高职院校教师工作压力与工作绩效的相关性分析

李 静 李明生

摘要:文章旨在通过高职院校教师工作压力和工作绩效的相关性研究,从人力资源管理的角度找到提高工作绩效的办法,以提高高职院校的竞争力。

关键词:工作压力;工作绩效;任务绩效;关系绩效

中图分类号:G515文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)33-0248-02

一、研究背景

随着高等职业教育的发展,竞争日益激烈,加之高等职业院校具备的不同于普通高校的特殊性,使高职院校教师面临着巨大的压力。工作压力对教师的生理、心理和行为产生了很大的影响,已成为影响工作绩效的重要因素。教师工作压力已经成为世界性的研究课题。研究者们从各个角度对教师工作压力问题进行了探讨,许多重要研究成果都一致表明,教师工作压力很大,并已对教师的生活和教学工作构成了严重的影响[1]。然而,我国目前对高校教师尤其是当中的新群体——高职院校教师工作压力的研究还不够深入,对高职教师工作压力和工作绩效的相关性研究则几乎没有。笔者通过对长沙市三所高职院校教师进行调查分析,研究了高职院校教师工作压力和工作绩效的相关性。

二、研究方法

(一)研究对象

本研究的调查样本为长沙民政职业技术学院、湖南交通职业技术学院以及湖南工业职业技术学院共300个教师。本次调查回收了有效问卷270份,有效回收率为90%。

(二)研究工具

1.工作压力问卷:在大量查阅相关的文献资料的基础上,结合高等职业技术教育的特点,进行了比较、分析和筛选,收集了工作压力问卷量表题项。然后通过征求在高职教学或教学管理一线工作的领导、教师和心理学专家的意见和建议,遴选得到教师工作压力问卷29个题项。通过预测试,删除4个项目,筛选出25个题项,形成正式的工作压力调查问卷。问卷分为六个维度,分别为学校管理和工作条件、学生和工作因素、角色职责、人际关系、职业生涯发展、社会和家庭因素。

2.工作绩效问卷:主要参考余德成(1996)修改自Motowidlo&Van ScoRer(1994)的绩效评价量表作为衡量工具[2]。该量表从任务绩效和关系绩效两个方面,评价员工绩效水平。考虑到研究需要,删减几个题项后得到21个题项。通过预测试,剔除3个项目,筛选出18个题项,形成正式的工作压力调查问卷。

两个问卷均采用李克特式五级评分法进行评分:5分,完全同意;4分,同意;3分,无意见;2分,不同意;1分,完全不同意。全部为正问题,得分越高表示水平越高。

数据的录入、整理和统计都采用SPSS 11.5统计软件进行处理。

三、分析和结论

(一)问卷的信度和效度分析

1.信度分析。本研究对高职教师工作压力调查问卷和工作绩效调查问卷的信度进行分析,结果表明,两个量表总体的一致性Cronbach's Alpha系数分别达到了0.871和0.914,各个因素的CITC值系数在0.55~0.771之间,表明各因子层面的指标可靠性均处于可接受的范围,工作压力量表及工作绩效量表均具有一定的信度。

2.效度分析。工作压力问卷:本研究通过一次和二次探索性因子分析,共提取了6个特征值大于1的因子,6个因子共解释了62.261%的方差,并对因子进行命名。问卷的结构效度良好。

工作绩效问卷:本研究进行一次和二次探索性因子分析,发现正式的工作绩效问卷与编制初始工作绩效问卷时参考的余德成(1996)修改自Motowidlo&Van ScoRer(1994)的绩效评价量表两者的结构相同。此外,很多国内研究者也采用了该量表。表明该问卷具有较高的效度。

(二)数据分析和结论

1.高职院校教师工作压力和工作绩效现状。本次调查结果显示,高职教师压力的总平均值为3.52,因量表采用的是5点记分法,中间值为3,故表明被调查的教师压力水平处于中等偏上的水平。工作压力中的“角色职责”层面的平均值最高,为3.93,表明这方面带来的压力较大。“学校管理和工作条件”层面的平均值最小,为2.75,表明该层面给员工带来的压力相对不大。工作绩效的均值为3.20,表明被调查的高职教师的自评绩效处于中等,他们认为自己的绩效水平一般。任务绩效的均值略高于周边绩效的均值,两者相差不大。

2.高职院校教师工作压力与工作绩效的相关性分析。工作压力与工作绩效总体的相关分析。分析结果显示工作压力与工作绩效存在显著负相关关系(r=-0.137,p<0.05),表示当工作压力增大时,绩效水平逐渐下降;当工作压力减小时,绩效水平逐渐上升。

