县域人力资本激励机制研究

喻　汇

中图分类号：F272 文献标识码：A

内容摘要：本文从管理学的角度分析了县域人力资本的激励机制，对县域人力资本进行了分类研究，并针对不同类型的人力资本需求层次设计相应的激励手段与措施，指出了在现有经济条件下，如何更加有效地激励不同类型的人力资本，从而最大限度地发挥县域人力资本的潜能。

关键词：激励机制 人力资本 县域经济 分类

激励是指为满足一种欲望或目标的动力和努力。在组织中，激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实施组织及其成员个人目标的系统活动。简单而言，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。

人力资本是最为活跃、能动性最强的生产要素，它只有在被充分激励的情况下才能发挥其对生产的贡献，如果人力资本的激励力度不够，则会出现人力资本效率低下，甚至“人力资本虐待物质资本”的情况。县域经济在发展中人力资本匮乏和激励弱化问题突出，尤其是高层次专业技术人力资本和高级管理人力资本的激励机制不健全，人才流失现象严重。要对县域人力资本进行有效的激励，就必须准确地了解其心理期望并建立科学的人力资本激励机制。

县域人力资本激励机制的相关理论

心理学家马斯洛提出了需要层次理论，认为，“人的基本需要有五个层次，没有一个需求层次可以得到完全满足，但只要有一种层次得到基本满足，个体就会转而追求更高层的需求” 。按照马斯洛的观点，要对个人进行激励，就应该了解其需求层次，从而制定相应的激励措施。期望理论由心理学家弗罗姆提出，他认为人们从事任何工作的努力程度取决于两个因素，其一是该工作完成所能带来的效果（即个人所能带来的收益），其二是完成该工作的概率，两者相乘即得个人激励程度。弗罗姆的理论认为，个人目标是存在一定差异但是可以协调的，个人的激励度和其个人的目标有很大的关系，作为组织领导者和决策者应该认同这种差异并因人因时因地制定相应的激励手段。

此后，亚当斯提出了公平理论，他认为：“一个人工作的努力程度取决于自己的报酬与他人的报酬相比较后的公平程度”。当人们觉得自己的报酬是公平的，就会延续自己目前的工作状态。如果他们觉得自己的报酬超过自己的付出，则会更加努力工作。如果他们觉得自己的报酬低于自己的付出，则会对工作产生不满，从而对工作绩效产生消极影响。公平理论说明，人们通常习惯将自己的报酬与其它人的报酬进行比较，从中衡量自己的报酬公平与否，而且有相当部分的人会高估自己的贡献与别人的报酬。县域人力资本往往在公平感方面会有所欠缺，因为县级企事业单位和城市相比在工作环境、待遇、晋升空间都有一定差距，只有在待遇、工作条件上给予县域人力资本一定的补偿，才能使人员觉得相对公平，从而充分调动其工作积极性。

除了以上理论之外，还有强化理论、激励需要理论、目标设定理论等激励理论，这些理论的核心思想与本文所介绍的理论并无实质的差异，而在实践工作中，往往是几种激励理论共同起作用，因此，应当根据实际情况因人、因时、因地制定相应的激励体系。根据人力资本激励理论可知，人力资本激励并非是一种简单的组织行为，而是一个比较复杂、涉及面广的管理体系。对于县域经济而言，构建一个科学、有效的人力资本激励体系，对激发县域人力资本的潜能有着重大意义。

县域人力资本激励状况分析

为了对县域人力资本现有激励机制运作情况作一个深入地了解，本文选取广东省德庆、封开、清远、博罗、新兴、罗定五县的各类人才273名进行了激励状况调查，其中有效问卷194份。此项调查的项目主要集中了以下几项：各类人力资本的工作动机；人力资本的激励要素是什么，它们如何发挥作用；目前，人力资本是否得到有效激励；如何得到激励，人力资本对生产活动的贡献是否会受到影响。经过调查及数据整理，本文初步得出以下分析结果。

（一）不同类型的人力资本工作动机差异较大

本文将工作动机分为个人成就感、高收入、好的工作环境及福利待遇、社会尊重、维持生活等五种需要，经过统计可以得表1。由表1可知，党政管理人力资本及企业中高级管理人力资本需求层次较高，他们的主要需求集中在个人成就感、社会尊重和高收入方面，其中企业管理人才更着重实现个人价值以及高收入，而党政人才对收入的期望值不如企业管理人力资本高，但其社会尊重的需求更大，而专业技术人才期望非常理性，他们实现个人价值的期望不高，而更多将工作动机集中于较高的物质收入和社会尊重方面。而普通人力资本的工作动机则主要是为了维持生活或稳定工作环境。通过以上分析可知，县域党政管理和企业管理人才的需求层次较高，而普通人力资本需求层次较低，而专业技术人力资本需求层次处于两者之间。

