浅谈国有煤炭企业人才流失的问题

谢　涛

人才战略是整个企业发展战略的核心。在煤炭企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用。目前，煤炭企业人才流失问题，在一定程度上已经严重影响了煤炭企业的健康稳步发展。在世界经济迅速发展的形势下，煤炭企业面临着更加恶劣的国际竞争环境。能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于是否具备核心竞争力。而核心竞争力主要来自众多资源中的人力资源。任何企业的发展都离不开优秀的人才和人力资源的有效管理，煤炭企业更是如此。煤炭企业必须在用人理念、制度规范化管理、企业文化的熏陶和创新人力资源管理模式等多方面采取措施，才能减少人才的流失，以保证煤炭企业的健康发展。

一、煤炭企业吸引和留住人才面对的困难。

煤炭企业在一定程度上影响着地区乃至国家的经济繁荣与社会稳定。由于煤炭企业自身的特点和各种原因，导致国有煤炭企业的优秀人才流失相当严重，有的国有煤炭企业连续八年都招不来急需专业的毕业生。一方面是招不来人才，另一方面是企业的优秀专业技术人员纷纷”跳槽”，造成工作无法顺利开展，甚至瘫痪。煤炭企业在吸引和留住人才方面困难重重。

1.缺乏雄厚的物质基础。煤炭企业不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力相对小，这使得大部分煤炭企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。

2.缺乏科学的人才招聘选拔机制。煤炭企业不重视招聘工作，在对人才的评价上缺乏客观科学的标准，对招聘进来的员工存在双重标准，家族内部的成员和家族外部的成员没有平等的竞争机会，重要的管理岗位都由家族内部成员担任。

3.缺乏行之有效的激励机制。一些煤炭企业由于管理基础比较薄弱，在制定福利方案和激励机制时，难以做到细致和具体，不能符合不同员工的需要。此外，对激励的理解十分简单，把激励等同于“奖励加惩罚”。不仅缺乏长期有效的激励机制，激励手段也过于简单，且随意性较大。甚至少数煤炭企业的激励措施或行为，常常会根据老板的心情或感觉来做，不仅使下属无所适从，也会使广大员工感到茫然，激励行为往往达不到预期效果。

4.缺乏独特的企业文化，许多煤炭企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对煤炭企业的认同感不强，往往造成个人价值观念与煤炭企业理念的错位，不利于留住人才。

二、煤炭企业人才流失的原因

1.煤炭企业工作条件差，收入低。大部分煤矿都处在偏僻地区，工作环境是苦、脏、累、险，安全状况也不太好，不少煤矿工人说“三块石头一块肉”，“煤矿工人是埋了没死”。而且大部分煤炭企业效益差。薪资待遇低，与其他行业相比差距较大。在多项福利比如分房、就医等都被取消的情况下，多数煤炭企业的薪资并没有相应增加。“暗補”变“明补”没能及时跟上，不少高校毕业生参加工作十来年了，生活清苦，连一套房子都买不起。

2.对所在单位的管理方式不满意。煤炭生产是劳动密集型的生产方式，大多数企业机构臃肿、人浮于事，效率低下，很难调动起人的积极性，办公室内随处都可以看到“一杯茶水一支烟，一张报纸看半天”的怪现象。有些业务尖子不善交际，干的多得到的却少，不如那些同各方面关系都搞得好且深受领导“赏识”的人工资高、晋升快，时间长了难免心生怨气。加上有些煤炭企业业绩考核机制不完善，在评比表彰时不是看员工贡献大小，而是看谁最听领导的话，有的是单位轮流坐庄，甚至抓阄，挫伤了业务骨干的积极性。在这种环境里，优秀人才很难有施展才华的机会，他们的心理上就会产生不平衡。

3.煤炭企业人才配置不合理，专业技术人员对所承担的工作缺乏兴趣。没有兴趣，也就没有了工作动力。有的煤炭企业受多年用人制度的束缚，在对员工安排工作时，忽视了其所学的专业，哪个岗位缺乏就往哪里塞，根本不考虑专业对不对口，造成了人才结构不合理和人才配置不合理，一些专业人员的优势难以发挥。现在的优秀人才都希望承担具有挑战性并能充分发挥其潜力的职业，不愿意从事枯燥乏味的工作。而社会主义市场经济体制的建立，国有企业、三资企业、私有企业和乡镇企业等都加入到了竞争人才的行列，人才市场的建立和完善也为人才流动提供了极大的方便和可能，那些有专长、技术好的优秀人才纷纷“跳槽”去寻找适合自身发展环境。

