道德传统与中国企业管理道德主义特征的辩证思考

王克婴 王学秀

[摘要]文化自身是受价值引导的一个体系，价值观和人们在实践中的价值观选择是文化的核心。作为中国传统文化的核l心之一，道德主义对中国企业的管理一直存在着重要影响。如果仅就道德本身而言，中国企业管理中的这一文化传统是有利于组织发展并且符合企业管理发展潮流的，但企业的设立和正常运行首先是基于规则和制度的，如果缺少基本的制度规范的“法治”，而仅仅依靠道德来实施“德治”，将极大地损害企业管理的科学性和企业的管理效率。

[关键词]道德主义文化传统中国企业

[中图分类号]B82-053[文献标识码]A[文章编号)1007-1539(2009)05-0091-05

从文化学意义上讲，管理实践与理论的发展既是文化的一个过程，又是文化环境的产物；而管理的进步和变革，又将在一定程度上对文化的变革产生反作用。本文拟从对中国道德主义文化传统的分析人手，探讨道德文化对中国企业管理特征的影响问题。

一、道德主义传统及其濡化作用

文化传统是一个巨大而深厚的存量，在文化传统随着时代变化的同时，我们总能看到那些不变的、构成我们称之为文明性格与民族性格的东西，漫化为一种社会意识，成为一个民族的共同心理状态。因此，对中华民族文化传统的把握，需要建立在对其历史经验的长时段考察的基础上，把握住其延续性的、历经沧桑而依然保持相对稳定的特征。其中，道德主义文化就是其特征鲜明的一个方面。

正如诸多经典文献所论及的，中国文化的基本框架是由社会的基本细胞——家庭形成家族，由家族形成宗族，由宗族组成社会。在“家国同构”的社会范式下，以家为核心所形成的宗法伦理规范，被推而广之，由社会道德生活领域直接深入到社会政治生活领域，伦理规范由此也就成了统治者的政治要求。伦理与政治结合的结果是伦理政治化和政治伦理化，万事均由家族推演到国家是中国道德文化所表现出来的主要特色。宗法文化的传统使中国文化历来高度重视道德主义与伦理纲常的教化与规范，在这种道德与伦理主义的文化中，整个社会血缘亲情意识相当浓厚，人伦次序和人伦关系的宗法式伦理道德观念更是在人们思想中根深蒂固，长此以往，以儒家的社会伦理本位观为核心，渐渐形成了以“仁”、“善”、“忠”、“孝”为核心的道德伦理型文化，这种文化以德为内在义理，以礼为外在规范，互为表里，相辅相成。这样一来，作为逐渐演变而成的一种文化传统，以社会伦理为本位的道德价值取向慢慢渗透进了中国社会生活的各个方面，道德评价逐渐作为一切人和组织思维与行为的出发点和归宿，成为了最高的评判标准。

这一伦理中心的道德评价观，可以从义利观、家国观和制度观三个方面来叙述。第一，表现在价值论方面，就是义利观中的重义轻利，伦理原则成为绝对的价值尺度，如孔子的“君子义以为上”，“君子喻于义，小人喻于利”等。荀子则直言“重义轻利”。义利观是中国文化传统中关于义与利关系的根本看法，在中国文化传统中对义利关系的看法一直比较复杂，从高层文化领域来看，这一传统的形成，与儒家文化的影响有很大关系。儒家的基本态度是重义轻利，贵理斥欲，认为人生价值中，道德生活是最高尚的，对道德生活的追求是实现人生最高目标和价值的唯一途径，因此，道德生活绝对高于物质生活。第二，表现在家国观上，就是以宗法为经的人伦道德。“家族至上，家外有家”，构成了家国一体的“纲常”伦理，并由此产生了严格的等级尊卑制。第三，表现在制度观上，就是重礼治，轻法制。即所谓道德仁义，非礼不成；教训正俗，非礼不备；纷争辩讼，非礼不决；君臣上下，父子兄弟，非礼不定。在这一思想中，宗法家族伦理作为大经大法的法文化体系，被视为法的渊源、法的最高价值，伦理凌驾于法律之上，伦理价值代替法律价值；在现实的社会生活和政治生活中，以伦理代替法律，伦理与法律之间没有明确的界限，宗法伦理道德具有法的效力，从而形成法律伦理化和伦理法律化的双向强化运动。

