浅谈教育培训行业中招聘的重要性

吕函林

[摘 要]在我国，由于中高考的存在，使得教育培训行业迅速发展，从长远的角度考虑，这个行业还将持续高速的发展，在这样的情况下，需要使企业立于强林之列。本文针对此行业中关于人力资源的招聘环节，进行借鉴和总结分析，力求为此行业的发展提供一定的理论基础。

[关键词]人力资源管理 教育培训 招聘

招聘，是为了引进企业所需要的人才，注入新的思想和观点。为企业减少人力资源的投入，最大效用的提高公司资金的流动效率，确保员工队伍的高素质，最终为企业树立良好的形象。在培训行业中，招聘显得尤为重要。因为培训行业大多是连锁机构，不同的分支机构，需要不同的人才。怎么样才能提高招聘的效果？

一、首先需要确定招聘的需求

教育培训行业是一个比较特殊的行业，因为在这个行业里，需要根据市场的需求和人才的流动性来制作招聘需求计划。

人力资源需求预测方法通常有经验预测法和德尔斐法。

（一）经验预测法，是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。这种预测方法的基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化之间存在某种关系。由于这种方法受预测者个人的经验和能力的影响较大，因此，比较适合短期的人力资源需求预测。在教育培训行业里，常用此方法。这种方法能够在较短时间里，制定出符合本机构要求的人力资源招聘计划，降低成本，不过，由于预测者本身能力的限制，不能完全预测到市场的需求以及人才的流动，所以，这种预测方法失败率比较高。

（二）德尔斐法，又叫专家预测法。该方法通过邀请专家以书面形式提出各自对企业人力资源需求的预测，并进行多次反复以达到在重大问题上较为一致的看法。这种方法建立在专家的主观判断的基础上，由于采用了匿名形式进行，避免了面对面因人际关系、职位高低等因素而造成的预测误差，也能对专家的意见进行综合，得出最佳答案。在培训行业里，很少有专门的人力资源管理部门，大多是一个人负责多项事物，在这样的时候，熟悉本机构人力资源的中高层管理人员就显得经验不足了，这个时候可以借助外部力量，聘请专门的人力资源外包机构，对本企业的招聘计划进行全程跟踪制定和实施，并进行有效的评估，以期达到最大效用。

二、准备招聘材料

招聘材料一般包括：求职申请表，企业简介等。在招聘过程中，负责招聘人员的态度也是非常重要的。如果招聘者在招聘过程中采用现实工作预览态度，则准备的材料会是采用实事求是反映组织情况。相反，则会在现实的基础上加上很多美化组织的材料。在培训机构中，大多采用后者，往往把企业优化，先期留住优秀的人才，不过这样的招聘态度，会使离职率增高。所以，在招聘过程中，应该两者权衡。

三、选择招聘方法

（一）发布广告

这种方法属于最常用的方法。通常的做法是通过媒体这一传播平台，将企业自身的形象宣传出去，让求职者明确本单位职位的空缺，吸引对这些空缺职位感兴趣的人选应聘。采用这种广告的方式发布工作空缺信息，可以让信息最快的到达受众人群，达到招聘的目的。这种媒体主要包括平面、网络等。其总体特点是信息传播速度快，范围广，应聘人员数量大，层次丰富。但是在选择广告内容的时候，须注意要维护和提升单位的外在形象，借助招聘广告做好自身的宣传工作。

（二）借助中介

由于现在的求职者大多出现盲目性，所以专业的中介能够减少招聘成本，最大程度的提高招聘效果。借助这些机构，单位和求职者能够获得大量的信息，同时也可以传播各自的信息。但是由于现在失业和待业人员众多，难免有非法的中介机构乘机巧取豪夺，既延误了职业选择的最佳时机，也会造成资源的浪费，所以需要单位的甄别。

（三）校园招聘

组织招聘人员采用到学校、参加毕业生职业双选会等形式直接招聘人员，供需双方直接见面，双向选择。在校园招聘过程中，需要注意的是，学生往往会制作非常精美的简历，但是，这些简历基本没有一个固定的格式，会给简历筛选的时候带来一定的麻烦。考虑到校园招聘有一定的特殊性，故可以制作专门的招聘职位申请表，尤其是在培训行业，因为大部分的老师都是从大学里走出来的，所以校园招聘尤为重要，不仅可以为企业招聘到好的老师，还可以借机宣传，给学生留下好的印象，提高企业的知名度。

而在这些招聘方法中，应该如何选择最适合本企业的呢？相对而言，外部招聘的成本较高，也存在着较大的风险。筛选难度也比较的大，时间长。由于预测的时候达到的效果总是差强人意，再加之企业对于新进的职员要求比较的高，运用比较科学的录用决策是很困难的，而且耗费的时间也很长。而从外部招聘进来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式。由于教育培训行业大多是新兴的企业，新提供的岗位数量有限，内部员工竞争的结果必然是有人欢喜有人忧，有可能影响到员工之间的关系，甚至人才的流失，这也是新兴的企业不愿意看到的，不利于个体创新和企业的成长。

四、招聘人员的选择

（一）良好的个人品格和素质

在外招聘的人员，一定意义上说，代表的是企业的文化，反映的是企业的风范。因此在招聘过程中，招聘人员必须给人以正直、公平和良好素质的感受，使每一位应聘人员都能感觉到，在交流过程中逐步对企业形成良好印象。同时，在招聘过程中，招聘人员不能因个人的偏见或者是应聘者的外表，习惯，家庭等非评估因素来影响评价的公平性。公正，客观的评价意味着能够合理评价应聘者。

（二）具备丰富的相关专业知识

这是对招聘人员的基本要求。作为教育培训行业的招聘人员，这个专业知识不仅仅只是在人力资源管理中所积累的专业知识，更重要的是要对每一门学科都有充分的了解，尤其是在面试中，专业知识的提问被看作是一种面试技巧。在现实招聘中，大部分的招聘行业的人力资源招聘人员的专业都不是人力资源管理，有许多是从事教师或者商谈等工作。这样的工作经验对他们在招聘时了解招聘人员的专业知识提供了很大的帮助。

（三）拥有一定的社会实践经验

在很多的时候，招聘评估不能量化评价，这时候就需要招聘人员所具有的丰富的工作经验，借助工作经验的直觉判断往往能够把握应聘者的特征。在招聘教师时更是这样，教姿教态的培养，主要是看应聘者的适合程度，所以，招聘到良好的教师，招聘人员的工作经验必不可少。

（四）具有良好的主观判断能力

心理学研究表明，人们总是习惯才有主观色彩的去评价他人。作为招聘人员，若不能克服这种弊病，就无法去准确评价他人。

（五）了解企业状况以及职位的要求

对应聘职位和企业状况进行深入、全面的了解有助于提高招聘工作的质量，从而选拔出企业所需要的人才。在教育培训行业更是如此，由于大部分这样的企业都处在生长期，所以对人员的要求比较的苛刻，需要一专多能，所以，招聘人员能否招聘到企业需要的人才，就需要对所需招聘的职位以及对企业的相关状态有一个全面而细致的研究。

参考文献

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[2]理查德·斯旺森，埃尔伍德·霍尔顿三世 人力资源开发效果评估 [M]北京：中国人民大学出版社

[3]张永成 人力资源管理革命[M]武汉：武汉大学出版社