高新技术企业人力资源风险管理研究综述

张德荣

［摘 要］ 本文从人力资源风险、人力资源风险管理和人力资源危机管理3个角度对国内外关于人力资源风险与危机管理的相关理论和实证研究进行了较为全面的梳理，分析和评价了相关学者在人力资源风险相关研究的成就，并指出了其中存在的问题，也为进一步的研究提供了可以借鉴的方向和思路。

［关键词］ 人力资源；风险；危机

［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2009）03-0079-03

高新技术企业通常是指以高新技术为基础，从事一种或多种高新技术及其产品的研究、开发、生产和技术服务的企业［１］。其密集型的知识和技术等特征决定了人力资源是高新技术企业最重要的资本，是高新技术企业发展和壮大的关键性因素。随着市场竞争的加剧、知识经济的不断发展、企业经营环境的日趋复杂，高新技术企业人力资源管理也面临着各种各样的风险和危机，包括招聘风险、用人风险、考核风险，以及给企业带来巨大灾难的人才流失危机。因此，对企业人力资源风险与危机进行有效管理将是现今企业应当关注的主要问题。

本文在近年来国内外关于人力资源风险与危机管理等相关内容的研究文献基础上，着重从人力资源的风险分析、风险管理和危机管理作一评述，以期为我国国内的相关研究以及人力资源管理实践提供有益的借鉴。

1 人力资源风险研究

1. 1 人力资源风险的成因

R. S. Schuler and V. L. Huber（1993）认为［２］：人力资源管理受到两个方面的影响：一个是内部环境，包括高层管理的目标和价值观、企业的战略、企业文化、技术、结构和规模；另外一个是外部环境，包括经济、市场、人的多样化、价值观、法律和竞争对手。Mousumi Bhattacharya和 Patrick M. Wright（2005）从个人、企业和市场3个层次对绩效的不确定性、规模的不确定性和成本的不确定性的来源进行了探讨［３］。绩效不确定性的来源包括3个方面：现有员工技能的陈旧、新技能的需求、关键员工的流失和生产力的降低；规模的不确定性是由于雇佣的季节性或周期性，或由于员工需求和供给数量的突然波动引致的，表现为大量全职工作或永久雇员的存在，或者岗位重新配置可能导致生产效率的降低。成本的不确定性是由于过高的员工固定成本导致的现金流量风险。而这3类不确定性具体来源于3个层次：个人层次、企业层次和市场层次。

孙泽厚（2002）在分析人力资源风险形成的原因时，总共列举了6点原因［４］：员工思想道德素质低下引起的风险、管理和制度上的疏漏造成的风险、人力资源选择失误造成的风险、本职能力不足形成的风险、激励制度缺乏造成的风险、人事变动引起的风险。杨健鑫、周石鹏（2003）认为［５］：由于人力资本产权的排他性、自主性和交易性等特性以及信息不对称，当人力资本产权受到侵害不能获得其理想的收益时就会发生人力资本转移、隐藏、关闭等行为，从而导致人才流失、不作为等人为的人力资源风险。曹细玉等（2003）认为知识型企业人力资源管理中存在着信息不对称，知识型员工的工作难以监控，是人力资本投资风险产生的主要原因［６］。

综合以上国内外学者观点，笔者认为对人力资源风险的成因分析，应该从人力资源的自身特点以及人力资源的环境（包括宏观环境和微观环境）两方面去把握，具体包括3点：

（1）由于人自身心理和生理的复杂性导致人力资源本身具有的风险，如人本身能力的不确定性风险、流动性导致的流动风险、委托代理制度下的道德风险等；

（2）人力资源所处的企业外部环境导致的系统风险，包括国家法律、制度、经济以及文化等社会因素，如法律风险、制度风险、市场风险以及跨文化风险等；

（3）人力资源所处的企业内部经营环境导致人力资源管理的过程风险，如招聘风险、培训风险、配置风险、绩效评价以及薪酬考核风险等。

1. 2人力资源风险分类研究

高勇强等（2000）、刘茂福（2003）根据人的行为与投资风险的紧密关系，把人力资本投资风险分为人为风险和非人为风险。人为风险又可以区分为投资者人为风险和被投资者人为风险，投资者人为风险包括人力资本投资对象选择风险、人职匹配风险、激励风险等；被投资者人为风险包括流动风险、“干中学”风险或人力资本投资对象不愿发挥其应有效用的风险。

王薛刚（2004）、魏融（2005）等对人力资本投资风险的分类较为详细。他们分别从不同的角度对其进行了分类：按决策过程中风险所处的不同阶段划分，人力资源投资风险包括人身伤害风险和非人身伤害风险，非人身伤害风险如人才流失风险；按造成风险损失时人力资源的动机划分，包括道德风险或有意风险、能力风险或无意风险；按人力资源使用全过程划分，包括人力资源录用风险、使用风险、流失风险等；按企业中的职能划分，包括管理系统、技术系统、财务系统、生产系统、营销系统等人力资源风险。

