能本管理——现代人力资源管理的新思路

黄　璟

摘要：能本管理的核心是人力资源管理，人是载体，我们需要的不是人本身，而是人身上所蕴藏的能力。因此，管理以人力资本的实质是管理以人能为本，人力资源进入以人的知识、能力、技能和实践创新能力为核心内容的“能本管理”阶段。本文提出了能本管理的新思路。

关键词：能本管理；组织；制度

能本管理源于人本管理，又高于人本管理，它是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。它通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标及组织创新。它主要包括以下几层含义：把个人具有的组织发展所需要的能力作为首要管理对像；把以能力为本位作为管理理念；把提高人的能力作为管理的首要目标；把提高和发挥能力作为主要激励手段。

1 能本管理的制度安排

能本管理的制度是能本管理理念的外在表现，也是能本管理中实质性部分。通常，能本管理的制度安排主要体现在用工制度、用人制度、分配制度和领导制度四个方面。

能本管理在用工制度上的要求，就是必须尽力打破身份界限、特权门第和人情关系对用工的干扰，凭人的才能进入用工，确立用工问题上的才能观。根据能力选人才，按照特点用人才。具体来说就是：一要把好入口关，组织要严格按照岗位的需要和人的才能进行选人用工，杜绝用人情关系随意安排人；二要把好分工关，根据人的不同能力合理分工，对人力作巧妙安排和合理使用；三要把好用才关，敢于恰当合理使用“歪才”、“怪才”，将其用到“地方”，用到“点上”。

能本管理在用人制度上的要求，就是力戒在少数人圈内根据人情关系、领导印像和主观好恶选人用人，要根据德才兼备和政绩用人，将这些人推到重要的、合适的工作岗位上。

能本管理在分配制度上的要求，就是在工资制度上，实行“按绩能分配”，根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入；在岗位安排上，要善于把具有挑战性的工作安排给那些最具实战能力的人；在奖惩上，实行各尽所能，多劳多得的原则，根据贡献大小实行不同层次，不同程度的奖励。

能本管理在领导制度上的要求，就是要求进入领导班子成员的人，必须是有绩能，凭绩能进入的人。因为一般来说，管理层次越高，对组织和协调的能力要求越高，那么对于进入领导班子的成员来说必须具有管理能力。其中包括对组织领导核心，要有能力建立起一种使每个人的能力得到充分正确发挥的机制，对组织中的不同层次的成员都进行相应能力强化和培养的机制。

2 能本管理的组织操作

要在管理中贯彻“以能为本”的思想，就必须建立起一套以“能”为核心的管理制度和具体实施方案，即组织的“能级制”。具体来说，就是通过在组织内部确立一种科学合理的能力测评标准，结合组织成员的能力进行客观真实的评定，并根据测评结果对其能力进行配置、使用、激励和开发的一系列管理制度。

“能级制”具体包括以下六个方面的内容：

第一“重视能力”这是能级制的核心。只有重视能力及其价值，才有可能进一步认真去做好有关能级制的其它工作，这是思想基础和前提，轻视能力的人是不会重视能级制的。

第二“测评能力”对能力的管理首先要对人的能力进行评价和判断，这是实行能级制的第一任务。它包括建立结构合理能力评价组织、制定标准客观的测评体系、确定定位准确的岗位划分和岗位能级要求、构建过程公正的测评制度、原则和方法等几个基本环节。可简称“标准考核制”。

第三“配置能力”测评能力的目的之一是有效使用能力，更好实现组织目标。一个组织内部，使用能力与配置能力是紧密相关的，它们是同一问题的二个不同侧面。能力的使用，实际上就是对其能力进行优化配置和组合的过程，主要有以下几种方法：

其一、按能分级，使“能者有其位”。能级制要求在组织中设置以行政管理人员和专业技术人员二个相对独立平等系列的晋级升迁制度，建立起与行政职务阶梯相对应的业务能力阶梯，二者各自独立同时又形成一定关联。这是一种靠其能力去获得岗位，它与官本位体制是相对立的。这种能级与职级对立程度，实际上标志着社会的进步、文明程度及人才使用水平。然而，在官本位制度下，职位的安排不可能根据人的能力变化而调整，所以长期以来组织内部的官级和能力是不对应的。这种负面效果的影响了整个组织的发展。这种状态有一种特殊情况：自然年龄和人生发展规律方面的情况，要解决这种匹配问题的关键，就是要对青年加强教育和培训，多在实践中增长才干，对老年实行退休制，即使在岗位上退下来，待遇上可保持不变。