工作压力各维度与工作绩效的相关分析。分析结果显示,“人际关系”方面感受到的压力与工作绩效显著负相关,“人际关系”方面带来的压力越大,绩效水平越低;“学校管理和工作条件”方面所感受到的压力与工作绩效负相关,但不显著;“角色职责”方面感受到的压力与工作绩效显著负相关,表明这方面的压力不利于高绩效的取得;“学生和工作因素”方面感受到的压力与工作绩效显著负相关,表示这方面的压力越大,工作绩效水平越低;“职业生涯发展”方面所感受到的压力与工作绩效负相关,但不显著;“社会和家庭因素”方面所感受到的压力与工作绩效正相关,但不显著,表明这方面的压力可能会促使绩效水平的上升。这也表明不是所有的压力都会对工作绩效水平产生负面影响。

分析结果显示,工作压力各维度对任务绩效的影响情况与工作压力各维度对工作绩效影响结论一致。此外,工作压力各维度与关系绩效的影响也基本相同,六个维度中“人际关系”方面的工作压力对关系绩效的反向影响最大。

3.人口统计变量对工作压力和工作绩效相关性的影响。分析结果显示,“年龄”、“学历”、“职称”对工作压力与工作绩效的相关性影响显著;“性别”、“学科”、“婚姻”对二者的相关性有一定的影响。人口统计变量对工作压力与工作绩效的相关性影响存在差异。

四、人力资源管理实务建议

本研究的统计分析结果为高职院校的管理特别是人力资源管理提供了很好的借鉴,为高职院校教师的压力管理和工作绩效的提高提供了理论和实证支持。现从学校管理层面针对高职院校教师提出人力资源管理方面的建议。

1.严格设计招聘流程,吸纳与学校教师岗位相匹配的人才。本研究建议,高职院校在招聘教师时,除了考虑到其学历、职称、工作经验及能力素质要求,还要更加关注其心理层面与教师职位的匹配程度,要进行性格等测试,以降低由此带来的个体压力。做好教师人才引进工作对学校整体的教育教学质量和学术科研水平的提升将起到非常重要的作用。

2.细化教师工作分析,进行高职教学工作再设计。本研究建议在优化学校组织结构的基础上,对工作分析进一步细化,制定合格教师标准,明确每个教师所应承担的教学、科研及其他工作任务,明确教师的责任和负责任的程度。同时高职院校应该探讨和研究高职教学工作再设计。针对目前高职教师个人发展目标不明确和专业发展受限的实际情况,可以通过对高职教学工作研究和重新再设计,不断扩大工作范围和丰富工作内容,以此提高高职教师的工作满意度、个人成就感以及满足其受到尊重、得到个人发展的需要。

3.建立科学合理的教师考核评价体系。本研究建议高职院校进一步完善教师考核评价体系,包括与教师共同完成工作目标的确立、教师工作目标的考核、绩效考核结果的反馈和考核结果的实施。这样才能使教师处于受到重视、得到认可的工作环境中,增加其对工作的满意感,从而提高绩效水平。

4.提供进修和培训,加强高职教师职业生涯规划。本研究建议高职院校应该为教师提供更多的在职进修和教育培训的机会,加强教师的职业生涯规划工作。研究建议由组织和个人共同制定一个符合教职工发展的生涯规划,使教职工明确自己一生将要奋斗和可能实现的目标。这将有助于高职院校吸引人才、发展人才和留住人才,也必将推动高职院校的可持续性发展。

5.提升高校文化,创建学习型组织。本研究建议学院建立共同的愿景[3],增强团队学习,理顺学校内部的沟通渠道,共同创建和谐的校园氛围,为教师工作任务的完成提供良好的人际环境。从长远的眼光看,构建学习型校园能提高高职院校的产出水平,提升高职院校的核心竞争力。

6.对教师的压力管理要具体问题具体分析。建议高职院校的人事部门在对员工进行压力管理时不能简单地“眉毛胡子一把抓”,对所有教师采取相同的管理措施,还应当结合员工的个人特点针对性地进行。高职院校还可以借鉴使用目前在国外企业倍受欢迎的员工援助计划(employee assistance program,EAP)[4],它对于缓解教师精神压力、改善教师的生活方式、提高工作绩效有着重大的意义。

本研究仅分析了长沙市代表性的高职院校的教师工作压力与工作绩效的相关性,而且实证研究的调查样本数量不多,故调查的结果不一定适合全国其他高职学校,在对本研究的使用上应该谨慎。今后的研究有待选择数量更大、地域跨度更广的样本群体进行进一步的检验和验证。还可以分类别对公办、私立、民办等高职院校教师工作压力和工作绩效的相关性进行研究或者做比较研究,在研究结构和量表编制等方面也有待改进。

参考文献

[1]朱从书,中继亮,刘加霞.中小学教师职业压力源研究[J].现代中小学教育,2002,(3).

[2]余德成.品质管理人性面系统因素对工作绩效的影响[D].台湾:中山大学,1996.

[3]Peter M .Senge. The Fifth Discipline, 1990.

[4]李静.员工援助计划(EAP)相关研究综述[J].长沙民政职业技术学院学报,2008,(3).

作者简介:李静,中南大学商学院管理科学与工程专业研究生,研究方向:人力资源管理;李明生,中南大学商学院博士生导师,教授,研究方向:企业管理、人力资源管理等。