无固定期限劳动合同能解除吗

刘大卫

无固定期限劳动合同是我国劳动合同形式的重要组成部分，在实践中备受企业人力资源管理者关注，其焦点在于无固定期限劳动合同是否属于无法解除的劳动合同?如果解除将承担哪些法律责任?为此，笔者就这方面问题以及可能导致的法律风险作如下探讨。

无固定期限劳动合同的终止条件

《劳动合同法》第四十条规定“无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。这类合同没有明确的存续期限，具有相对的稳定性。《劳动法》第二十三条规定“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”。2008年1月之前，依据《劳动法》，无固定期限劳动合同是可以通过“当事人约定的劳动合同终止条件出现”而终止的。

何谓“当事人约定的劳动合同终止条件”呢?例如，用人单位与从事司机岗位的劳动者约定“如果驾驶执照被吊销，本合同终止”，与从事财务工作的劳动者约定“如果注册会计师执业资格被吊销，本合同终止”；同样，劳动者也可以要求与用人单位约定诸如“如果单位无法为本人在一年内办理本市常住户口，本合同终止”。

《劳动合同法》第四十四条将《劳动法》中规定的可以由劳动合同当事人约定终止的内容取消，并且明确规定仅在下列情形下劳动合同可以终止：(一)劳动合同期满的：(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；(四)用人单位被依法宣告破产的；(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的：(六)法律、行政法规规定的其他情形。

上述第二至第四项规定都是劳动合同当事人主体资格消亡的情形，属于特殊情形。在正常情形下，用人单位与劳动者只能依据第一项“合同期满终止”，而这种情形仅限于固定期限的劳动合同，对于无固定期限劳动合同则不适用。《劳动合同法实施条例>(以下简称《实施条例》)在第十三条中明确了“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件”。据此，无固定期限劳动合同只能是在双方当事人之一或者全部的主体资格消亡的特殊情形下才能终止劳动合同。正常情形下，无固定期限劳动合同彻底丧失了约定终止的可能性，即“约定终止”已经成为历史，取而代之的只能是按照《劳动合同法》第四十四条规定的“法定终止”。

无固定期限劳动合同的解除条件

案例：某单位与财务部经理丁某实施解除劳动合同，因为公司连续两年考核，其成绩低于一般水准。但丁某提出，公司不可以与其解除劳动合同，一是其与公司订立了无固定期限劳动合同：二是公司没有经过法定程序，诸如换岗、培训等。于是公司决定调整丁某工作岗位或进行培训，均遭到丁某拒绝。丁某在公司内部扬言：“只要不同意换岗和培训，公司就无法和我解除劳动合同。”

《劳动合同法》第三十九条和第四十条分别规定了劳动者有过失和劳动者无过失情形下，用人单位可以单方行使劳动合同解除权；第三十六条也规定了双方协商一致合意解除劳动合同的途径。用人单位似乎完全不必担心，一旦无固定期限劳动合同订立就无法解除的问题。对于这一点，为了消除用人单位对于无固定期限劳动合同的恐惧感，《实施条例》第十九条罗列了14种用人单位可以解除各类劳动合同的情形。但我们仔细探究《劳动合同法》的相关规定，无固定期限劳动合同的解除存在一定的法律风险。

一般情形下，用人单位与劳动者一旦订立了无固定期限劳动合同，在劳动者无过错的前提下用人单位如欲解除，只能根据《劳动合同法》第四十条的规定。根据第四十条第二项规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，劳动合同可以解除。第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。因此，一旦劳动者符合不胜任工作的法定条件，用人单位意欲解除劳动合同，法定程序中必须与其协商一致才能变更岗位，如果劳动者不同意，则用人单位不能变更其岗位，而只能安排其参加培训，如果该员工拒不参加培训，用人单位解除的可能性很小。

根据第四十条第三项规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，劳动合同是可以解除的；但根据第三十三条“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”；第三十四条“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”。据此可以断定，按照第四十条第二、三项解除劳动合同的两种情形也排除了。假如劳动者不发生第四十条第一项规定的医疗期满的情形，那么正常情形下无固定期限劳动合同解除的唯一依据——第四十条将不发生任何效力，无固定期限劳动合同成为无法解除的劳动合同了。

无固定期限劳动合同的限制性解除

案例：受金融危机的影响，B公司准备实行经济性裁员策略。企业人力资源部向领导汇报：目前许多岗位的员工没有实质性工作，但他们与公司订立了无固定期限劳动合同，根据《劳动合同法》规定，属于优先留用的对象。而关键岗位上的员工，大部分却订立了固定期限劳动合同，如果要裁员，首先将关键岗位的员工裁掉。B公司领导十分不解，认为公司裁员是自主行为，为什么要依据劳动合同形式而不按照岗位的需求和人才水平高低来决定呢?

《劳动合同法》第四十一条第二项规定“与本单位订立无固定期限劳动合同的”劳动者在“裁减人员时应当优先留用”，也就是说，无固定期限劳动合同一旦订立，在用人单位实施经济裁员的时候，符合条件的劳动者受到法律的特别保护，用人单位不得与其解除劳动合同。

《劳动合同法》第四十二条第五项规定“在本单位连续工作满十五年(根据《劳动合同法》第十四条第一项已经符合订立无固定期限劳动合同的要求)，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同”，除非劳动者符合第三十九条所规定的情形，用人单位才有可能解除劳动合同。

具体来说，“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”；“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”；“劳动合同

订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，劳动合同不能解除。在这三种情形下，唯一可能的是，只有劳动者或者用人单位作为劳动合同当事人的主体资格消亡的情形出现，或者按照《实施条例》第二十一条规定的“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”才能解除无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同解除的法律责任

纵观《劳动合同法》第七章法律责任内容，涉及用人单位法律责任的有十四条，涉及劳动者法律责任的有二条(其中有一条同时指向用人单位和劳动者)，涉及劳动和社会保障行政部门法律责任的有一条。具体而言，用人单位解除无固定期限劳动合同被认定违法最终按照“经济补偿标准的二倍”赔付的情形有：

(一)根据“劳动者严重违反用人单位的规章制度”，劳动者被用人单位解除劳动合同的，经仲裁或者诉讼认定用人单位规章制度不合法的；(二)根据“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，劳动者被用人单位解除劳动合同的，经仲裁或者诉讼认定用人单位证据不足的；(三)根据“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正”，劳动者被用人单位解除劳动合同的，经仲裁或者诉讼认定用人单位证据不足的；(四)“与用人单位订立无固定期限劳动合同”的劳动者，在用人单位裁员过程中没有被“优先留用的”：(五)“在用人单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的“劳动者根据第四十条被用人单位解除劳动合同的；(六)依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同，最终被认定解除违法的。发生这六种情形之一的，用人单位必须承担高额的经济补偿和赔偿责任。

由此可见，用人单位一旦与劳动者订立了无固定期限的劳动合同，虽然法律规定允许用人单位解除劳动合同，但在具体实施过程中，用人单位的行为却受到诸多限制。

通过上述分析可以发现，《劳动合同法》和《实施条例》中对无固定期限劳动合同规定，与《劳动法》中的规定有所不同。不仅如此，用人单位还要承担“双倍经济补偿金”的风险。所以用人单位在解除无固定期限劳动合同时必须认真做好审核工作，至少包括四个方面：一是解除有无法律依据：二是解除的证据是否充分，三是解除的经济补偿金支付是否符合要求；四是劳动者是否满足限制性解除的法律规定。

本文编辑康洪彬