坦然面对《劳动合同法》对人力资源管理的挑战

吴思进

摘要：文章以2008年1月开始实施的《劳动合同法》为研究背景，阐述了《劳动合同法》的新特点和意义。文章分析了《劳动合同法》给人力资源管理带来的挑战并从员工招聘、录用、考核及激励等角度，提出企业应提升人力资源管理水平及承担必要的社会责任，以积极的态度应对来自《劳动合同法》带来的诸多考验和挑战。

关键词：劳动合同法；人力资源管理；员工招聘

中图分类号：D922.5 文献标识码：A

文章编号：1674-1145（2009）08-0128-02

《劳动合同法》的颁布是我国劳动立法的跨越和进步，尽管由此增加了企业人力资源管理的难度，但是从长远看有助于企业实现人力资源管理的规范化、制度化和常态化。在这一社会背景下，企业应逐步修正既往传统的人力资源管理理念，即从“规

避风险、压低成本”到“积极管理、合作发展”。人力资源管理部门通常只把招聘、绩效、薪酬、培训作为工作的主要内容，但对劳动关系调整、劳动关系发展等工作停留在表面化、形式化的层面。在这种背景下加强劳动关系管理显得十分重要。加强劳动关系管理需要更新理念，机构设置上要有相应岗位的设置，工作内容要明确，对相关工作人员要进行系统的培训。同时要在兼顾各方利益、协商解决争议、以法律为准绳、动争议以预防为主的原则下，从劳动合同的文本、签订与解除、集体合同的协商与履行、劳动争议处理、员工沟通系统、职业安全卫生管理、拟订劳动关系管理制度等方面通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方(企业与员工)的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。

一、《劳动合同法》的新特点

（一）变随意做法为规范有序，严格维护劳动者权益

如果说以前企业把劳动者权益和劳动关系看得比较随意的话，《劳动合同法》的实施则意味着企业以后要更加重视劳动者权益，认真对待劳动关系。首先，《劳动合同法》规定劳动关系自用工之日起建立；只要有事实的劳动用工，劳动关系即产生；书面劳动合同主要起证据作用。其次，用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资；第三，如果用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。随着劳动合同法的贯彻实施，各项配套制度的落实，会使企业和劳动者的劳动关系逐步走向良性和谐发展的轨道。

（二）企业违法用工成本将大大提高

“用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，劳动者可获得双倍工资；再不签合同一年以后就变成无固定期限；劳动者试用期受保护；托欠工资劳动者可申请支付令；劳动合同终止可要求用人方依法支付经济补偿；单向适用‘二倍的惩罚……”长期以来，企业用工违法成本太低了，正是《劳动合同法》中这些比较硬性的规定，真正触及到企业痛处，打破了企业长期存在的用工随意、侵犯劳动者权益的“自由”。《劳动合同法》无疑会大大增加违法企业的违法用工成本，促使企业不得不矫正、规范用工行为。

（三）劳动合同期限界定更加严格

劳动合同短期化是我国劳动领域日益严重的现象。这种现象的结果，增加了劳动者就业的不稳定性，不利于劳动者与企业的长远发展。《劳动合同法》的一大亮点，就是着力解决劳动合同短期化问题。《劳动合同法》进行了多方面的规定，其中最重要的是把住了这几个关键点:一是强调书面劳动合同的重要性，规定用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，同时规定，一年以上不签书面合同的，就视为签订了无固定期限劳动合同；二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同;三是规定终止合同时用人单位一般情况下应当按照每年一个月的标准向劳动者支付经济补偿，经济补偿最高不超过十二个月；四是明确规定在某些特殊情形下（如在该单位连续工作满十年又续订劳动合同的），用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