4.煤炭的社会形象差，矿工的社会地位低。多年来，人们对煤矿的印象有偏见，认为煤矿环境是脏、乱、羞，对煤矿工人的印象是傻、大、黑、粗，甚至把煤矿工人称为“煤黑子”，而到煤矿就要经常下井。近年来煤矿特别是小煤窑事故频繁，更影响了煤矿的形象，造成高校毕业生对煤矿有一种恐惧心理。艰苦的生活环境和低水平的物质待遇根本吸引不住人才。现在的高校毕业生大多都独生子女，不愿意到煤矿工作，有的虽然分配到了煤矿，但不愿吃苦受累，要么再考研究生。要么托亲戚找门路，千方百计想脱离煤矿，家长也不想让孩子到煤矿工作。

5.对煤炭企业的前途没有信心。煤炭企业大多产品单一、负债率高、冗员多、社会负担大、经济效益差、市场竞争力低下。尤其是从1997年下半年开始。几乎处于“崩盘”的边缘，职工工资都不能发放，有的单位甚至连续十几个月拖欠职工工资，一大批煤矿再也撑不下去而破产，专业技术人员也大批流失。虽然目前煤炭市场好转，但人们心有余悸，害怕市场再有波动，害怕再回到过去的日子，不少专业技术人员想尽早脱离煤炭企业另寻出路。

6.煤炭高校管理体制带来的负效应。煤炭高校是煤炭企业补充人才的主要来源。原来煤炭高校有15所，原国家煤炭工业部裁撤后，煤炭高校的管理体制发生了根本变化，放到了地方管理，原来的煤炭高校纷纷改头换面。如焦作矿院先是更名为焦作工学院，2004年又更名为河南理工大学：中国煤炭经济学院2003年更名为山东工商学院：阜新矿院变成了辽宁工程技术大学；河北煤炭建筑学院的名称里不见了“煤炭”两字，等等。名称都交了，所设的专业学科肯定也会发生变化，有的高校对“煤炭”两字讳莫如深，甚至在学校简历中根本就不提从煤炭高校摇身变过来的事。原高校基本上没有了约束力，在毕业生就业分配这个关口上也就没办法往自己的“自留地”里撒种子了，只能眼睁睁地看着毕业生跨过黑色世界，走向五彩斑斓。

三、解决煤炭企业人才流失的对策

1.国有煤炭企业在用人理念上必须要“脱骨换胎”。企业竞争归根到底是人才的竞争。从管理者的角度来说，企业管理的核心就是对人的管理。国有煤炭企业领导，尤其是“一把手”必须重视人才，树立先进的人才理念，建立完善的人才市场和人才流动机制。对员工实行动态管理。在企业内部不定期召开供需见面会，用人单位可以选择员工，员工也可以选择工作单位，从而做到人尽其才，最大限度地发挥优秀专业技术人员的潜力，进一步优化人力资源的配置。对德才兼备的优秀人才要大胆委以重任，给他们更大的发展空间。

2.适时调整完善业绩考评和激励机制。煤炭企业为人才创造一个公平竞争的环境。真正体现机会均等、公平、合理，以素质论人才，唯才是举。一方面保证员工的成绩不被埋没，另一方面对表现不好的员工也要给予相应的惩戒，做到奖惩分明，摒弃平均主义。要为专业技术人员提供更多的培训机会，让他们及时补充能量。同时要结合企业实际情况，落实专业技术人员的各种待遇，如住房津贴、奖励、工资等等，让优秀专业技术人才的价值得到承认，让他们有成就感，从而吸引更多的优秀人才到煤矿建功立业。

3.企业与高校联合办学有针对性地培养急需的专业技术人员。国有煤炭企业应加强同高校和科研院所的联系沟通，采取“走出去”、“请进来”的办法，培养企业急需的专业技术人员。“走出去”即同高校联合办学，定向培养专业人才：“请进来”即邀请科研院所的专家教授到企业讲课或办讲座，帮助解决技术上的难题，联合搞研发项目等。

4.强化感情投入，培育爱岗奉献的企业精神和主人翁意识。要对企业进行人性化管理，加强员工的责任感，培育员工的主人翁意识。这就要求企业要把员工的利益放在重要位置上，实施民主管理，企业中一些重大的有关员工切身利益的决策尽可能公开化，让员工有更多的选择权和参与权。多向专业技术人才沟通信息，使他们的意见、建议、看法能及时反馈给上层管理者。

5.建立内部人才流动机制，让专业技术人才在企业内部能够找到合适自己的工作岗位。对于刚走上工作岗位的高校毕业生来说，所从事的第一份工作不一定最适合他，而长期从事自己不适合的工作就会感到枯燥乏味。煤炭企业应建立员工内部流动制度，让员工特别是专业技术人员得到全面的锻炼，找到自己合适的位置。