的工作内容、责任、权限和任职资格要求等，从中选择3—4项工具和内容。评价中心由于综合运用了多种人才测评技术，使得各种测评技术之间相互弥补，扬长避短，从而使得测评结果比较客观有效。而且评价中心总是强调在动态中考察考生的能力，从而使得考生的积极性和主动性得到了充分的发挥。目前，北京、上海、辽宁、四川等省市在公开选拔领导干部时较常使用的是半结构化面试、无领导小组讨论、文件筐测试和角色模拟等。虽然评价中心存在投入大费用高的缺点，但随着信息化的推进，远程视频会议、计算机软件等多种高科技手段更多地运用在评价中心之中，使评价中心的成本下降、信效度提高。可以预见，评价中心将以其信度高、效度好、区分度明显以及与目标职位的关联密切等特点，在未来成为领导干部公选测评中的主流工具。

第三，透析测评方法适用的最佳胜任力区域。人才测评的各种方法具体对应哪些测评维度，最适合测什么，是一直困扰人事测评和选拔领域的一个难题。各方面研究对此问题虽有一些初步探索，但还没有形成一致结论。理论上讲，可以对任何知识和能力素质进行测评，但是，实际是不行的，不同的测评方法适合于不同的评价维度，例如，无领导小组讨论更适合评价言语表达能力、人际关系技能、说服性等方面能力，文件筐测评更适合评价行政管理技能、对信息的利用能力、处理问题的系统性等方面能力，面试更适合评价业务知识、责任意识、沟通能力等方面能力，案例分析更适合评价综合分析能力和做出判断决策的能力，心理测试更适合评价个性特征。有些测验的形式适合于对高层领导干部的选拔，而有些测验类型则适合于一般的领导干部。因此，有必要加强测评功能研究，深入探讨测试的最佳胜任力区域，为各种测评方法的优化组合提供重要依据，有利于今后根据不同需要选择不同测评技术。

（三）通过市场化提升专业化

以往的领导干部公选活动，多由用人单位的领导和组织人事部门来主持。他们对工作与职位比较了解，但是往往缺乏专业性。现在越来越多的做法是由用人单位与专业测评机构共同完成。从今后的发展来看，依靠市场力量、依托专业测评中介开展公选活动中的人才测评是提升专业化的最佳途径和有效方法。

第一，人才测评工具的开发和使用需要专业化。人才测评工具，包括心理测验问卷、面试、公文筐、无领导小组讨论、案例分析等试题编制，评价维度、评分方法确定等等，都需要有专业基础，而且是一个不断研究和完善的过程，需要由专业化机构来完成。在领导干部公选活动中，借助于专业测评机构，不仅能使测评方案更专业，而且能节省组织者的精力。

第二，人才测评人员需要具备一定的专业素质能力。进行人才能力素质测评，需要对测试情境进行严格控制。因此对测评人员的能力素质提出了严格要求，需要熟悉测验的具体内容，需要具备测试执业资格条件。如果施测者不熟悉测验的具体内容，不能正确提供测验指导语，不能准确掌握测验的时间和计分标准，不能客观正确地解释测验分数的统计学和心理学意义，所得到的测验结果对领导干部选拔测评来讲将有害无益。因此，建立专业的测评队伍，在公选测评中依托专业人才是现实选择。

（四）着力提高测评成果利用的效能性

众所周知，干部公选中测评投入比较多，成本较高。因此，如何在确保测评质量的前提下，更好地控制成本、提高测评的产投比、综合开发测评效能和提高测评结果的利用率，是值得积极探索和实践的一大问题。

第一，加强测评结果的反馈，提升测评的发展性功能。整体性人力资源开发强调测评的服务性和后效性。因此，测评结果的反馈在完整的测评中显得至关重要。测评不再只作为选拔人才的唯一用途，而且可以用于人才开发，加强测评的发展性功能。所谓发展性是指测评所要达到的目的，不仅仅是测评工作本身，更重要的是能预测和促进被测评者扬长避短，争取将来的更好发展⑦。

第二，加强储备人才库建设，提高测评的利用率。公选过程中会涌现一批优秀人才，如果没有合适的岗位，组织上要将他们也吸纳到视野之中。同时，把公选领导干部与遴选优秀后备干部结合起来。既把公选看作选拔制度，也视其为资格考试制度。对取得资格的，将其充实到后备干部队伍中去加以重点培养，需要时可直接考察任用。

（五）加强测评效果追踪研究工作

现代人才测评的预测效度究竟如何？需要通过严密的纵向追踪研究加以佐证。开展纵向追踪研究是一项非常复杂而困难的工作，因为要采集任职干部的相关信息，不仅有时间跨度的问题，而且信息采集存在相当难度，所以，目前在国内开展这方面工作的还寥寥无几。但是开展追踪调研虽然存在难度，然而意义非凡。今后，可以在具备条件的情况下开展对任职者情况的追踪调查，了解和掌握任职表现，以研究测评结果与实际工作表现之间的相关程度，了解人才测评的预测效度，以及不断提高效度的改进措施。

注释：

①刘丁蓉等：“我国领导干部公选制度：历史发展、现状扫描与路径选择”，载《湖北行政学院学报》2007年第2期。

②吴瀚飞：“论公开选拔领导干部制度的孕育、产生及其历史条件”，载《政治学研究》2003年第2期。

③④⑦胡月星、梁 康主编：《现代领导人才测评》第14、15、39页，国家行政学院出版社2004年版。

⑤刘远我等编著：《现代实用人才测评技术》第259页，经济科学出版社1998年版。

⑥葛 彬：“党政领导干部公选和竞岗的测评艺术”，载《求实》2006年第11期。

参考文献：

1.中共中央组织部：《党政领导干部选拔任用工作条例》，党建读物出版社2002年版。

2.中共中央组织部：《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》，党建读物出版社2004年版。

3.刘远我等编著：《现代实用人才测评技术》，经济科学出版社1998年版。

4.王明杰：“党政领导人才素质测评与选拔机制研究述要”，载《理论前沿》2007年第3期。

5.陈万思、任 玮：“评价中心在领导干部选拔中的应用”，载《领导科学》2006第8期。

6.胡月星、梁 康主编：《现代领导人才测评》，国家行政学院出版社2004年版。

7.张厚璨、刘远我：“试论我国人才测评事业的发展”，载《心理学探新》1999年第1期。

8.黄希庭：《人格心理学》，浙江教育出版社2002年9月第1版。

9.周丽萍：“2008领导干部公选解码”，载《决策》2008年第11期。