中国雇员组织承诺

摘要：社会经济的发展和网络化的普及，以及“地球村”的出现，使得任何企业都可以在全球范围内利用各种资源，尤其是人力资源。这也促进了企业运行的模式发生了改变，业务外包、在家办公等等，使得企业员工与企业的关系发生了很大的变化。文章针对企业雇员的组织承诺，分析中国企业中存在的现象，并对如何提高员工的组织承诺提出若干建议。

关键词：组织承诺；感情归属；感情承诺；持续承诺

中图分类号：C965文献标识码：A

文章编号：1674-1145（2009）08-0136-02

随着社会经济的变化和全球的网络化，通讯设备的发展和时间的加速使得组织趋向扁平化和虚拟化，所有企业都可以利用全球资源和人力，业务上实行外包，企业实际上仅是一个核心组织。资料、资讯、知识加工处理成为主导趋向。这种变化使得企业的生产方式、组织形式、劳动方式、劳动手段、管理方式和管理理念发生了很大变化。中国从计划经济向市场经济的转轨打破了对工作单位转换的限制。据相关报道显示，大约有三分之二的劳动力在其职业生涯中至少在两个单位工作过，三分之一的人至少在三个单位工作过。另外年龄组越低，流动的频率越高。劳动力的自由流动，使得组织之间的人才争夺愈演愈烈，另一方面也使得员工与组织之间的关系发生了深刻的变化。中国的入世加剧国内人才流向外企的趋势，同时跨国公司也借此良机进一步拓展在中国的业务。在这样的形势下，对中国企业员工的组织承诺的探讨就显得日趋紧迫和重要。

一、组织承诺概念的形成与发展

组织承诺英文为Organizational Commitment，也可译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。这一概念最早由美国社会学家Becker于1960年提出，用于反映个体与组织之间的心理契约。他将承诺定义为由单方投入产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。其后，组织行为学家Buchanan.B和Porter.L.W在自己的研究基础上，重新对组织承诺做了定义。Buchanan把组织承诺分成三个成分：（1）认同：一种对组织目标和价值、对个人角色与个人目标及价值的感情联系；（2）参与：沉浸和陶醉在工作角色之中的心理状态；（3）忠诚：对组织的感情或情感依附。

进入20世纪70年代后，组织承诺在研究中表现出对离职和缺勤等个体行为良好的预测效力，因此受到组织行为学家的越来越多的注视，得到了越来越深入的研究，至今仍是热点问题之一，学者们根据各自的研究对它提出了不同的看法。

1984年，加拿大学者Meyer和Allen在对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾的基础上，将Becker提出的承诺命名为“持续承诺”，将Buchanan和Porter提出的承诺命名为“感情承诺”。其后，他们进行了一次综合性研究，将Wiener提出的规范承诺与以上两维组织承诺合并，形成了著名的组织承诺三因素理论：感情承诺（Affective Commitment简称AC）、持续承诺（Continuance Commitment简称CC）和规范承诺（Normative Commitment简称NC）。所谓“感情承诺”表示个人认同与参与一特定组织的强度，对组织目标及其价值的信念与接受；或是员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；为组织努力的希望（Willingness）及停留于公司的意愿（Desire）。“持续承诺”是指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。“规范承诺”指个人与组织价值的一致或对组织的责任态度，也就是指员工因道德义务或忠诚性而继续留在组织中的意愿，或可以说是反映员工对继续留在组织的义务感，它是员工由

于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。

二、中国员工的组织承诺

Meyer与Allen的三因素组织承诺模型的提出，产生了广泛的影响，成为目前西方广为接受的组织承诺概念。然而作为工作态度之一的组织承诺，必然受到组织成员所处的组织文化和社会文化的影响。已有学者研究证实文化社会化是组织承诺的前因变量。一些跨文化的研究也显示出由于文化的影响，不同国家之间组织承诺的内涵可能并不一致。那么作为东方文化代表的中国文化会对中国企业员工的组织承诺产生怎样的影响呢？

我国学者张治灿、方俐洛等人对国内企业员工的组织承诺进行了系统性的研究。他们采用访谈、半开放式问卷调查和结构化问卷调查等方法，编制了“中国员工组织承诺问卷”，探索中国企业员工的承诺结构。研究发现，中国员工组织承诺的结构模型中包含5个因子。中国企业员工的组织承诺结构中与西方同样具有感情承诺因子和规范承诺因子，其含义也与Meyer和Allen的模型中的一致。经济承诺和机会承诺的意义也体现在了三因素承诺模型中的继续承诺因子中。然而，理想承诺这一因子却是西方的模型中未涉及到的。

从上述研究成果中我们发现中国企业员工的组织承诺，体现了与西方不同的特点，我们不妨从中国的传统文化和社会显示两个方面作为出发点来探讨：

1．中国传统文化的影响：中国员工的组织承诺，作为反映中国员工和组织之间关系的一种心理状态，是一种特定的态度。态度受价值观和信念直接影响，而价值观和信念又是由个体所处的文化氛围培养而成的。因此，中国员工的组织承诺也不可避免地有着中国传统文化的痕迹。

