企业人才管理中灰色系统理论的应用

蒋正明　宁宣熙

中图分类号：F270 文献标识码：A

内容摘要：人才及人才发展的特征均具有不确定性、动态性和交互性。灰色系统理论则从系统各要素的相互作用、反馈机制和自我调节功能上去考察事物的相互联系。灰色系统理论正是以相似性为依据，以模拟、比较为手段，研究事物及其发展的不确定性，将灰色理论引进人才管理研究，是实现企业人才管理科学化的必由之路。

关键词：人才管理 灰色系统 特征 应用 意义

企业人才管理的灰色系统思想

灰色理论是人类把握对象本质和规律的一条重要途径，它可依据充分的不确定性信息，运用灰色系统理论进行灰色推理，然后做出各种灵活的反应和得出有足够近似程度的可靠结论。灰色理论对信息的处理不是按照呆板的、固定不变的程序，而是按照创造性程序进行的，从而表现出人类思维的灵活性。

灰色系统理论应用于企业人才管理的条件就是管理者获得的不确定性信息。信息不确定性的原因可能是因为研究对象类属边界不清晰或状态不完整。企业人才管理中人的发展状态是按照自身规律客观存在的，管理者却从自身的主观意识出发去界定与管理对象的关系。这种反映关系本身就是一种“灰色关系”；人虽具有抽象、综合、概括、推理、运算等逻辑思维能力，但人的认识毕竟不能洞悉事物的全部复杂性；人的能力水平、认识工具的局限使人类的认识总也不能达到精确、明晰的程度；在一定条件下，现实对象的复杂性越高，人的精确认识能力越有可能降低。事实表明，人类认识复杂的客体，不仅观察者、观察仪器会产生新的不确定因素，而且人们为了达到认识确定的结果而进行的简化和抽象，可能导致更为不确定的结果。而人的特点及人的活动方式则是具有最复杂性的特征。

从人类认识的不确定性和灰色系统的辩证关系来看，灰色系统理论作为一个科学的研究方法，它对对象的研究可以达到精确表达的效果。人们对事物的把握，根本无法通过穷举来逐个加以研究，最有效的途径是按认识的需要和可能，把事物分类界线建立在“灰色边界”上，把事物联系的中介环节通过灰色处理加以简略，即省略一些不足以影响对象正确认识的“中介因素”时，人们的认识反而更加“精确明晰”。相反，如果循序追踪研究对象发展的每一环节，或者过分在意事物演变过程中的细节，就很难把握事物的“质”。这表明，灰色系统理论可以“忽略”一些“灰色”关系，运用离散的分类模型等灰色思维手段，来“精确”把握对象之间的横向联系或对象的纵向发展过程。

企业人才管理中的灰色特征

从灰色理论的角度讲，一个系统的不确定性越强，提供的有用信息将会越多。企业人才管理中正好普遍存在的大量不确定性，为分析研究企业人才管理提供了条件。但这些条件不确定性越强，这些条件越难以利用。但灰色理论的有关原理和方法却提供了一条新的解决问题的思路。

在企业人才管理的综合分析中，为我们提供有用信息的不确定性主要由两种：一种是人才类型所表现的不确定性，另一种是在影响人才成长因素上所表现的不确定性。我们运用灰色理论的方法来刻画企业人才管理中存在的不确定性。

人才类型的不确定性对企业人才管理活动具有重要作用。企业人才管理活动必须是针对某个活动目标，不同的活动目标会有相应的活动体系。如针对经济效益的活动、针对科技进步的活动、针对企业人才管理效果的活动等，这些都是不同的活动目标，自然也具有不同的信息体系。

人的思想的复杂性，使人才活动群体一定是在确定的活动目标上表现出多样性，也正是由于这种多样性，人的活动目标无法断定，企业人才管理表现为不确定性。也正因为在人才活动目标上的多样性，人才管理工作才有质量差别。信息综合分析的目的正是要通过某种人才管理活动体系来确定出每个人在企业活动的优劣，同时还可以通过具体因素表现上的差别来探讨企业人才管理的重要要素。

影响人才成长因素的不确定性对企业人才管理活动具有作用。即使确定了所有影响行为的因素，甚至也明确了这些因素存在的最佳状态，在现实中，每个人的表现状态的不尽相同，形态各异。对于这种不确定性的研究，对于进一步分析某些因素对企业人才管理的作用具有重要意义。

