公司分立中的劳动者优先留用制度

王皎皎

【摘 要】因公司分立具有概括承受分立公司全部或部分营业或财产的效力，势必会影响公司劳动者的权利。针对这种现象建议在我国劳动法中确立优先留用制度。

【关键词】优先留用拟制解雇整理解雇

我国《公司法》和《劳动合同法》都承认在公司分立时，被分立公司的劳动者应移转于分立公司，从而保障被分立公司劳动者劳动合同项下的权益。因此为了确保该项原则的实际效果，应当在我国公司分立中确立优先留用制度，对分立公司解雇被分立公司劳动者的解雇自由权利进行限制。因为如果分立公司可以在分立完成后任意解雇被分立公司的劳动者的话，则由分立公司接收被分立公司劳动者的法律规定就丧失了其现实意义。

一、优先留用制度的法理基础

关于优先留用制度可适用的法理主要有二：其一是拟制解雇法理；其二是整理解雇法理。

拟制解雇是指，从表面上看劳动合同终止是出于劳动者主动辞职或劳动者与雇主双方的合意，但是劳动者辞职或同意合意解除劳动合同是由于雇主方面的不当行为或影响所致，法律将这种劳动合同的终止也视为解雇，从而使劳动者获得被解雇劳动者应有的权益。目前关于拟制解雇法律实践最为发达的国家是英国，英国《1981年企业转让（劳动保护）条例》（以下简称《企业转让条例》）对拟制解雇有专门规定。根据该条例的规定，当一家企业的经营转让予另一家企业时，转让企业的雇员也随之转移于受让企业。具体地说，雇员声称自己被拟制解雇的，应证明以下四点：1.雇主违反了劳动合同；2.该违反是一种根本性违约，从而使雇员能够终止劳动合同；3.雇员终止劳动合同是由于该违约的直接效果；4.雇员在终止劳动合同时没有拖延。雇主在面临雇员提出的拟制解雇主张时，存在两个抗辩：一是证明不构成拟制解雇；二是证明该解雇是合理。作为一项原则，雇主身份的变化对雇员并不构成拟制解雇，但有两个例外：（1）受让企业对雇员的工作条件作了重大变更，并且构成对雇员利益侵害的；（2）雇员能够证明雇主身份的变更是一项重大的变更，并且构成对其利益侵害的。因此，拟制解雇在雇主与雇员之间产生与正式解雇相同的法律效果，其目的在于保障企业的雇员不因其企业转让而失去工作，确保企业雇员在转让后，在原企业的劳动利益不受到侵害。由此可见，拟制解雇对被分立公司劳动者的意义在于保障其不因雇主身份的变化而导致原劳动合同内容的恶化。

整理解雇是指因企业不景气，或采取技术革新、组织变更等合理化措施，需要裁减员工而实施的解雇。在公司合并完成后，合并公司通常会对被合并公司或本公司进行一定形式的重组以提高公司经营绩效，由此可能会有裁减职工的客观需要，因此，各国法律均认可合并公司的该种需要。如英国《企业转让条例》规定，“因企业转让解雇职工的，该种解雇自动构成不公正的解雇；但是，如果是出于导致劳动力变更的经济上的、技术上的或组织上的事由而裁减职工的，则属例外”。由此可见，在公司分立中，公司分立后分立公司因经济性原因解雇职工的客观现象可能会出现，而这一客观现象必然在一定程度上与分立公司接收被分立公司职工这一义务相冲突，因而有必要在我国《劳动法》中确立公司分立过程中的优先留用制度，从而寻求分立公司改组需要与职工权利保护之间的平衡。

在公司分立中确立优先留用制度，一方面是出于维护企业的用工自主权，另一方面是尽可能保障职工的合法权益，有利于社会稳定。企业裁员的根本目的是对企业内部生产力要素的结构进行调整和对企业整体功能的优化。因此，当企业富余职工确实严重影响企业发展时，应当允许企业裁减人员、提高效率。基于此，我国应当确立优先留用制度，放宽企业经济性裁员的条件限制并增加其灵活性，从而达到既有利于企业实施减员增效，又能兼顾职工利益，防止企业滥用用工自主权和以经济因素为由任意裁减员工。

二、优先留用制度的设计思路

第一，关于分立公司对被分立公司职工优先留用的通知问题。分立公司对拟优先留用的人员名单，应当提前三十日向工会或者全体员工发布，听取工会和职工的意见。对此，应实行双向选择的原则，即分立公司有商定留用权，被留用的职工也有拒绝留用权。

第二，关于分立公司优先留用职工的程序问题。分立公司应确保优先留用人员的程序的公正性。首先，企业在面临职工富余情况时，应发出警告，以便工会与职工考虑解决方案，寻找其他工作机会。其次，企业应书面提供优先留用的劳动者人数与类型，与工会或全体职工协商优先留用人员的选择标准。对此，我国应在法律上明确扩大企业工会或全体职工在确定被优先留用人员标准上的权利，改变目前主要由企业主管部门单方面决定的做法。

第三，关于分立公司优先留用职工的选择标准问题。确保优先留用程序的公正性固然重要，但是规定被优先留用人员选择标准的实体性规范更不可或缺。因为如果选择标准缺乏透明度、客观性与公正性，则优先留用程序的公正性必然会受到影响，因此我国应对被优先留用人员的选择标准作出正面的规定。首先应考虑企业经营上的因素，客观上优先留用那些对改善企业经营绩效较多的职工，即优先留用那些工作业绩高、工作能力强、文化和身体素质良好、工作态度认真的职工。其次，应考虑社会因素。所谓的社会因素，大致可分为两类：其一是纯粹职工个人的事情，如职工的年龄、家庭状况、因额外的抚养义务而承担的社会负担。日本的《雇佣安定法》中亦规定了对中高年龄者和身有残疾者的雇用援助。其二是职工与企业经营的关系，如工龄、在企业经营中遭受的健康上的损害等。对此，可以称之为对企业职工的保护性优先留用。最后，企业应明确是否存在其他可提供给职工的工作，即分立企业应优先留用那些经过培训后仍可在本岗位或本企业内的其他岗位上工作的职工，这也是对分立企业职工的一种调整性优先留用。

参考文献：

[1]王键，宋永泉.公司合并与职工权益保护.经济法学、劳动法学，2003，（6）：58.

[2]叶忠锋.企业续订职工劳动合同的标准及其操作.石家庄铁路职业技术学院学报，2005，（2）：40.

（作者单位：吉林大学法学院）