蒋新、杨乃定、贾晓霞（2004）认为企业外部环境中存在与企业的日常经营活动没有直接联系的不确定因素，但能导致企业实际经营结果与企业经营目标发生偏离，进而给企业带来损失的人力资源风险，并将其称为“人力资源社会风险”，具体包括政治、经济、社会和技术4个方面的风险，并从决策层、制度层和法律层3个方面提出了相应的对策［７］。郑文哲（2006）根据来源不同将家族企业人力资本投资的风险分为环境风险、企业风险和个人风险3个方面。

2 人力资源风险管理研究

2. 1风险预警实证研究

罗帆、佘廉（2003）根据问卷调查统计结果，分析了我国企业人力资源管理存在的主要问题：人力资源组织缺陷严重、人力资源开发与管理问题突出、人力资源激励机制低效、企业领导者能力匮乏、人才流失严重等方面，阐明了人力资源管理的危机征兆；在此基础上，提出了人力资源管理预警系统的模型，基于人力资源组织、开发和管理模块，构建了企业人力资源管理预警指标体系。

王爱华（2004）认为企业人力资本投资管理风险的评估指标应主要围绕管理者行为风险和被管理者反应行为风险，并从人力资本投资面临的环境风险、投资预决策风险、招聘培训风险、配置使用风险、代理风险、流失风险等，为企业构建一套人力资本投资风险预警指标体系［８］。孙泽厚、蒋明（2005）从员工个体（包括忠诚度、保持率、目标一致性、健康程度）、组织制度（投资结构合理性、风险管理制度完善性、激励制度有效性、培训经费保障性）和培训（课程设置合理性、方法适用性、师资能力与态度）等方面建立企业在职培训投资风险规避能力评价指标体系，设计了改造的模糊综合评价模型［９］。

张利飞（2005，2007）认为R&D 人员的晋升、培训、薪酬设计、股权和知识产权激励、精神激励、绩效测度和控制、职业生涯规划、工作的组织方式（包括团队工作、弹性工作制以及工作轮岗制等）构成企业R&D人力资本投资活动的主体内容，因此其围绕这些内容构建了软件企业R&D人力资本投资风险预警指标体系，包括人员激励风险预警指标、组织风险预警指标、人员发展风险预警指标和绩效评价风险预警指标等。

综合以上人力资源风险评估指标体系的研究，主要存在以下几个难点：一是指标体系设计的合理性问题，包括指标体系的结构性、层次性以及整体性等；二是各项指标的可测性问题，比如定性指标的定量化、定量化方法的选择等；三是在企业人力资源管理实务中的应用性问题，设计的指标体系能否在实践中运用、其效果如何等都有待于进一步考证。

2. 2风险防范与控制研究

孔令锋（2002）则指出：通过划分人力资本的投资领域减少由于人力资本投资主体的多元性和效益的间接性所引起的风险；通过制度创新减少由于投资客体的不确定性所引起的风险；通过发展信息服务减少由于投资行为的长期性的风险。刘茂福（2003）也提出了预防与控制并重的对策，指出应通过做好工作分析；建立科学的人力资本投资对象测评体系，建立严格、公正、准确的业绩考核体系，签订人力资本投资协议，建立企业与员工利益共同体，完善培训机制等措施规避风险。葛培华、周亚新（2000）认为做好企业人力资源规划工作和员工职业生涯设计工作、进行企业文化建设、进行选择性投资、投资成本转移、竞业避止、合同制约等措施可以规避风险。周芳（2002）则详细讨论了防范人力资本风险的制度安排。曹细玉（2003）认为在机会主义和利益的驱动下，知识型人才就可能产生道德风险，诚信才是解决知识型员工道德风险的有效途径。

Mousumi Bhattacharya和 Patrick M. Wright（2005）将组织特定的人力资源管理活动，看成是对人力资本投资的一项决策，前面的人力资源管理活动为以后的人力资本投资建立了人力资本期权［３］。与人力资产投资的风险类型相对应，将人力资本期权分为3类：①与收益不确定性相对应的技能增长期权和流动管理期权；②与规模不确定性对应的时间期权；③与成本不确定性相对应的变动成本期权和灵活性期权。每种人力资本期权包含着相应具体的人力资源管理活动，也就是说这些人力资源管理活动为人力资本投资提供期权。Brett Badders, Lindsey Cottom Clark, Patrick M. Wright（2007）提出了运用蒙特卡罗方法进行人力资源管理决策的思路［１０］，通过蒙特卡罗模拟可以直接处理风险因素的不确定性，并将不确定性以概率分布的形式表示，建立风险决策的随机模型，对随机变量抽样试验，在模拟结果分析上给出概率分布。

Patrick M. Wright等将期权理论运用到人力资本投资中，为风险控制提供了新的思路和方法。但是，这一理论的前提假设是“人力资本是有价值的，价值随着时间变化”，而当前关于“人力资本价值评估”的理论研究和实践运用中还存在许多难题，其中之一就是如何精确、客观地评估各种人力资本的价值。而蒙特卡罗方法虽然能够避免风险决策分析过程中不确定因素之间的相互干扰而使决策发生偏差情况的发生，使在复杂情况下的风险决策分析更为合理和准确，但目前来说仍然处于理论探索当中，缺乏实证研究。

