塑造企业文化

伊 庆

[摘要]企业文化具有能为企业绝大多数职工自觉接受的特性,特点是在潜移默化中发挥“润物细无声”的作用。企业文化的塑造就是人与人与之间交往,无论是员工与老板之间,还是员工与员工之间,都要建立起一种“互助互信互勉”的关系,同时要使企业文化转化为职业行为,就要通过制度和规范来固化。

[关键词]企业文化 塑造 制度

企业文化具有能为企业绝大多数职工自觉接受的特性,特点是在潜移默化中发挥“润物细无声”的作用。企业管理与企业文化应当是猛与宽相济的,前者越是要强化,后者就越应当“淡化”。或许两手都要抓,两手都要硬。但是不能把企业文化作为直接约束职工的理由。两者是有为与无为,强制与自觉,硬件与软件,指令与示范,剑拔弩张与潜移默化,有形限制与无形渗透的关系,需要辨证把握。企业是一个经济组织,劳动关系不是人生依附关系,价值观念不能强加于人。同时,企业文化也需要长期积淀才能形成。象可口可乐、雀巢、福特、西门子等企业,经营了上百年才算拥有真正能够可依赖与可信赖的“企业文化与品牌文化”。而相对于那些成立十年八年,甚至只有三年五年的企业就大谈“我们有浓厚的企业文化作为企业的支撑点,这是我们企业生存与发展以及制胜的法宝”,就不免使人感到那是一种急功近利。

从企业文化的形成规律来看,其内容不是强加于人的,形式不是由行政措施简单宣布的几句僵硬的标语口号。作为有意识地提倡和培育起来的一种信念和风气,采取内紧外松式的“淡化”措施是必要的。如何让企业文化融入员工的日常工作中,让企业文化成为员工的自觉行为?

一、企业文化塑造关键在“人”

要塑造企业文化,最关键、最重要的就是要人的层次的标准化,合格的员工=称职+敬业,称职是指拥有做好工作的全部知识和技能,而敬业则要求员工愿意努力工作并在实现企业目标的过程中施展全部的技能。

企业文化的塑造就是人与人与之间交往,无论是员工与老板之间,还是员工与员工之间,都要建立起一种“互助互信互勉”的关系,以舆论熏陶为主,淡化压迫氛围。利用企业文化中蕴涵的强大号召力,完成一些突击性的任务是可以的,但是不能使职工长期处于震撼的状态,如果使职工的“亢奋”成为常态,就有损于他们的身心健康。从理论上说,人们对一些理念可以很容易感知其表面的含义,但未必真正能够理解其深刻的寓意;退一步说,即使能领略其寓意,也未必能在高层领导中达成共识,即使能达成共识,这种共识能融入领导自身的自觉行为也是件很不容易的事情。因为一个组织的高层领导的他律机制往往是薄弱的、有形无实的,自律精神往往很不确定。只有高层的良好表率才能促成其他员工对文化理念的认同,而员工的认同成为员工的行为,还要靠业务规范、管理制度的“硬性”机制保障,要靠团队精神、员工关系管理、沟通机制、激励机制等“软性”措施的护航。员工的行为能否集成为组织的绩效,需要对既定文化理念行为化的一以贯之的坚持精神,有时也需要员工与员工之间互相“打气”,每位员工都来自不同的地方,大家抱成一团才能作战,如果企业形成了一种互勉、互助熗沤嵯蛏系墓ぷ鳌⒀习文化氛围熌敲,这家企业的企业文化才算塑造成功了。

二、企业文化“如水论”

企业文化关键是怎么认同,企业文化实际上是一个精神家园,用《孙子兵法》上的话来说,决定战争胜负的主要原因是“道”。如果有这个“道”就有了企业文化,而对企业文化的定义,还可以用“企业文化如水”论来阐述。

首先,企业文化是“柔情似水”。企业文化相对于管理制度而言,它属于非制度管理内容,它对员工的管理作用主要是通过精神引导来弥补管理制度的不足,是一种柔性的因素,与制度相比它并不具有强制性的作用力,它的效果侧重“柔”而不是“刚”。

其次,企业文化是“水滴石穿”。企业文化建设不可能一蹴而就,在短期内企业文化建设的效果不太明显,但从长期效果而言,通过文化的作用,培养企业的共同价值观,逐渐通过价值观形成对员工的行为规范,最终对企业绩效发挥作用,因此从长期来说它对企业有水滴石穿的作用。

第三,企业文化是“如鱼得水”。企业有了优秀的企业文化,正如鱼有了水一样,可以说企业文化对企业的影响像水对鱼的影响一样。一个团队如果没有一个共同的文化,就会失去凝聚力,企业将无法生存。

第四,企业文化是“滴水之恩,涌泉相报”。优秀的企业文化对员工的吸引作用非常大,通过精神引导,企业形成较强的凝聚力,这种文化形成的企业凝聚力对企业的作用正如中国传统文化所说的“滴水之恩,涌泉相报”。

另外,企业文化还是“水到渠成”。企业文化建设难度很大,关键在于企业领导人的坚持不懈和员工的共同参与,只要有信心和决心,企业文化建设就一定会“水到渠成”。

三、企业文化与制度的把握

企业文化要有一套制度来保障,要使企业文化转化为职业行为,就要通过制度和规范来固化。但制度化管理要想完美地体现企业文化建设,成为企业文化的良好支撑工具,并不是无条件的、自然而成的,这也是现实生活中企业制度众多,而有影响的企业文化却并不多的原因。制度化管理在这里有个前提条件,那就是“得到员工认可”。任何人都不应将这个条件简单化,因为它正是从制度化管理上升到企业文化的重要一步,而通向这一步的核心就是把握制度文化效力点所在的问题,也就是把握企业文化的“柔”与制度化管理的“刚”。

如何把握这个问题,实际上是一种基本的人性和人情观的问题。有学者认为,必须从从四个方面入手,一是要审视各种制度是否是以企业的根本需求出发,并且是否与企业最本质的目标相联系。俗话说:没有规矩,不成方圆。制度文化建设是企业文化的骨架部分,任何一个企业离开了制度就会成为一盘散沙。制度必须从企业的根本需求出发,是对企业根本需求的维护。二是要审视制度是否使各直接参与者的利益得到平衡,产生互相制约的作用。制度作为公正的体现不但要求其形式是公正的,更要求其内容是公正的,要使制度约束下各直接参与者的利益得到平衡,体现权利与义务的对称。三是要审视制度出台的程序是否公正和规范。制度管理如果没有一个公正的出台程序就有可能陷入强权管理范畴。四是要审视制度的执行是否真正严格平等。制度执行的最好效果就是在无歧视原则下产生的普遍的认同心理,这也正是制度执行中的难点问题。

所以,制度化管理体现在企业文化建设中的“柔”和“刚”并不是对立的,关键是从制度的制定到执行整个过程是否真正体现出了公正的内涵,是否体现了企业的根本需求。