（二）各类人力资本对工作满意度总体偏低

在对工作满意度的调查中，我们发现除了企业管理中高级人力资本满意度较高以外，其余类型的人力资本工作满意度较低，具体数据如表2所示。

表2的数据表明，县域人力资本总体满意度较低，这其中包括对县域经济发展起着至关重要的党政人才和专业技术人才，党政人才是执行并落实产业政策的核心群体，并还承担协调县域内各种生产要素的责任，而技术人才、技术创新的关键是县域经济产业结构的中坚力量，而普通人力资本是县域产业发展的基础，其机理程度与否还关系着社会的稳定，这三种人才的激励力度弱化将极大地制约县域经济发展。

值得注意的是企业中高级管理人才呈满意度较高，这主要是因为县域经济以民营经济为主体，而民营高级管理为了挽留属于稀缺资源的企业管理人才，往往用股权、红利等方式作为企业中高级管理人才的收入分配方式，这样使县域企业的中高级管理人才收入水平与珠三角发达地区持平甚至超过发达地区的工资。而对于同样在企业工作的专业技术人才，其作用往往被低估，从而导致技术人员激励力度不够。

（三）人力资本激励力度弱化导致人力资本利用效率偏低

本文对存在激励力度与工作行为关系进行了调查，调查结果显示（见表3），大部分的县域人力资本在激励力度不够的情况会影响其工作积极性，从而导致人力资本利用效率降低。

统计结果表明，在几类人才中，企业管理人才在对激励制度不满时会采取较为理性和积极的态度去适应环境，而党政管理人才更多会选择观望或消极接受，科技专业人才则更多会选择跳槽，劳动力人力资本也会选择消极接受，综合以上分析可知，党政管理人才、科技专业人才、劳动力人力资本在激励力度不足情况都会较大程度影响其工作积极性乃至工作效率。加强这几类人才的激励已经势在必行。

县域人力资本激励机制弱化成因

（一）县域财政收入有限，制约对人力资本激励的投入

县域人力资本的发展基础比较薄弱，导致县域人力资本财政收入较低，2004年，广东省70%的县级财政收入低于1亿元，80%的县（市）靠财政转移支付来解决县级财政资金周转、工资发放等问题。其转移支付补助超过县财政一般预算收入的县（市）占县域的46.1%。县域财政拮据，无力对人力资本引进的激励增加投入，导致中高层管理、技术人才稀缺。此外，县域党政管理人才以及高学历、高职称人才的激励力度，也因为财政收入的局限而直接受到影响。而大中城市则依靠相对雄厚的财政实力，出台了一些对高层次人力资本的激励措施，比如肇庆市、梅州等地级市在近年来对引进的高学历、高层次人才给予每月一定数额的补贴，而这些地区的县级市却没有财力采取类似政策，这种财政收入的差距无疑使人力资本更趋向于流入大、中城市而非县域经济。

（二）激励手段单一，激励机制缺乏弹性

激励是一门科学，更是一门艺术。激励手段只有针对不同类型人的需要、期望才有效果，激励的手段和方法也必须根据环境的变化和社会的发展做出相应的调整。而县域人力资本激励手段单一，并且缺乏针对性。例如，县域党政管理人才最需要的是社会尊重和个人的发展，但他们得到的待遇明显偏低，在调查中发现县域党政机关的人均工资加福利比其所属地级市大约少三分之一，更为严重的是县级党政人才普遍认为自己的个人发展空间太小，一些干部觉得自己的职务上升可能性不大，并由此而产生了失落感，这种心理状态很容易导致工作上的消极和低效。而专业技术人才希望他们的专业知识能得到肯定，并在收入分配方面得到公平的回报。县域经济实体往往对专业技术人员重视不够，他们的收入水平和企业管理人员相比差距比较大，因此县域专业技术人员工作满意度偏低，我们知道专业技术人才是流动性最强的人力资本，他们的流失将对县域经济工业化进程和产业结构升级产生很大的负面影响。

（三）对人力资本的理解较肤浅，绩效考评体系尚未完善

绩效考评就是要对被考评人的工作能力、工作态度、工作业绩、发展潜力做出客观而公正的评价，从而为收入分配及职务晋升提供依据。科学的绩效考评机制能激发工作人员的积极性，促进他们提高自身素质和能力，改善其工作态度，从而更好地完成组织和个人的目标。目前，县域人力资本绩效考评机制的建立情况总体而言相对弱化，其主要表现在以下几个方面：

党政人才的绩效考评机制缺少量化标准，由于党政人才工作的特殊性，使考评机关在对其靠平时更多地运用定性而非定量标准，这样考评结果无法体现差异，部分干部反映“干好干坏一个样”、“干得多不如少出错”、“过头事不做，先进轮流坐”。

县域民营企业的绩效考评制度不完善， 县域内企业大多数为中小型民营企业，这样的民营企业一般带有家长制作风，企业的绩效考评机制带有较大的随意性，往往老板的主观印象成为绩效考评的主要依据，这样使企业的绩效考评存在很大的片面性。