中国的传统文化注重整体精神，强调为社会、为民族、为国家的爱国主义思想，推行仁爱原则，倡扬忠诚与回报，倡扬厚德载物和人际和谐。影响到中国员工的感情承诺表现为：对组织有深厚的感情，认同单位目标，愿意为单位作出任何贡献。支持领导，帮助他人，积极参加组织的各种活动。工作努力，但并不完全是作为一种乐趣，而更多的是为单位尽自己的义务。中国文化重视经验中的情感体验成分，注重感受的本真性，强调滴水之恩当涌泉相报。因而，员工在工作中体验到组织的关心和厚待的程度，将成为影响感情承诺形成的重要因素。

西方学者的研究发现，规范承诺的形成可能要早于个体进入组织，它更多地受之前个体的社会化影响，是内化的社会规范在个体对组织的态度上的反映。中国文化强调个人在家庭人伦和社会关系中的义务，重视修养身心，情操道德为主题的能动作用，作为中国文化主流的儒家文化更是把道德修养和道德教化作为根本，在义利关系上主张重义轻利。受此影响，中国员工的规范承诺表现为：以社会规范和职业道德为行为准则，努力自觉地工作，且尽职尽责，对组织有义务感和责任感，离职率低。

中国传统文化追求精神境界，向往理想人格。儒家文化的格言“修身、齐家、治国、平天下”反映的就是理想主义的自我实现精神，是一种源自于民族、渗透于个体内心的大理想，述说着一种怎样去追求抱负的理念。中国文化的本身即是一种有抱负的文化，是一种理想主义的文化。“天生我材必有用”，“三军可夺帅也，匹夫不可夺志也”，“宜守不移之志，以成可大之功”。理想成为生命的意义和人生的终极目标。从古到今，理想主义可能已经化为一种集体的意识，渗透于生活、教育的方方面面。在现今的教育体系之中，“四有新人”的头一条就是“有理想”。

可见，从无意识的传统到有意识的现代教育，理想已经成为生活理念中的一部分，影响着人们的寻则、态度和追求。这一理念也在中国员工的组织承诺上形成了独有的理想承诺因子，使得实现理想成为部分中国员工职业生涯中的追求，构成了组织承诺的一个重要因素。理想承诺型的员工重视个人的成长，追求理想的实现，成就动机强烈，希望组织能提供施展个人专长和才干的条件及晋升提高的机会。他们往往给自己设定较高的目标，故工作压力感较强，但能从工作中获得满足和乐趣。

2．中国的社会现实的影响：市场经济打破了对工作单位转换的限制，也打破了“大锅饭”。它使得相互服务的意识增强，同时又使交换关系渗透到人际关系和权利结构之中。自由竞争的市场也对组织的生存发起了挑战，中国大地上的企业开始了它从生长到衰亡的生命周期。这使得一方面，雇主的继续雇佣不稳定，人人随时都可能被组织解雇；另一方面，雇主的生存也不确定，谁也无法确保自己所在的组织会长久地生存下去。因此，当雇佣关系的稳定性破裂的时候，人们开始从利益交换的角度来考虑自己与组织之间的关系。于是产生了“权衡”，产生了经济和机会承诺。

那么这也表明员工对组织的承诺中，搀杂了被动的成分，为了薪酬福利，员工不得不留在该组织之中。于是一方面员工看重经济利益，为了维护既得利益，不得不作出积极表现，斤斤计较，患得患失，内线充满矛盾。一旦有提供更好的经济利益的机会，员工就会选择其他的组织。而另一方面，找不到其他更满意的工作组织，或技术水平低，没有另找工作的机会的员工，为了利益不得不留在组织中。

对于管理者而言，了解员工的组织承诺对于指定政策和改进管理至关重要。在美国，沃森.怀亚特公司的一份2001年对美国7500员工的调查显示，拥有高承诺员工的公司三年内对股东的总体回报是112%，远大于员工承诺水平低的公司的76%。可见员工对组织的承诺对于公司是何等重要，我想我们可以从如下方面来考虑提高中国员工的组织承诺：

中国文化重视经验中情感体验成分，为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工作时间中体会到组织的关心和厚待。所以管理者要从员工的需要出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创造条件。对员工的每一分付出，公司都要给予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。

做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作远景，帮助员工进行自我实现。

信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。

通过应用“中国员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行调查，了解员工的承诺状态和水平。每一位员工的组织承诺中都有上述五种承诺因子，但是他们各自的水平是不同的，只有一种或两种占主导地位。其中以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。对于这类员工，可以根据他们的绩效表现和组织需要，采取有针对性的措施来挽留其中所需的人才，而机会承诺者可让其自然流失。因为保持一定比率的人才流动率，对公司也是必要的。而当组织内员工总体承诺水平较低时，以为着高度的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调整管理措施。

毫无疑问，对于组织承诺的研究，尤其是其纵向或跨时间的研究在国外已有很长的时间。我们在研究国外的先进理论、实践成果的同时，更应把我们国家的自身特点，如传统文化对员工思想理念的影响，国内员工的实际技术水平，员工所处的社会、历史、家庭背景等考虑进去，引进国外的先进成果，通过反复地对国内的企业、员工进行实地调查、实验，找出真正适合我们中国员工的组织承诺理论。同时，随着电子通信技术的普及和跨国文化影响程度的不断增强，我们也不能一味地只考虑本国的方方面面。随着文化交流的深入，各国文化也都在同其他文化的同化、异化中不断地发展，我们应当不断地了解最新的信息，用发展的眼光来研究对待新世纪的问题。

参考文献

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作者简介：陶余祥（1982- ），男，合肥长丰人，合肥工业大学图书馆助理工程师，在职研究生，研究方向：信息与情报管理。