3 人力资源危机管理研究

李盛竹、王永（2005）结合激励理论、企业文化、薪酬体系等方面研究了人力资源危机产生的原因，深入挖掘人力资源危机的实质，并作了对策研究，对构建人力资源危机管理系统从不同角度、不同层面提出了建议与措施。王庆（2005）从经济学、投资学角度，运用成本理论、风险理论等对人才流失对企业造成的损失进行衡量，认为人才流失的影响是经营成本的增加，人才流失成本包括人才交替成本、“专用资产”的流失、人才风险成本的增加、企业为自身信誉降低所支付的成本、文化蜕变成本等。

朱延智（2003）将人才流失危机划归为人力资源十大危机之一，指出人才流失会使企业竞争力消长、工作善后成本增加，应从员工招募、组织文化、制度改革、工作安全、员工沟通等方面来预防人才流失。许芳（2004）指出为化解人才流失引发的损失，企业需要留住客户、进行离职访谈、保守商业技术秘密，并重点探讨了对所引发危机的控制。

黄攸立、司冬玲（2004）将企业人力资源危机类型归类为下面5个类型：组织学习力危机、制度危机、人才使用不当危机、人才流失危机、人力资源内耗危机。针对人力资源危机的类型提出了系列解决措施，包括建设成为学习型组织，构筑具有吸引力和凝聚力的组织文化，建立企业新文化制度变革以吸引、留住、激励员工，在组织中推行绩效管理，创造性地使用激励手段设计人力资源危机预警指标，建立人力资源预警系统，实施战略性人力资源管理、主动防范人力资源危机，道德约束和法律支持。文世武（2006）认为人才流失的危机管理是企业为避免或减轻人才流失所带来的损失，针对可能发生的人才流失危机情境所制定的管理措施与应对策略，其过程分3个阶段：危机防范与预测、危机事中管理和危机事后管理。

目前，针对人力资源危机管理的研究，集中在人力资源危机的表现形式、人力资源危机产生的原因以及人才流失危机发生后如何应对和如何摆脱危机的策略研究。对于人才流失的隐性流失和显性流失的影响缺乏区分和评价，缺乏从人力资源管理的角度对人力资源危机进行系统的管理和控制的研究。

4 小 结

综合国内外学者对人力资源风险与危机的相关研究来看，目前主要集中在教育人力资本投资风险、人力资源管理风险评价和预警以及人才流失危机管理方面，相关研究成果和理论揭示了人力资源风险与危机管理的一些普遍现象，对进一步的研究提供了很大的指导作用。但是，在人力资源风险的理论框架、风险评价指标体系、风险与危机演化的动态分析和危机影响评价等几个方面仍然存在不足，具体如下：

（1）未能从企业经营运作面临的整体环境（社会、经济、法律和组织等）的角度系统地研究企业的人力资源风险，包括成因、类型、特征及其影响；

（2）没有明确分析企业人力资源风险与危机的区别，对基于“风险-危机”这一内在演化机制之上的动态分析和动态管理模式缺乏研究，无法解释和判断企业人力资源风险因子对企业人才流失危机的影响力；

（3）人力资源风险评价的某些指标设计不合理，如指标体系的结构性、层次性和整体性，定性指标的可测性问题，以及实践运用中的可操作性问题等；

（4）未能全面地从隐性流失和显性流失两个角度分析评价企业人才流失危机的影响，评价方法注重定性分析，定量分析不足。

当然，目前存在的这些不足，也为我们进一步的研究指明了方向和思路。

主要参考文献

[1] 丁娟娟,郑春梅. 构建高新技术企业人才流失预警系统[J]. 中国人力资源开发,2007(1):42-44.

[2] R S Schuler and V L Huber. Personnel and Human Resource Management[M]. 5th ed. St Paul, MN:West Publishing Company,1993.

[3] Mousumi Bhattacharya, Patrick M Wright.Managing Human Assets in an Uncertain World:Applying Real Options Theory to HRM[R]. CAHRS Working Paper Series #04-03,Cornell University,2004.

[4] 孙泽厚,李冬梅. 人力资源管理中的风险管理[J]. 中国人力资源开发,2002(9).

[5] 杨健鑫,周石鹏. 人力资源风险中的产权因素浅析[J]. 现代管理科学,2003(5).

[6] 曹细玉,覃艳华. 知识型企业人力资源管理过程中的逆向选择和道德风险[J]. 科学管理研究,2003,21(2):93-98.

[7] 蒋新,杨乃定,贾晓霞. 人力资源社会风险研究[J]. 科学学与科学技术管理,2004(1):115-119.

[8] 王爱华,武恒光. 企业人力资本投资管理风险指标体系研究[J]. 统计研究,2004(11):61-64.

[9] 孙泽厚,蒋明. 企业在职培训投资风险规避能力评判的模糊综合评价模型[J]. 科技与管理,2005(5):135-137.

[10] Brett Badders,Lindsey Cottom Clark,Patrick M Wright.Uncertainty and Human Capital Decisions:Traditional Valuation Methods and Real Options Logic[R]. CAHRS Working Paper Series #07-01,Cornell University,2007.