知识型员工激励方法探讨

万　明

知识经济时代的来临使知识日益成为社会中最关键的资源和最重要的生产要素，工业经济时代的产业工人将被大量从事知识型工作的知识型员工所代替。对于知识型员工的激励，应当根据知识型员工的人力资本特征设计制度安排激励，并从知识型员工的特点和需求特征出发探讨如何对其进行管理层次上的激励。坚持以人为本的管理原则，在企业和知识型员工之间建立起牢不可破的契约关系，设计出科学、合理、有效的知识型员工激励机制，使知识型员工愿意为企业与自身的发展竭尽全力的工作，从而实现企业与知识型员工的共同目标。

一、知识型员工的定义

关于知识型员工的概念尚无公认的定义，相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识工人、知识员工等等，按其论述的角度和观点不同，内涵也不尽相同。管理学大师德鲁克在1959年最早提出“知识型员工”的概念，但他实际上所指的是一个经理或执行经理。然而今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或职业工作者。文章中所探讨的知识型员工指：“在企业中运用自身所掌握的知识，为企业增加知识资本存量并以此为职业的人员”，其范围应该包括企业中的专业技术人员、管理人员、研发人员、销售人员等。

二、知识型员工的特征

在实施知识管理的企业中，员工成为“知识工作者”，是知识和技能的拥有者、实现者和创造者，他们应具有与以往专业分工细化的员工不太相同的素质和特点：第一，知识型员工的自主性不断加强；第二，愿意并能够成为多面手。知识型员工为了自身职业安全的需要，愿意掌握多项技能；第三，终身学习的能力；第四，具有团队合作意识。我们知道了知识型员工所需要具备的素质和条件，为了达到建设成学习型组织的目的，企业应该为员工创造一个让其成为并乐于成为知识型员工的企业文化，配以实施一系列完善合理的激励机制。现在还需要了解激励的本质和目的。激励的本质就是通过调整外因来调动内因，从而达到让被激励者朝着期望的方向发展的目的。也就是说，通过外部刺激来诱导员工的内部动机，并实现其态度的改变。这外部刺激就应该由激励机制制订或调整的。

三、知识型员工的需求

了解员工的需求，对其实施有针对性的激励，这是进行有效激励的重要基石，也是激励措施是否得以成功实施的重要保障。知识型员工的需求有其与一般员工不同的地方，这是因为他们具有与一般员工不同的特点来决定的。为了更好地激励知识型员工，就有必要深刻分析他们的需求。

知识型员工的特殊需求主要有：

1.创新。知识型员工一般乐于追求新的创意，寻求创新和发明性活动，一般都有较强烈的创造新事物、新形象的欲望和较强的创新精神。知识型员工创新的驱动力要明显高于一般员工，其中科研人员最高。

2.事业追求。知识型员工一般所追求的职业与人生是某一特定职业领域的高水准成就，一般都有明确的奋斗目标和行动计划。知识型员工事业追求的驱动力比一般员工要高36～54个百分点。

3.理想追求。知识型员工一心想要从事工作本身具有价值的事，这种人一般都有充满理想，富于想象，追求完美的特点。知识型员工理想追求的驱动力比一般员工也要高。

4.自主。知识型员工所追求的职业及生活是体现独立性强的活动，凡事都要自主决策。知识型员工自主的驱动力比一般员工也要高19～48个百分点。并不是这些需求是知识型员工所独有的，而是相对于其他类型的员工这些需求对知识型员工更能起到激发他们潜能的作用。以科研人员为主体的知识型员工主要的职业驱动力是创新、事业追求和理想追求。

四、知识型员工的激励方法

由于人的一切努力的行为都是受激励而产生的，知识型员工的职业发展过程同样遵循这一规律，只有通过不断地激励，才会产生一股股不竭的动力，朝着所期望的目标前进，最终达到事业成功的顶峰。知识型员工有着自身的特点和特殊的需求，这必然要求企业在激励知识型员工时应使用符合其需求的激励方法。

1.工作激励法。知识型员工的特点决定了对他们的激励应该更多地来自他们从事的工作本身，只有从事他们喜爱的或感兴趣的工作，才能更大地激发他们的潜能。随着经济发展由工业经济向知识经济转变，人的思维方式、价值观念也发生了巨大的变化，人的自主性、个性化发展以及自我实现的愿望也在不断增强，同时也受到了管理者的鼓励和尊重。因为管理者也深深地体会到，只有得到员工认同的命令或要求才能被更好地执行。所以企业管理者要把对人的关注、人的个性能力的释放与发展以及对员工积极性、主动性和创造性的激发和调动放在中心位置，努力营造一个员工与企业同发展、共命运的文化氛围。我们应重视人的发展，而不仅仅像过去那样把员工当成一种企业资源，即使是“最宝贵，最重要”的资源也只是把人等同与物。应充分了解员工为“人”的需要。随着社会的发展和科技的进步，人们对产品的个性化需求不断增加，人性化消费也占有越来越多的地位，这对那些以产品制造为中心的生产型企业提出了更高的要求，同时也需要该类企业的员工具备更广泛的知识和技能。我们可以通过工作扩大化及工作丰富化来使知识型员工拥有多项技能。