绩效考评的参与部门太少，很多企事业单位认为绩效考评是人事部门的事，其余部门不需要参与，这种观点使绩效考评成为人事部门的独角戏，由于其余部门参与力度不够使绩效考评缺乏公正和公开性，这种流行于形式的考评偏离绩效考评的实际目的——激励员工。

对人力资本的理解比较肤浅，尚未形成科学的“用人观”。由于经济发展相对落后，县域经济成为人才的“洼地”，在县域人才稀缺的情况下，容易形成人力资本理解的两种误区：只要受过一定教育就成为人力资本，就能为县域经济作贡献，这种观点忽视了人力资本实用性；固守着人才“为我所有”而非“为我所用”的用人观念。相比大中城市来说，县级市（或镇）在交通条件、教育水平、文化娱乐设施方面均有一定差距，且短期内无法改变，这也意味着想让大量的高层次人才长时间留在县（市）工作可能性不大，但是通过兼职、短期交流、远程服务等灵活的方式可以让高层次人才（尤其是科技人才）的专业知识为县域经济的发展服务，因此，应当坚持“人才为我所用”而非“为我所有”的思想。

县域人力资本激励机制的建立

（一）建立弹性的党政人力资本激励机制

在各类县域管理人才中，党政人才是对县域经济发展至关重要的人力资本，他们承担着执行国家各项经济政策并组织协调县域内各项生产要素的重要任务。要调动党政人才的积极性，就必须使他们的收入与工作业绩挂钩，同时给予他们在职务上更多的发展空间。在职务激励方面，可以尝试行政级别和工作职务分离的措施。对于工作业绩突出的党政干部可以设置厅级、副厅级县委书记，也可以设置副处级乡长，这种弹性的职务激励可以使更多优秀干部留在县（市）工作，避免了县级干部的干部工作短期行为，有利于建立县域干部的长效激励机制。

（二）构建合理、科学的收入分配机制

在现代经济活动中，知识、技术、管理才能等要素都可以纳入人力资本体系中，构成各种具体形式的人力资本。在人力资本体系中，这些具体的资本形式不是杂乱无章地组合在一起的，它们具有明显的层次性。对于不同类型的人力资本的评估应当采用不同的价值计量要素，而且在收入分配方面，也应根据不同类型人力资本创造价值不同采用不同的收入分配形式。

普通人力资本投入生产的要素主要是普通劳动，其获得收益的方式主要体现为基本工资、福利和一定的奖励；而专业技术人力资本投入生产的要素为专业技术知识，专业技术人力资本承担着企业技术创新、设备更新改造的重要责任，因此其收入分配应当根据其在技术创新的贡献采取技术入股、分红、奖金相结合的收入分配方式；而高级管理对企业经营绩效的影响具有全面性和战略性特征，因此其经营绩效应主要根据企业的经营状况来体现，其收入分配方式应以股权、期股收益、年薪为主，同时以一定的岗位津贴与福利为辅。

（三）确立科学的“用人观”

人力资本与物质资本不同之处在于人力资本的流动性更强，而且人力资本的所有权和使用权相对分离。就县域经济发展而言，更重要的不是占有人力资本，而是使用人力资本，因此对于那些流动性很强的高层次专业性人力资本，既没必要也不可能使他们长期滞留于县（市），更为可行的方法是通过工作交流、短期培训、远程服务等灵活的方式使他们的知识、技术、经验等人力资本存量为县域经济发展服务。同时对某些专业的人力资本可以建立专业的人力资本共享机制，使不同的县域能共享某一方面的人才，如建立“县域农业科技人才库”，就可以使不同的县都能共享农业科技人才资源，从而使分散的人力资本集约化。

（四）完善企业用工法律保障体系

在对县域企业的调查中，我们发现大部分县域民营企业没有给企业员工提供完善的社会保障体系，其中有一部分给员工买了医疗、社保、失业保险，但保险金额只是按照最低档次交纳，因此对员工的社会保障作用并不是很明显，而如果劳动力人力资本最基本的工资福利都难以获得，他们对企业的归属感就会缺失，并由此产生大量的制造业工人缺乏工作积极性和热情，甚至出现消极怠工影响产品质量，“人力资本虐待物质资本”的现象。

由此可见，建立综合县域人力资本社会保障体系对缩小贫富差距，激励劳动力人力资本的工作积极性有着重大的意义。县乡镇等各级人事部门职能弱化，很多县的人事职能部门只是从事档案管理、人事政策发布、宣传等简单职能，并没有发挥人事之职能部门应具备人事信息的收集、专业人才库的建立、绩效评估的管理、人事制度的咨询等各项职能，这严重地影响了人事工作的组织化程度，也使人才管理的力度弱化，很难将科学的人事工作方法深入到基层。因此，强化人事部门的各项职能势在必行。

参考文献：

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5.Mirrlees，James（1975），The Theory of Moral Hazard and Unobservable Behavior：Part I，Mimeo，Nuffield College，Oxford，University.

作者简介：

喻汇（1971-），男，湖北监利人，博士，广东肇庆学院讲师，主要从事企业管理和人力资本研究。