浅议铁路人力资源管理与开发

张学光

摘要 本文主要分析了铁路企业在人力资源管理和开发中存在的问题,并提出了树立科学的人才观念、建立人力资源管理和开发保障机制、以新的科学理论指导实践、积极营造企业文化和为人力资源向人才资本转变奠定基础等建议。

关键词 铁路;人力资源;管理;培训;人才资本

中图分类号 U29 文献标识码 A 文章编号 1674-6708(2009)10-0052-02

随着我国现代化建设与改革开放步伐的加快,我国的市场经济更快的与国际接轨,铁路运输企业受到了来自公路、航空等运输企业强有力的挑战,铁路运输企业所占市场份额逐年下降,其运输垄断格局已经不复存在。铁路运输企业进入了快递变革时期,铁路运输企业能否在竞争中守住更多的市场份额,从容应对各种挑战,则需要以改革开发和技术进步为动力,积极推进各项工作,而人才队伍及其人力资源合理的配置以及对人力资源的持续开发显得至关重要。因此,对铁路企业人力资源的管理与开发进行深入研究与探索具有战略意义。

1 铁路运输企业人力资源管理现状分析

近年来,铁路运输企业各级组织越来越重视“以人为本”的管理理念,不断加强各级领导班子的建设,加大对对知识型人才的引进和培养,加大对科技人才的激励制度,加强对现职人员的培训,在人力资源的管理方面做了大量的工作。但是就铁路企业所面对的市场环境、技术发展形势以及现有人力资源管理状况来看,铁路员工队伍的职业道德水平、职业技能水平和职业创新素质与我国经济社会发展相比、与国外发达国家相比,还存在明显的差距。

1.1 人才观念存在误区

人力资源的开发与管理得不到重视,人力资源开发与管理是一门新兴的学科,而铁路作为一个封闭式的垄断行业,与外界接触少,思想保守、僵化,视野狭窄,分局从上到下普遍缺乏现代人力资源的观念,没有充分认识到人力资源的重要性,仍停留在铁路需要的只有熟练工的意识上。铁路是计划经济的最后堡垒,各项经济指标任务压力大,使得各级领导只重视任务指标的完成,忽视企业的发展后劲,忽视人力资源的开发与管理。具体体现在:

1)法人治理结构不完善。企业经营目标不明确,现代人力资源管理制度缺乏建立和实施的基础。

2)闲置和浪费人才。有些部门、单位在重视引进外来人才的同时,忽视对内部已有人才的培养,使部分员工难以展示自己的能力。

3)论资排辈风气比较普遍。优秀员工缺少脱颖而出的机会,人才流失严重。2000年~2002年,全路共调出专业技术人员5 490人,其中40岁以下青年占87%,运输主业人员占52%。随着我国加入WTO,必然会加剧对铁路高技术、经营管理人才和熟练技术员工的争夺,铁路专业人才将进一步外流。

1.2 企业人力资源结构不尽合理

1)专业结构不合理。铁路运输专业人才比重偏低,特别是高层次、高素质人才严重不足。能够真正熟悉铁路高速、重载、物流等高新技术,以及金融、财会、外贸、法律等的人才普遍短缺,复合型人才更少。

2)能级结构不对应。初中级人才相对较多,学科带头人等高级人才奇缺。人员素质不能适应职责要求和满足对科技、管理的发展需要。截至2003年底,全路专业技术人员中,高、中、初级专业技术职务比例为0.54:3.36:6.10,与人事部提出的1:3:6的要求相比,高级职务的差距甚远。

3)地区分布不均衡。各铁路局之间、大中城市与沿线非发达地区之间,人才分布不均衡,人才短缺和浪费的情况并存。这种人力资源分布不均衡,一方面造成人力资源浪费;一方面企业因人才匮乏,也制约管理及技术水平的提高。

1.3 缺乏有效的人力资源管理机制

铁路企业现行的激励机制、选拔任用机制、人才培养开发机制等与时代发展要求存在差距。工资分配与人事制度、劳动用工制度改革的需要还不相匹配,这些都制约了人力资源的良性循环,影响了铁路人力资源的科学管理和合理开发。