文化濡化是美国人类学家赫斯科维茨在1948年出版的《人及其工作》这部著作中首先使用的一个概念，为后来的人类学家、社会学家和跨文化心理学家所接受。文化濡化概念的核心是人及人的文化获得和传承机制，文化濡化贯穿于一个人的一生。每个民族都有自己的文化传承和文化濡化方式，而且每个民族文化濡化的方式和内容与该民族的文化模式有着非常密切的关系。某一社会或民族通过教育和学习使其文化一代又一代地传承下来。从这个角度来看，文化传承本身就是一个人与其所在社会群体被濡化的过程。这个过程是某一社会群体或这个群体中的个人对群体文化的习得、传递、维持和发展的过程，是一个人或社会群体中年轻一代获得文化教养的过程和文化传承的过程，也是人类个体适应其文化并完成其身份与角色的行为的过程。

同时，如果将文化濡化的对象由个体扩展到企业，我们会发现，其实正如每一个人受到文化濡化一样，任何企业的管理模式也都受到其既定族群文化的“濡化”。文化的整体性对现代企业管理有着重要的意义，管理本身是文化复合体的重要组成部分，管理之中又无不渗透着文化传统的因素。以下我们从辩证角度就道德文化对中国企业管理的影响进行分析。

二、重视管理者的个人品德与道德影响力

按照中国文化精神，社会的兴衰治乱，主要决定于统治者的道德水准与道德教化，决定于统治者是否能实行德政或仁政。因此，中国文化强调社会管理者实行德政，强调“道德教化”和“个性修养”来加强官吏的道德建设，即所谓“内圣外王”之道，其积极意义是要求社会管理者必须具备较高的道德修养，要求做到“身正”，以身作则，如“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从”(《论语·子路》)。中国古代思想家普遍重视管理者的道德修养，因为他们认为管理者的修养行为将会对管理产生极重要的作用。所谓“德”，主要是指伦理道德，而“明德”即有培养人们高尚道德情操的含义。从“德”出发，进一步扩展到自身修养与管理的关系：“不能正其身，如正人何”，“政者，正也。君为正，则百姓从政矣。君之所为，百姓之所从也。所不为，百姓何从?”(《论语·子路》)作为管理者，“德”的核心品格是要有公心，管理者出自公心，百姓就会归附于他。

从现实管理实践看，中国企业管理中将管理者的自身修养放在很显著的位置，倡导率先垂范，以德服人，勉励教育员工通过自身修养和自我约束，服从于统一的思想意识和行为规范。而且在实际管理过程中，管理者的榜样作用对一个企业的组织文化状况起着至关重要的作用。樊景立、郑伯埙认为，中国企业管理者基于德性的领导方式则体现出仁慈、以身作则、照顾和维护下属、持续关心下属私人问题、讲求责任与义务、注重个人操守或修养等。在中国企业家调查系统2003年公布的一项大型调查中，中国企业家们对“做事情要对得起自

己的良心”、“靠知识技能成功的人应该受到尊重”、“发生任何事情时都不应该做违法的事”这三者的认同度最高，表明在作为普通社会成员都会涉及的一般价值取向方面，大部分企业经营者更看重的是品格，强调人在精神追求、良心、助人和维护公共利益方面的价值；强调社会利益，重视环境保护；希望加强法治，倡导依法经营；对工作成就有着强烈的追求，注重通过实力取得成功，并在工作过程中获得快乐和满足；不过分看重金钱、权力，同时希望过上比较富裕的生活。在其他相关研究中，认为领导者在组织行为上的“亲和动机”、“乐群性”、“情绪稳定性”和“世故性”等方面较为突出的素质特点有利于领导过程的顺利进行；反之，领导者在组织行为动机上过高的“回避倾向”、过低的“亲和动机”以及过低的“乐群性”、过高的“独立性”等素质特点会阻碍领导过程中形成团队的要求，从而有损领导绩效。上述相关研究表明，中国企业的管理者深受中国文化传统的影响，相信“和为贵”的处世哲学，善于处理比较棘手的雇主与员工关系。一些管理者不但在企业里实施仁政，善待员工，还经常深入到员工当中“访贫问苦”。曾仕强先生认为，中国企业领导的重要前提是“先要得人心”。一些有专长、个人品德方面也没有重大缺陷的企业领导不能实施有效管理的原因，是他们没有道德上的良好表现，“无法得到部属的心，使部属乐于和他相处”。