因此，《劳动合同法》严格界定了劳动合同期限，鼓励企业续签非短期的固定期限的劳动合同，扩大签订无固定期限劳动合同的范围。

（四）试用期制度决不允许滥用

滥用试用期用工是近些年我国不少企业的常见现象。试用期较长、试用期工资偏低、试用期间随意辞退等等，严重侵害了试用期人员的权益。为此，《劳动合同法》规范了试用期的制度，一是严格限定试用期的期限，即根据签订劳动合同的期限决定试用期长短，最多不超过6个月。二是规定试用期的工资标准，即同工同酬的80％，并不得低于企业所在地的最低工资标准。三是对试用期解除合同做了规定。除了有法律规定的劳动者不符合录用条件、有违纪违法行为、不胜任工作等情况外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

（五）非全日制用工更加规范

非全日制用工是灵活就业的主要形式。为规范非全日制用工，《劳动合同法》对非全日制用工做了专门规定，这也是我国第一次以法律的形式规范非全日制用工。首先，明确了非全日制用工的定义，规定对于非全日制劳动关系，劳动者和用人单位双方订立劳动合同不以书面约定为必要，允许双方口头协议约定。只要不影响先订立的劳动合同的履行，从事非全日制用工的劳动者还可以与多个用人单位订立劳动合同。其次，进一步规定了日、周的工作时限，即每日平均不超过4小时、每周累计不超过24小时；按时计酬的标准，不得低于用人单位所在地人民政府的最低小时工资标准；劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日等等。上述规定适应了非全日制用工的特点，保障了非全日制劳动者的基本生活，促进了非全日制用工的健康发展。

二、《劳动合同法》给人力资源管理带来的挑战及企业依照《劳动合同法》所应采取的措施

《劳动合同法》实施的目的主要是完善我国的劳动合同制度，解决劳动用工领域的现实问题，促进劳资关系的和谐发展。《劳动合同法》的实施必然会使企业经营的法律环境出现一定的变化，企业应该根据《劳动合同法》的规定，采取必要的应对措施，积极适应这一新的环境。

（一）员工招聘应因需设岗，严格筛选

《劳动合同法》在保护劳动合同双方当事人合法利益的基础上，进一步加强了用人单位的用工责任。随着劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，在人员进入的“源头”上把好关，力求“选准人”、“选对人”显得更为关键。招聘前应做足准备。应重新评估岗位设置的合理性，避免“因人设岗”; 应完善职级系统，做好岗位分析。工作说明书应尽量具体、翔实地反映工作内容及岗位要求提高所招人员与本企业岗位所需人员的匹配性，降低不必要的流动率，降低招聘及用人成本。

（二）核心员工管理依托个性化约定

企业的核心竞争力在于核心员工，如何保护核心员工，防范核心员工的无序流动，一直是企业用工管理的重点和难点。对此，《劳动合同法》给予充分的重视，不仅明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时，基于公平原则，法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等作出了比较详尽的安排。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工的重点。设计、签署一套内容详细、合法有效的特殊协议，是企业解决核心员工流动的重要措施之一。

（三）积极营造和谐的劳动关系

《劳动合同法》的实施意味着企业以后要更加重视劳动者权益，认真对待劳动关系。和谐的劳动关系既是企业应努力的目标，又是企业良性发展的基石。企业完全可以吸收传统文化的精髓，重塑自身的用工关系，使劳资双方之间真正能够实现和谐、互惠发展，创造双赢局面，同时增强企业的竞争能力。

（四）健全完善规章制度

企业规章制度将成为企业自我保护和管理员工的重要手段。例如，《劳动合同法》规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这是少有的单位解除合同而无需支付经济补偿的规定。第四十条第二款规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。企业用好“规章制度”这把利器，员工执行好“规章制度”这个法则，共同遵守，和谐进步。

总之，《劳动合同法》对企业提出了新的挑战，同时也带来了新的机遇。企业要想做大做强，并可持续发展，这就需要企业规范运作和严格依法，需要企业致力于完善各项规章制度。企业要靠创新制度管人、要靠激励机制留人，靠合法经营吸引人，创造一种企业和员工共赢的和谐局面。

参考文献

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[2]罗明忠．劳动合同法背景下企业人力资源管理的五大变革[J]．中国人力资源开发，2007，（11）．

[3]郭绍伟．正确把握劳动合同法与人力资源管理的关系对企业人力资源管理的新挑战[J]．现代商业，2008，（9）．