2.目标激励法。知识型员工有很强的自省能力，对事业成就的需要也很强，与其自身发展相适应的目标对他们能够起到十分重要的作用。目标激励就是针对知识型员工自我成才的需要，结合企业发展目标，设置明确的、具体的、针对性强的相应激励目标，尽量使他们在自我价值的追求中不断实现自我满足，增强自信心，并通过这一激励方法激发和强化他们的正确主体意识，调动他们潜在的主观能动性和积极因素，变“要我这样做”为“我要这样做”，使他们在工作中充分得到自我开放、自我塑造的锻炼，为组织发展做出更多、更大的贡献。

目标能激发人的动机，能有效地调动人的主观能动性。一个人如果没有行动目标，他会放松对自己的要求和人生追求；一旦有了明确的目标，就会产生责任感、急迫感和内在动力。虽然在人的职业生涯发展中，有时有了目标也未必一定能成功，但你若想有所发展，并获得职业生涯的成功，就必须要有自己的目标，没有目标或目标不明确，就谈不上发展。因此，选择和确立适合的职业目标，人的理想才有可能实现。

3.职业发展规划激励法。帮助知识型员工重新认识自己，设计自己的职业生涯。这项工作对他们来说是非常合适的。在开始自己的职业生涯时，许多新劳动者对自己的职业规划还没有进行完整、系统的思考，企业的人力资源部门可在此时帮助知识型员工树立自己的人生目标，对与本企业目标相一致的地方予以鼓励，不相符合的地方适当地加以引导，以期达到其个人发展与企业发展相协调的结果。切实了解知识型员工的需求，在了解需求的谈话过程中鼓励他们说真话，了解他们期望在本企业中达到的目标，与他们一起共同设计一份针对本人的成长路径，鼓励他们按照成长路径努力工作。同时企业应对员工的工作状态进行监控、评价，在其经过努力达到能胜任更高位置的工作能力时，适时地予以晋升或提拔，给予适合其职位的待遇，同时鼓励他继续努力奋斗。如果遇到某员工长期停滞不前的情况，帮助他寻找其中的原因，与他商讨是否修改原有路径，制定出另一条更切合自身实际的成长路径。知识型员工可能会有急于求成急躁心理，应注意对他进行耐心开导。教育其不要好高鹜远，要脚踏实地地尽量按照组织设想的时间来完成自己的晋升过程。当然企业规定的每个阶段之间的时间长度应科学合理，符合员工与企业共同发展的要求。

培养企业核心技术人员本来就是知识管理实践的一项重要任务，以人为本的管理理念也始终贯穿于知识管理的全过程。把员工培养成多面手型员工，使其不易在激烈的职业竞争中被淘汰也是企业的社会责任。但是仅凭企业自身的努力还不足够，还要有员工与社会的配合。当然，企业有义务创造一个有利于员工的知识、能力以及良好心智模式的培养和提高的环境。例如细致的工作设计与研究、合理的培训激励制度、选优汰劣的竞争机制都能达到很好的效果。

4.竞争激励法。马斯洛把人的需要分为五个层次，知识型员工的竞争需要主要是在寻求自我成就和实现其内在潜力需要的基础上产生的，他们需要的程度愈迫切，个体内在的原动力就愈强烈，在此基础上形成较强的内在驱动力。因此，在知识型员工竞争的过程中，培养和激发良好的行为动机相当重要，因为行为动机是知识型员工竞争行为的始发力量和推动力量。在引导知识型员工形成竞争意识后，还要指导知识型员工确定合适的竞争目标，这个目标逐渐被他们群体接受，并设法转化为自己追求的目标。一旦有限的目标转化为若干个体共同追求的目标，每个知识型员工均会以共同的或自己独特的方式去努力拚搏，形成争先恐后的竞争局面。

5.信念激励法。信念是力量的源泉，是自我激励的动力，是人生事业成功的关键。在个人职业生涯的发展中，离开了信念的引导与激励，就像茫茫大海中失去了航标的小船儿，无法到达理想的彼岸。人只要有了积极和坚定的信念，他就能够勇敢地面对人生道路上的各种艰难险阻，什么困难都能克服，什么环境都能适应。由于信念是与积极的自我意识，明确而又崇高的自我价值联系在一起的，因此，它的激励作用更为强烈和稳定。知识型员工有着比其他类型员工更高的事业与理想追求，与他们所追求相一致的企业文化、组织理念和组织目标能起到很强烈的激励作用。

6.关怀激励法。与有形的物质相比，无形的情感所产生的激励作用更为持久。情感对人的认识有重大影响，尤其正面情感是人的活动的催化剂；情感还具有主体性的调节作用，成为人际关系的粘合剂，亲密、融洽、协调的情感关系可以激发士气，使组织效率倍增。研究证明，领导者的行为直接影响着下属员工工作行为的有效性和表现。领导者在工作中对员工的关心与关怀，可以极大地激发员工的工作热情和调动员工的工作积极性，提高员工的主人翁责任感，还能密切干群关系，形成一种激励的心理力量。

知识型员工的激励方法并不仅仅包含文中所述的六种，只是这六种方法在激励知识型员工中的作用一般要超过其他的激励方法。在激励知识型员工的问题上，不仅包含激励方法层面的问题，还要涉及到激励机制设计、激励策略等问题，这些都对学者进行知识型员工激励问题的研究提出了新的挑战。

（作者单位：安徽城市管理职业学院）