总体来说，中国道德主义的文化传统对管理者的影响可以从三个方面来解释，一是在管理理念方面，主张仁政和礼治；二是在管理的具体目标上，力图通过道德传递达到协调、富民和德教；三是在管理形式上，强调管理者的修身作用，通过提高个体的道德修养，令人心悦诚服，自觉服从。从这一意义上讲，道德成为管理行为的最高标准之一，使得中国企业管理中有很强的道德导向特征。

与重视管理者品德相关的是，在中国企业的管理中，管理者也十分重视员工的道德评价，这个问题其实是一脉相承的。中国企业领导向来重视下属的“忠诚度”(品德)，把它视为区别自己人和外人的基本标志之一。周逸衡关于台湾企业的实证研究表明，台湾企业遴选主管的最重要条件是品德问题，占选择指标的60％，其次才是工作能力和年资及领导能力等。胡军等的研究则表明，97％的企业领导在决定下属升迁时，最先考虑的是下属的道德，然后才是能力与经验及其他方面的表现。

三、强调关心部属，“治心”为上

在实施具体的企业管理过程中，管理者将面临两类问题，一是程序性管理问题，即管理者按照既定管理计划和组织体系合理地配置资源，以达到既定的企业发展目标；二是非程序性管理问题，即管理者需要针对管理中与人相关的特殊性问题来创新工作方法，不然就将损害前面的程序性管理的效果。这两类问题，实际上也就是管理的科学性与艺术性的问题，也可以认为是管理的科学性与人性化的问题。因为管理者在实践中面对的不是一架机器，而是人和人群的行为。管理者要取得管理权，实施有效的管理，必须得到下属和群众的信服和拥护，这样就需要管理者自己“仁义治天下”。美国俄亥俄学派将领导行为描述为两大类：结构维度和关怀维度。前者指领导者愿意界定自己和下属的角色，以达到组织目标，包括设立工作、工作关系和目标的行为等。后者指领导关心和尊重下属的看法和情感，更愿意建立相互信任的工作关系。以此为标准，可以建立“高结构一高关怀、高结构-低关怀、低结构-高关怀和低结构-低关怀”四种领导方式。通过大量的研究发现，员工导向的高结构一高关怀的领导往往比其他几个类型的领导更能使下属取得高的工作业绩和满意度。

如上所述，管理是同别人一起或通过别人使活动完成得更有效的过程。所以，作为协调和整合人与人之间关系的过程，管理活动必然涉及各种各样的伦理道德问题。中国企业管理者在管理实践中强调对员工的全面关心和庇护，比如从物质的到精神的、从员工本人到其家属等，使员工对企业有较强的依附心态和较多的忠心。这一特点可以用“治心”来概括。所谓“治心”，就是管理者在具体的管理过程中，不仅仅甚至不主要通过外在的制度来管理部属，而是在各个方面以各种方式采用攻心之术，力图从精神上感化员工，使之产生对组织的强烈归属感。“治心”的根本目的，当然是试图扩展管理者的影响力。从组织层面看，管理者的影响力有两种，一是强制性影响力或权力性影响力，一是非强制性影响力或非权力性影响力。强制性影响力是凭借权力而发生的影响力，而非强制性影响力是权力之外的、因管理者本人的道德因素而发生的影响力，诸如管理者自身的品德，在工作中对部属的关心、呵护乃至刻意的照顾等。徐义雄对海外华人企业的研究，可以提供佐证。他认为，华人企业在权威和财产转移上的分离导致了权威者和其下属成员之间的双向依赖关系，权威者在对财产分配失去控制力的情况下，除了强化道德规范外，往往具有向下属妥协和讨好的倾向，而下属也因在群体中可以得到和别人同等的财产而愿意归属、依附该群体及遵从权威，最后导致集体主义倾向。