灰色理论在企业人才管理中的应用

（一）获取管理系统的信息

所谓获取管理系统的信息主要是指获取有关价值主体、价值客体与参照客体的信息。价值主体是指价值关系中的主体，是指对谁而言是有价值的。价值主体在价值关系中不是以实体的形态存在，而是以价值主体需要的形式存在，即系统管理实际所把握的是价值主体的需要与价值客体的属性和功能的关系。价值主体的需要是处于支配地位的，它是衡量客体价值的尺度。所以，获取价值主体的信息实质上就是把握作为价值关系承担者的价值主体的需要。任何信息系统管理的科学性都是相对的。系统管理研究需要掌握参照客体的信息。在“技术研究”中，管理主体随时都可能获得一些偶然的参照客体的信息。

（二）自下而上建构系统管理标准

企业人才管理的主体全面搜集了大量的有关员工的需要以及参照客体的管理信息，这些信息是一些细密的描述性分析，处于经验事实或经验资料的阶段，且具有高度的个性化，因而管理主体和员工在互动过程中采用自下而上的方法来共同建构系统管理的研究标准。

灰色识别是以事物间的相似性为依据，模拟、比较为手段，灰色集合论为逻辑方法的识别灰色。它不要求对被识别对象的归属、性态做出绝对的断定，而只要求指明被识别对象的“资格”。在认识活动中，由于某些对象类属边界和性态不完整，对其分类就必须引进灰色逻辑，从而产生灰色聚类分析。灰色聚类分析是一种“无灰色分类”，它是按照一定特征和规律对事物进行分类的方法，所讨论的是一堆样本，要求我们能客观依据它们各自的特性进行合理分类，而事先没有任何灰色可供参考或依据。

通过灰色识别和灰色聚类，可以把在对系统管理进行中收集到的管理主体所把握的管理信息上升为系统管理的标准，这一过程是自下而上的建构过程，而不仅仅是根据管理主体先有的标准来衡量系统管理的价值。

（三）以灰色综合评判进行价值判断

人才的灰色管理是一个连贯的过程，是从静态管理到动态生成的过程，它体现一种人与人互动的管理文化。关于系统管理的价值关系，一个纯粹的“质”的分析是不充分的，还需要各成分具有相当强度，用灰色综合评判对系统管理进行价值判断可以达到“质”和“量”的辩证统一。在系统管理的研究中管理主体首先收集到的是各系统管理指标的不同程度的灰色评语，一般来说要把这些灰色评语转换成支持结论的证据。这显然是一种难以精确表达、难以形式化的灰色转换关系，它要靠灰色综合评判来辨认。

企业人才管理运用灰色系统理论的意义

灰色系统理论的研究对象是“部分信息已知，部分信息未知”的“小样本”和“贫信息”不确定系统。它通过对‘部分已知信息的生成、开发去了解、认识现实世界，实现对系统运行行为和演化规律的正确把握和描述。从理论上说，灰色理论要求从已知的信息出发，先综合，后分析，最后又回到综合的思路。该思路使人们从系统化、整体化、综合化的角度对事物加以动态描述，它以全局、有机的综合观指导、分析、把握对象的全程；从不同层次、不同角度，实现对系统规律的揭示。系统科学强调“整体大于部分之和”，系统的不同层次、不同等级结构中存在着其组成部分在孤立状态中所没有的新的功能、新的规律等；从系统各要素的相互作用、反馈机制和自我调节功能上去考察事物的相互联系，突出的是对事物发展的多种可能性的评估，即灰色理论指导下的系统管理模式。灰色理论不仅针对的是不完整的信息，而且还要把各种不完整因素直接纳入系统中加以考察，进而找到由不完整的信息向完整准确性转化的辩证途径。

灰色系统理论应用于企业人才管理，用静态的描述是不够的，也是不充分的，必须把系统管理放置到丰富、复杂、流动的现实情境中，对系统管理进行整体的、关联式的考察。灰色理论可以深刻描述系统管理中产生的交互的、动态的、个性化的影响，在互动过程中达成对管理系统意义的理解及合理性的主观判断，并在此基础上自下而上建构系统管理的个性化、多元化标准。在实践中，研究对象是复杂的，并不容易把其解剖成孤立的元素，在收集资料过程中很难操作，有时候在信息收集时，得到的是一大堆杂乱的、不完整的、含糊的、以不同“语言”状态呈现的不确定性信息，必须用系统理论和方法加以分析和把握。通过灰色综合评判对各级灰色评语得出一个综合的隶属函数值，然后以此做出相对确定、清晰的结论，这种以灰色逻辑为模型的分析结论是令人信服的，它总结了“意会”的体验经验，减少了盲目性，是企业人才管理实现科学化的必由之路。

参考文献：

1.邓聚龙著.灰色系统的基本方法.华中科技大学出版社，2005

2.刘思峰等著.灰色系统理论及其应用.科学出版社，2004

3.严智渊，戴玉生编著.灰色系统的预测与应用.江苏科学技术出版社，1989