其二、按能分岗，使“能者有其岗”。能级制要求根据人的能级将其安排在相应的岗位上。在每种方法上，力求形成一种最佳的能级结构。这实际上是能力和岗位的结合，是组织管理中人和事的结合。这既为员工提高能力指明方向，使员工根据组织的需要提高其能力，同时又能够实现科学的管理，实现按能配岗，按岗选人的人岗配置和使用模式。但在现实生活中，能者无其岗，岗中无能者的现象严重存在。这不仅造成了人力资源的浪费，又使组织缺乏活力和效率。这就是一方面说缺乏人才，另一方面又存在人力资源的浪费的原因。那么解决问题的关键所在就是或适当地把那些不能适岗的人减员下岗分流，创造出新的就业岗位和机会，或加强技能培训，提高成员相应能力。对于低能者要想方设法提高其能力，对于高能者要尽力安排其适合的岗位。

其三、按能分资，使“能者有其资”。能级制要求不同的能级必然有不同的津贴，即“能级津贴”。其设定应注意二点：一是各档能级津贴间必须设定一个“临界点”，二是各档能级津贴间适当拉开差距。这样即能对不宜参加能级评定人员起到平衡，稳定人心的作用，对能对参加者感受到刺激力、感召力和挑战性。

第四“使用能力”的目标是将组织中的成员充分调动起来，发挥其每个人的潜能，在使用上有以下五个考核标准：各尽其潜：组织中制定的政策有利于每个成员发挥共潜在的能力，对于已暴露在外的能力充分使用，对于其内在的潜能有条件让其显示出来;各尽其能：组织中的领导者尽可能性地让其发挥其能力，而且这种发挥是心悦诚服的，毫无保留的，这正反映出领导者的才能;各尽其才，能力不仅要充分发挥更要体现出成员的才能，真正地为组织发展服务；各尽其长：每个成员的才能也是不尽相同的，如何让成员发挥出自己特有的才能是组织发展的关键；各尽其用：不同的成员才能是不同的，如何调动起成员才能，发挥好并用在“刀刃”上，这一点是“使用”能力的重中之重。

第五“开发能力”是指组织通过对成员一系列能力的开发培训，为组织的发展创造出更多有价值的人力资源。具体分为以下几种能力的开发：“智力能力”人的智力往往具有潜能，通常所显示出来的智力要远远小于正在使用的，通过对这种能力的开发让成员发挥比以往更大的潜能。“知识能力”知识往往是融会贯通的，一种知识的获取通常与其他知识相关联，让成员不断地学习更新知识。“创新能力”组织要发展并不断地取得比以往更大的成绩，创新是关键，“通则变”，这句古训正验证这种观点。这是一种更高层次的能力，也正体现出在人务资本管理中，对人力资源使用的目的。“学习能力”社会在不断地进步发展，终身学习成为生存发展必不可少的手段，组织要发展必须不断地学习提高管理水平，成员要进步也要不断地学习充实自己，跟上时代发展的脚步。

第六“激励能力”是指组织通过一系列激励措施的建立让成员对组织是有一种认同感、归属感，愿意在组织发展中出一份力尽一份责。它主要表现在以下几个方面：能者有位：每个有能力的成员首先让他有个合适的位置，这是让其发挥才能的先决条件，如何做到这一点呢？组织务必要建立起一套合理有效的用工体系，使用每个成员有个宽松的发展空间；能者有权：成员在其位置上如果没有相应的权利，无疑像是被捆住了手脚，赋予在位子上的成员应有的权利，不仅让其感到组织的信任，更让其能在工作中游刃有余地发挥；能者有为：在充分做到以上二点后，成员应能做到在其位置上发挥其作用；能者有酬：组织给成员合理的报酬，不仅让成员获得基本的生活保障，更让成员心甘情愿地为组织服务；能者有誉：抛弃行政机关长期以来的“形式荣誉”，真正做到让成员通过的自身努力得到应有的荣誉，这不仅体现出公正，更预示着组织发展未来的方向。