企业人力资源管理研究

贾　正

提要企业人力资源管理是指把企业员工作为企业全部财富的一个重要组成部分，以一个整体来分析和规划，使其整体潜能得到全部发挥的管理活动。企业人力资源管理作为管理职能与生产管理、营销管理、财务管理一样，其重要性越来越明显，越来越受到企业的重视。

关键词：企业人力资源管理；趋势；创新

中图分类号：C93文献标识码：A

世界经济的趋势是知识经济，因此企业必须重视知识资源的开发和利用，迅速将知识转化为直接生产力，知识生产力已成为经济发展的关键要素，知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的一种新型的富有生命力的经济，知识的价值和作用超过资本的价值和作用，知识是一切财富的源泉。知识经济的主体是企业，企业的核心竞争力是人力资本，人力资源管理即是为了实现既定目标对人力资本的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称。

一、我国企业人力资源管理现状

市场经济使企业管理模式发生了变化，但人力资源管理模式并没有随之发生变化，企业不能很好地应用现代人力资源管理工具。目前，我国企业中存在着一些亟待解决的问题，如人力资源管理没有与市场经济接轨，没有建立良好的人力资源管理体系。具体表现为：一是企业为员工，特别是为知识员工提供的报酬较少，为员工提供的个人发展机会相对于外资企业较小，不利于人才潜能的培养及个人才能的充分发挥；二是企业单纯用政治工作和思想教育的方式或是过分强调物质刺激和奖金的作用，都是单一的、片面的激励方式；三是企业还没有把人力资源当资源，对人力资本的作用认识不足，普遍缺乏对人才的再培训，等等。

二、完善企业人力资源管理体系

（一）适时预测，这是企业人力资源管理的灵魂。企业人力资源预测包括预见和对未来的测量，是对企业人力资源将会出现的发展趋势、前景、各种可能及后果进行的一系列研究。主要包括：企业未来发展对人力资源需求的数量和类型预测；企业未来的人力资源状况的预测；未来行业竞争形式的预测和社会人才资源供求关系的预测。适时的预测对企业的生存、发展以及现实管理具有重要意义，预测出指导思想，明晰思路，产生对策。具体来说，预测是企业制定人力资源规划（培训、培养、招聘）的依据；预测是供企业领导层进行宏观决策的依据；预测可以有效地避免和杜绝人力资源的盲目流动、浪费以及减少工作被动、失误；预测决定、指导、引导企业人力资源管理的其他方面。

预测不同于经验估计、展望或科学预见，它是在广泛、详细的已有资料的基础上，依据正确的理论和程序，运用严密、科学的方法，做出较为确切的数量分析，企业人力资源预测要有计划和形成制度，应成为管理部门的一项重要职能。

（二）合理配置，这是企业人力资源管理的基本要求。人力资源是企业最宝贵的资源。企业的最终目的是赢利，只有合理配置人力资源，才能实现企业利润最大化。在合理配置人力资源中，一定要体现出“以人为本”，即在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位上。

首先，预测企业有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。弄清工作岗位的性质很重要，不要盲目地招聘高级人才，否则会形成高人才、低配置现象，造成人才的极度浪费，对员工和企业都有损失。

其次，考虑员工的现实能力和潜在能力。现实能力是由一个人以前的学习和经验积累而成；而潜在能力则主要是一个人的兴趣、性格、气质等方面。对于岗位职责明确的工作，可以侧重于现实能力；而对于岗位职责不明确的工作，则要更多地考虑潜在能力。

（三）高效增值，这是企业人力资源管理的核心。人力资源的增值是指将人力资源视为一个整体，在与物的结合中，使人力资源的技能、智慧、知识等得到不断提高和丰富。当前，更有效地发挥人力资源的效能和保持人力资源的不断增值，要特别注意以下几点：一是劳动报酬、激励机制的进一步合理化、科学化。员工到企业不仅仅是为了获得高报酬，更重要的是为了实现自我价值。二是进一步形成人力资源开发的良好机制。要坚持德才兼备原则，让有真才实学的人担当重任；要坚持重文凭更重实绩的原则，尤其要摒弃企业发展的大忌——门户之见的“文凭观”；要大胆选拔有创造能力的人；要逐步引入和强化竞争机制；要适当引进人才以优化结构和推动企业内部人员竞争。三是培训要制度化。要充分利用现有院校、各类培训机构搞好员工的培训和轮训，明确各级的培训任务并使其制度化，逐步建立职称、职务晋升前的培训制度，杜绝和根除流于形式的、没有多少实际效果的、劳民伤财的培训。四是要重视企业文化建设，防止现有人力资源的流失。从长远计议，企业要围绕尊重人、关心人、爱护人、培养人这一主线，重视从文化和实现人的价值的角度关注员工的需要、特点和追求，树立技术和管理人员都是人才的观念。无论是技术人才，还是管理人才，都要防止外流。

（四）定期评估，这是企业人力资源管理的重要环节。企业人力资源评估是指为了特定的目的，按照企业人力资源的管理标准和要求，以“合法”的程序，运用公正科学的方法，对企业人力资源的现实状况进行的评定和估算。

定期评估与传统意义上的人员考核既有联系更有区别，同时企业人力资源的评估要注意遵循真实性、公正性、科学性、有效性、独立性的原则，把握好阶段性、专题性、整体性、区域性的规范和要求，增强评估的计划性、针对性、有效性，防止评估流于形式，切实发挥评估在企业人力资源管理中的作用。

三、企业人力资源管理创新

伴随着知识时代的到来，人力资源的开发和利用对企业起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。我国人力资源素质状况决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此，在实施人力资源管理的创新时，首先也是最重要的就是要转变观念，走出传统的误区。

第一，人力资源部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略位置，作为工作的重中之重。

第二，必须打破常规去发现、选拔、培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展，但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点，所以必须对人才有全面的理解；其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位，必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但是也不能求全责备，并且在用人上，凡是有疑则不用，一旦用了则不疑。

第三，人才工作的立足点、着眼点，要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用，而不应以静止的目光着眼于留住人才。所谓“士为知己者死”，对人才的理解是第一位的。吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业营造尊重知识、尊重人才的环境和氛围。

第四，改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制，科学、公平、可操作的考核评价制度，有效的激励机制，公平、公正的晋升制度等，从制度上保证人才脱颖而出。

总之，企业人力资源管理的研究应根据形势的变化及我国的国情与单位的现实状况出发，使得理论知识应用于实践，在实践中深化、升华。

（作者单位：长江大学管理学院）

参考文献：

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