浅谈高新带人力资源竞争力评价模型构建

沈小圃　楼旭明

摘要：文章在对高新带人力资源竞争力的影响因素进行讨论的基础上，构建了高新带人力资源竞争力评价模型，并运用专家评议法和层次分析法给出了指标权重和评分及相应分析。

关键词：高新带；人力资源竞争力；评价模型构建

中图分类号：F127文献标识码：A文章编号：1009-2374（2009）09-0007-03

高新带是一种依托交通干线融合、集散人口、产业、城镇、物流、能流、信息流的线状空间地域综合体，这种独特的空间地域综合体带动着区域经济系统的迅速发展。中国在江苏沿江、京津塘沿线、珠江三角洲、陕西关中等地区已形成规模较大的高新带，在环渤海地区的辽东沈大、山东齐鲁、福建东南部及北部湾地区等十多条高新带也正在形成和发展。随着知识经济的到来，人力资源将是“21世纪第一资源”。人力资源竞争力将成为我国高新带获取可持续发展动力的源泉，成为各高新带相互竞争的焦点。

一、相关研究

目前，理论界对于高新带的相关特点、性质有相当的研究，对企业人力资源竞争力也提出了各式各样的评价指标体系。

龚承刚、李燕萍（2003）提出的测度指标体系包括：人力资源竞争力的能力测度、贡献率测度、人力资本测度以及员工价值增值测度。

刘秀华（2003）提出的人力资源竞争力的评价指标为市场业绩指标和能力指标，能力指标包括创新能力指标和团队学习能力指标。

李晓园，吉宏，舒晓林（2004）提出中国人才竞争力评价指标体系包括：人才总量指标、人才结构指标、人才动态指标、人才投入指标体系、人才产出指标体系、人才环境指标体系，同时给出了相应的评价方法。

张霞、王林雪（2006）提出高新区人力资源竞争力评价指标体系包括五个一级指标，分别是人力资本力、人力资源环境吸引力、人力资源政策激励力、人力资源投资竞争力和人力资源绩效张显力，同时附有17个二级指标和37个三级指标。

研究发现，现在学术界很少涉及高新带的人力资源竞争力的研究。随着人力资源在高新带发展中作用的日益凸现，构建全面系统的高新带人力资源竞争力指标体系，对高新带人力资源进行评价是十分必要的。

二、模型构建

高新带人力资源竞争力模型构建的关键是选取影响因素与影响子因素。其选择要遵循系统性原则，可操作性原则，可比性原则，针对性原则及动态性原则。

高新带的人力资源竞争力与带内的社会经济情况、发展目标密切相关，根据相应的问卷调查和国内外有关学术观点分析，可确定高新带人力资源竞争力评价模型由两个层次组成，即要素和指标体系。要素包括企业、高新带和人力资源这三个核心要素，指标体系包括五个一级指标，即人力资源战略、人力资源丰裕度、人力资源环境、人力资源效率、人力资源整合度。模型如图1所示：

（一）人力资源战略

高新带的人力资源战略应该以高新带的的生命力和可持续增长，并保持足够的发展潜力为目的。该指标包括三个子因素，第一个是人力资源投入。人力资源投入包括两个方面，即资金投入和人才投入。目前国内高新带以高新技术产业为主，相应的研发投入是必要的，除资金投入外，核心技术人才的投入成为最关键的一环，人才梯队的建设同时也需要相应的资金支持。

人力资源管理工作的规范程度也是一个重要的子因素，也就是管理工作的有效性。有效性主要包括选聘制度的有效性、开发力度、员工满意度等子因素。同时，针对高新带的创新特点，人力资源e化水平也是高新带人力资源竞争力的重要评价指标之一，e化主要包括两类：信息化和外包。e化水平体现了高新带的人力资源管理工作的战略高度。

（二）人力资源丰裕度

人力资源丰裕度包括人力资源的数量、人力资源的质量以及教育资源密集程度。人力资源数量是高新带生存和发展的基础，任何企业集群都需要一定数量的各种人才来完成相应的生产经营与运作。人力资源质量是人力资源的身体素质、智能水平、知识结构、思想素质以及技能掌握等方面的综合表现。它包括个体素质和整合素质。另外，高新带内教育资源的密集程度也是一个重要的影响因素，以关中高新带为例，带内不但集中了西电、西工大等通信电子航天类技术院校，也拥有西北农林科大等农林类院校，这些院校每年为关中高新带企业培养了大量的人才。可以说，一定的教育资源分布是高新带获取竞争优势的必要途径。

（三）人力资源环境

该因素反映的是高新带的外部环境对聚集人力资源的影响力。对人力资源的聚集及发挥作用重要的外部因素有带内政府部门的服务水平、当地经济发展水平、个人可支配收入、消费水准、交通、住房、社会风气等。该指标包括两个子指标，即生活环境和经济环境。生活环境指标有个人可支配收入、消费指数、人均住房面积等；经济环境指标包含人均增加值，人力资源竞争力不仅与国内生产总值有关，而且更重要的是与国内生产总值的增长率有关，这反映了一个地区的经济发展前景。

