金融危机下民营企业人力资源管理探讨

周文辉　曹太和

[摘 要]金融危机下各企业都受到了冲击，民营企业也不例外。在这种冲击下民营企业在人力资源这一块应如何进行管理？本文进行了初步探讨。

[关键词]金融危机 民营企业 人力资源 管理

作者简介：周文辉，湖南永州职业技术学院，副教授；管理学硕士。

金融危机下中国经济从本质上来讲，所受到的冲击表面上是出口，背后实质上是企业的竞争力，企业竞争力背后其实就是人才的竞争力。过去依赖廉价的劳动力成本聚集起来的制造优势，说明民营企业人才结构的失衡，也就是说中高端人才是民营企业紧缺的，而低端的廉价劳动力都是过剩的。虽然沿海发达地区民营企业表面上是人才济济、欣欣向荣的，但是在面临危机冲击时，瞬间被击得溃不成军。任何一个国家的崛起都是危机的结果，没有危机，强者永远是强者、弱者永远是弱者，我多少希望在这次危机中，倒下的是西方企业，站起来的是中国企业，正如中东石油危机中日本韩国企业的兴起一样。07年、08年楼市危机多少房产人士苦不堪言，甚至连找工作都成问题。华尔街的金融危机，让20%的金融人士败下阵来。面对这次金融危机我们民营企业对人员的去留、人才的挖掘又应该如何面对呢？本文在这一特殊背景下对民营企业应如何进行人力资源管理进行了初步探索。

一、经济性裁员：必经程序和注意事项

（一）必经程序

1．提前30日向工会或者全体职工说明情况，并征求意见。

企业说明情况时，还须提供有关生产经营的资料。由于裁员既非职工的过错也非职工本身的原因，并给职工造成生活负担，为此，裁员前应听取工会或职工的意见，企业须将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并依此对方案进行修改和完善。

2．须向当地劳动保障行政部门报告，并听取意见。

企业要向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见。

3．正式裁员必须办理解除劳动合同手续，并依法补偿。

企业正式公布裁员人员方案后，要与被裁减人员办理解除劳动合同手续，并按有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。

（二）注意事项

1．提交详细的裁减人员方案，并征求工会或全体职工的意见。

方案内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法。

2．优先留用四种人员。

包括：与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员；有需要扶养的老人或者未成人的员工。

3．不得裁减三类人员。

包括：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、行政法规规定的其他情形的员工。

二、保留和挖掘人才

（一）认知、保留人才

民营企业在裁减人员时，人力资源部门要将裁减人员进行认真梳理，千万不能裁掉那些企业战略中的关键人才。所以在做经济裁员方案时，HR的一个重要任务就是辨别员工，看哪些人是可有可无，而哪些人又是至关重要的。对关键员工，一定要力图将他们留下来，以此保证企业的核心竞争力。当然要想让关键员工留位，需要提供有竞争力的激励制度以及福利措施。

（二）离职员工也是人力资源

金融危机下的经济裁员是迫不得已的，HR一定和离职员工多沟通，使离职员工能够理解和谅解。

我们应将离职视为“毕业离校”，建立一个离职员工数据库。离职员工可以促进企业改进管理，发现企业存在却被忽视的问题，不仅可能成为公司产品和服务的潜在购买者，而且还可能为企业提供有价值的信息，那些在企业减负时被裁的员工，如果在新的岗位上表现出色，也能折射出原公司的企业文化之光，成为原公司无声的宣传，而且附于他们身上的某些资源也可以和原公司共享。让离职员工发挥作用，善待离职员工就必不可少。应该对离职员工给予人性化的关怀，比如开个欢送PARTY，人力资源部门要充分顾及被裁者的心情，在公司内部维护他们的职业形象，最好能够为他们出具一份出色的推荐信，甚至提供一些如何找工作的培训。这些体贴的管理方式定能让离职员工感受到公司温暖，让他们对“老东家”既不怨恨也不忘怀，从而在离职之后发挥他们对公司的作用，而企业在操作“裁员”时也定能减少许多烦恼。

（三）挖掘、贮备人才

金融危机下，各企业都经济裁员，我们可以大面积撒网，同类比较，全面评估，磷选一些高级人才贮备在企业中。而这类人才在这种特别的时候，我们企业能招聘他，他们一定能以感恩的心回报企业，金融危机专家预测二年左右，一旦经济复苏之时，那也是我们企业腾飞之时。

参考文献

[1]赵曙明，成思危：《人力资源管理研究》中国人民大学出版社

[2]许梦博，《新经济与企业文化》，《企业研究》2002年第四期