我国企业人才结构和职工收入的经济研究

[摘 要]目前我国煤炭企业职工工资增长缓慢、职工收入低，缺乏竞争力，相对于其它国有企业人才结构而言，我国煤炭企业人才结构也比较单一，不灵活，企业人才结构也直接会影响到职工收入。

[关键词]煤炭企业 人才结构 收入

作者简介：李洪新，男，工作单位：开滦（集团）煤炭销售分公司。

人才结构调整与经济结构调整的互动关系，决定了加快人才结构调整是新时期人才资源开发工作围绕中心、服务大局的首要任务。

一、人才结构概述

人才结构（talent structure）是指构成人才整体的各个要素之间的组合联系方式。包括要素的数量、配置以及在整体中的地位等。人才整体既可指人才个体，即由个体内部各个要素的联系组合而成的整体；也可指人才群体，即由许多人才个体联系组合而成的整体。

人才结构包括三个方面的含义：人才整体中要素的数量；人才整体中要素的配置；各要素在人才整体中的地位和作用。三个方面缺一不可，而且任何一方面发生变动，其人才结构就会发生改变。作为中国著名的人力资源专家机构，烽火猎聘公司对人才结构的研究有独到之处。

人才结构可分为人才个体结构和人才群体结构等基本类型。人才个体结构是人才个体内部诸要素的组合联系方式，是人才个体的德、才、学、识、体等要素组合而成的有机统一体，包括人的知识结构、智力结构、能力结构等。人才群体结构是人才群体中各个体人才的组合联系方式，是由两个或两个以上人才个体按一定的层次、序列和比例组合成的有机统一体。包括人才群体的专业结构、知识结构、智能结构、年龄结构等。

二、人才结构调整原则

经济结构调整属于发展生产力的范畴，人才结构调整则属于完善生产关系的范畴，人才结构调整应服从、服务于经济结构调整，以经济结构调整为导向。从实践看，调整人才结构，所以企业人才结构应遵循如下原则：

（一）优势互补原则。随着科学技术和社会分工的发展，任何人才都不可能精通各行各业的学问。要建立优化的人才结构，就要从全局出发，树立系统观念，充分考虑每个人才的特点，既分工得当，又梯次合理，既使每个人才充分发挥特长，又使各自的短处得到有效的弥补和抑制。

（二）因时因地制宜原则。合理的人才结构，要因时因地制宜，既要考虑到本地区、本行业经济发展的紧迫需要和长远需要，又要考虑到科学技术发展的规律和需要。调整人才结构，必须从实际的人才资源出发，充分发挥各地的特点和优势，建立起不相雷同、富有特色的人才结构。有特色才有优势，才有较高的效能。[2]

三、以煤炭企业为例

开滦于1999年12月建立现代企业制度，更名为开滦（集团）有限责任公司，企业管理体制发生重大变革。2001年7月，开滦（集团）公司以其优质资产，联合中国信达资产管理公司、中国华融资产管理公司、宝钢国际贸易总公司、中国煤炭科学总院、西南交通大学，共同发起组建开滦精煤股份有限公司，总股本为3.38亿元。并积极创造条件上市，发行社会公众股。这标志着跨越三个世纪的开滦，在产权制度改革上又迈出了实质性、突破性的一步，标志着百年老矿焕发了蓬勃的生机，踏上新的征程，为实现快速发展开辟出一条新的道路。

1999年开滦按照建立现代企业制度的要求，进行了公司制改造，2002年按照快发展、大发展、全面发展的总体战略目标，对企业经营管理体制进行了大力改革，先后组建了了煤业分公司、多经分公司、经贸分公司、服务分公司四个专业化分公司和张家口蔚州矿业公司一个子公司，精煤股份一个上市控股公司，形成了“四分一子一控”的管理格局。科学规范的组织格局和精简高效的机关机构，为开滦的快发展、大发展、跨跃式发展创造了有力的组织保障。

（一）煤炭企业现状和人才结构现状

当前国有煤炭企业在人才结构方面存在着专业结构不合理、知识结构不合理和年龄结构不合理的问题。针对这些问题，我们应从更新观念、人才机制市场化、提高工资待遇、完善职工再教育体系等方面入手加以解决。

对煤炭企业职工来讲，这种差距更为明显，并且处于低收入的劣势地位。从地区上看，国有煤炭大中型企业多处在中西部和东北老工业区，职工月人均收入不足1 000元，比东部沿海发达城市月收入4 000元相差很多。煤炭行业内部不同企业之间职工收入也有很大差距，特别是近几年新建成的煤炭生产企业，由于企业没有各种包袱和欠账，占有资源多，地质条件好，人员少，职工人均收入较高，掩盖了大多数煤炭企业职工收入低的问题。以河南为例，2005年豫东某煤业集团职工人均收入达到4万元，而豫西一煤炭工业集团职工人均收入仅为13 800元。同一企业内部职工收入也有较大差距，一些条件好的新建矿井，按吨煤计提工资，供电、供应、运销部门具有一定的垄断性，职工收入较高，而一些老矿井和辅助生产单位的职工收入。

（二）改革煤炭企业人才结构：“金字塔型人才结构”

“人才结构一般是金字塔型的，如果底部不稳，塔尖是立不稳的。”煤炭企业区在注重如何提高煤产量煤质量，以及如何在煤炭可持续发展，以及保证高尖精人才的同时，还应该注重技术人员的整体素质。所以煤炭企业也应该加大教育投入，可以以夜校、职业技术学校等方式，加强对普通技术人员的素质培训，使煤炭企业形成多层次的人才结构，更好地服务于经济发展。

四、经济结构和职工收入关系

经济结构和人才结构两者之间有着必然的相互影响的关系，有什么样的经济结构就必然有什么样的人才结构与之相适应；反过来，人才结构的合理与否，又对经济结构造成很大的影响。近年来，随着生产力的发展和市场形势的变化，产业的结构调整与升级换代成为企业赢得竞争优势的必由之路。[3]

国有垄断企业是我国国有企业的主体，在国民经济中具有特殊重要的地位。分配制度的设计与创新是国有垄断企业最困难的人力资源管理任务，国有垄断企业现行收入分配状况及职工对收入分配的评价，直接影响职工对企业的忠诚度和劳动绩效。在对国有垄断企业职工收入分配的效率、收入分配的公平程度、收入分配不公原因的评价等方面调查的基础上，提出了国有垄断企业收入分配制度的期望与建议。

五、结束语

国有垄断企业是我国国有企业的主体，在国民经济中具有特殊重要的地位。分配制度的设计与创新是国有垄断企业最困难的人力资源管理任务，国有垄断企业现行收入分配状况及职工对收入分配的评价，直接影响职工对企业的忠诚度和劳动绩效。在对国有垄断企业职工收入分配的效率、收入分配的公平程度、收入分配不公原因的评价等方面调查的基础上，提出了国有垄断企业收入分配制度的期望与建议。

参考文献

[1]崔国利，国有煤炭企业收入分配制度改革之我见，会议，第七届中国煤炭经济管理论坛暨2006年中国煤炭学会经济管理专业委员会年会煤炭经济管理新论 2006年

[2]赵禄祥， 《人民日报》， (2000年06月08日第九版)

[3]赵霞，论国有煤炭企业人才结构的调整 [J]，《理论探索》2005年04期