1.3.1 激励机制不完善

铁路员工在收入待遇、住房条件、继续教育等激励机制方面普遍期望值较高。在接受继续教育方面,需要有新的挑战来拓展自己的能力,使自身有更大的提升空间。同时,希望在企业的发展中看到自己的发展方向,但限于各种原因,目前还不能给予充分满足。

1.3.2 铁路人力资源开发力度不够

1)教育资源存在浪费现象。铁路局、铁路分局的中专、职校、技校及教育培训基地,各自独立,资源没有整合共享,利用率低,师资闲置现象较为普遍。

2)对员工培训力度不够。有相当部分员工没有参加过系统的培训,随着产业结构调整的加快和新技术的运用,铁路员工的素质亟待提高,管理者凭经验、生产者凭旧的知识和实践进行生产操作的现象不能再继续下去了。

3)培训方式单一、内容枯燥,缺乏针对性和实用性。

1.3.3 铁路人力资源的补充渠道不充分

市场开放对铁路人力资源形成冲击,造成铁路产业新的结构性失调。铁路主辅分离中有20多万人从铁路系统剥离出去,下一步铁路部门的多种经营企业也将与铁路主业剥离。今后3年中,全路每年将有6 000多名专业技术人员退休,其中高级职称的约占20%以上。而铁路人力资源的引进,目前只有接收大中专毕业生和转业军人两种渠道。铁路员工人力资源下降、配置失衡将导致铁路长期发展动力不足。

2 铁路运输企业人力资源管理和开发的建议

2.1把人力资源的管理与开发作为企业管理的本位

铁路的各级决策层和决策人士要把人力资源管理放在战略的高度去认识和实施。树立人才资源是第一资源的观念,充分认识人才资源开发在经济社会发展中的决定性作用;树立以人为本的管理理念,克服传统的“安全、任务、效益、减员是硬指标,人的管理是软指标” 的观念,制定和规划铁路企业人力资源管理的战略规划;克服传统的人事管理主要是“ 进、管、出”,“ 重使用、轻开发, 重眼前、轻长远” 的观念,使人事管理的传统职能向人力资源开发的新型职能转化。加强对人力资源配置与开发战略的理论研究与实践;调整各种不利于人力资源配置与开发的政策规定,积极营造良好的企业文化,为人才的引进、配置、流动,开发创造良好的企业环境。

2.2 建立和完善 建立人力资源管理的新体系:策划;配置;激励;开发

1)建立新绩效考核机制。传统的绩效考核机制属于非参与性的评价制度,员工被动地接受工作任务,责任不明确。工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象进行评价与考核,偏差较大,无法激发员工的积极性。新型的绩效考核则主要采用目标管理的方式,为每位员工确定明确的工作目标,增加上下级间的沟通。通过给每个员工确定明确的目标和不断地考核,使员工在企业内部合理流动。

2)建立新激励机制。主要是针对员工群体,通过完善工作绩效评价系统,将定性考核与定量考核结合起来,结合用工制度,建立有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制。主要包括:(1)目标激励。通过给各层次员工制定各时期的工作目标,从而构成企业的总体目标,再以企业发展的蓝图激励每位员工,使员工产生强烈的成就感;(2)管理激励。让员工通过民主管理,参与企业重大决策,从而激发员工的责任感;(3)人群关系激励。通过建立协调的人际关系、增强员工的归属感;(4)竞争激励。合理运用内外部的竞争,使员工时刻保持危机感,从而激发其潜力。

3)建立人力资源科学管理机制。加强对人力资源的科学管理,是促进人力资源向人才资本转变的重要环节。建立铁路人才库,加快人才的聚集与整合,充分利用各种组织体系来吸引人才。

4)探索建立铁路人力资源配置市场化机制。尝试建立铁路人力资源模拟市场,制定铁路人力资源市场管理机制,推动人力资源和用人单位两个主体进入市场。通过市场配置把作为生产要素的人力资源,配置到最合理、最能创造价值、最有效率的地方,使生产要素配置始终处于最佳状态。缓解低层次安置与大范围调剂困难、总量控制与结构性缺员的矛盾,实现人力供求的动态平衡。