（四）人力资源效率

人力资源效率指的是人力资源的投入产出比率，主要包括两个子指标：人力资源产值和人力资源成本。高新带的产业由于其技术含量、科研水平较高，员工的教育层次也很高，员工的薪酬期望值以及后期的培训费用也是较高的，因此，如何在保持一定的成本控制水平下创造更高的绩效水平，成为评价高新带人力资源竞争力的关键指标之一。目前，引进人力资源会计是提高企业人力资源竞争力的有效手段。

（五）人力资源整合度

高新带人力资源的整合不是个体素质的简单相加，而是个体在流动中的有机整合与互补，它大于个体素质简单相加之和。人力资源整合度主要包括两个子指标：人力资源的流动性与人力资源互补性。人力资源的流动性是指带内的人力资源由于转岗、晋升、跳槽等原由在不同的岗位、企业或行业内流动；人力资源互补性是指不同专业、不同层次及技能的人力资源相互协作，共同完成特定的工作目标。以关中高新带为例，西安高新区与宝鸡高新区提出了关中“一线两带”建设，双方近几年的交流合作项目很多，宝鸡的企业在西安建立研发基地和企业总部，西安的企业在宝鸡也建立了生产基地。

综上所述，本文选择表1所示的指标体系对高新带人力资源进行竞争力评价。

三、模型分析

本文以国内五大高新带为主要研究对象，根据现有研究条件和可访谈程度抽取相应样本进行调研访谈。然后运用层次分析法确定影响因素权重，用专家评议法确定影响因素得分。专家组成员包括国内五大高新带的部分企业高层，知名学者以及各个高新带的管委会。

根据专家意见及高新带特点，对于从属于（或影响）上一层的每个因素的同一层诸因素进行两两比较，比较其对于准则的重要程度，建立判断矩阵，再解判断矩阵特征值确定最终权重。

专家评议法最终的评分标准采用四级打分方式，没有采用三级和五级，同时也没有设置“一般”项。这样就避免了部分专家在评选时遇到含糊不清的问题，倾向于选择中间一级或者“一般”项，导致评比结果失去有效性这种情况出现。

综合专家意见，把影响高新带人力资源竞争力的各个影响因素的权重与得分见表2：

从以上专家评议的最终得分来看，人力资源战略成为高新带人力资源竞争力的最重要的影响因素，得分为92，属于影响很大的指标。这和近两年企业对人力资源管理工作的重视程度提高是一致的，对于高新带的企业，人力资源战略决定了企业能否招到合适的人力资源，如何发挥人力资源的能力，以及如何留住核心人才。

相比而言，人力资源整合度成为得分最低的指标，仅为65分，属于影响很一般的指标。这主要和高新带目前在我国的发展阶段有关，大部分高新带的人力资源流动性和互补性实际上不高。以关中高新带为例，西安高新区主要是航天、电子类人才，杨凌为农业开发区，二者之间具有较大的业务与技术壁垒，西高新的人才一般是不到杨凌去工作的，只有西安高新区和宝鸡高新区的交流合作多些，但宝鸡高新区本身规模不大，正处于起步阶段，因此人力资源流动率不高。

从层次分析法所得权重来看，人力资源战略同样是权重最大的指标，这和专家评议的得分一致。人力资源丰裕度成为权重最小的指标，这主要还是因为高新带目前的发展规模和阶段所制约，比如关中高新带虽然拥有全国第三的高校教育规模和数量，但其自身目前正处于二次创业阶段，无法接受这么多的人力资源，导致大学生都“孔雀东南飞”，大面积涌向江浙和珠江高新带。尽管这些高新带的人力资源丰裕度不如关中高新带，但最终的

人力资源竞争力却比关中高新带高，因此人力资源丰裕度和人力资源竞争力不完全成正比。

四、结语

本文构建的模型包括的指标，既有定性分析的，又有可以量化处理的，定性的指标可以用语义差别隶属度方法评价，而定量指标，可以用模糊综合评价方法进行评价。由于篇幅所限，本文不涉及具体的指标评价。

参考文献

[1]李寿德．高新技术产业带的性质、类型与时空演化机理[J]．经济理论与经济管理，2002，（10）．

[2]龚承刚，李燕萍．企业人力资源竞争力测度指标体系的研究[J]．中南财经政法大学学报，2003，（5）．

[3]刘秀华．人力资源竞争力的指标评价[J]．企业改革与管理，2003，（12）．

[4]李晓园，吉宏，舒晓林．中国人才竞争力指标体系构建[J]．中国人力资源开发，2004，（7）．

[5]张霞，王林雪．高新区人力资源综合竞争力评价指标体系及模糊综合评价[J]．科学学与科学技术管理，2006，（3）．

基金项目：陕西省教育厅专项科研计划项目（基金编号：08JK142）。

作者简介：沈小圃（1985－），男，陕西宁强人，西安邮电学院企业管理研究生，研究方向：人力资源管理；楼旭明（1971－），男，浙江浦江人，西安邮电学院副教授，研究方向：人力资源管理。