至于“治心”在组织管理中的具体运用，则主要体现在人本思想上。人本思想是中国传统文化的核心思想之一，如先贤们所倡导的“己所不欲，勿施于人”，“修己以安人”，“仁者爱人”，“和为贵”，“君子和而不同”等。第一，管理要用自己的意志或行为感化人，使其服从、尊敬、信任、合作。“安人”，就是要关心、体贴和尊重下属，主动满足下属的需求，以实际行动赢得下属的“心”，以此激励下属的忠诚与责任感，积极地为组织工作，提高生产效率。第二，管理者要知人善任。知人有四：知人之长，知人之短，知人短中之长，知人长中之短。用人有二：用人之长，避人之短。第三，义利一致，以义取利，坚持道德与利益、义与利统一的取向。第四，崇尚“和为贵”的道德理想，重视人我之间、物我之间的均衡、和谐、统一和有序的关系，并将建立和实现这种关系视为最高的管理目标。如樊浩等认为，中国管理文化传统中的道德感召力可以从义利取向、组织成员具有高度的敬业精神和责任感及管理者的个体品格三个方面进行研究。

从现代管理角度看，管理中的道德问题日益引起人们的普遍关注。霍金森认为，如果说道德意味着关心他人，那么，管理则是一种特殊意义上的道德活动。“管理实践似乎处于新伦理的兴起和旧伦理衰落的分界处……传统上，人们把管理看成是不道德的甚至是反道德的。”由于管理具有科学性和艺术性的双重特征，在基本的科学管理之外，强化人性化的管理，是现代企业管理发展的方向，这也正是企业文化建设不但为东方企业也为西方企业重视的根本原因。

四、“德治”对企业制度观的影响

无论在任何组织中，道德的“自律”总比制度的“他律”更有利于降低组织成本和提升组织效率。所以，仅仅就道德本身而言，中国企业管理中的这

一文化传统是有利于组织发展并且符合企业管理发展潮流的，这也是中国式管理一再被“鼓吹”的根本原因。但同时我们也知道，任何组织的设立和正常运行，首先是基于规则和制度的，尤其是在以营利为目的的企业中，如果缺少基本的制度规范的“法治”而仅仅依靠道德来实施“德治”，将极大地损害企业管理的科学性和企业的管理效率。

美国文化人类学家爱德华·霍尔在《超越文化》一书中，将文化分成“高联系文化”和“低联系文化”。所谓“高联系文化”，就是像美国社会那种清晰和非人格化的，人们通过各种契约来规范各自的行为的文化；在“低联系文化”(典型的如中国和日本)中，人们更喜欢作含糊和间接的交流，而且信息交流较多依靠事前人们在共同的文化背景下形成的共识。“低联系文化”主要依靠非正式制度来规范人们的行为。所以与这种不规范的信息社会相对应的交易方式往往采用家族型的交易方式。在“低联系文化”的我国，企业管理是“德治”、“人治”的而非“法治”的，是许多企业的通病。这首先与中国的文化传统直接相关。人治的核心是礼治和德治，中国道德文化与礼乐文化形成的特殊文化传统，使中国在传统上就是一个人治的社会。

儒家认为，人是社会管理的核心力量，同时法对社会管理也具有价值，甚至主张人的作用是在法的基础上进行的，但人与法两相比较，人比法更重要。如荀子就提出了“有治人，无治法”的命题。荀子认为，“治法”是圣王和“治人”们根据社会管理需要确立的，“治法”的贯彻执行，又需要“治人”的灵活机动和创造性，法无论如何完备和具体都不能覆盖社会生活的一切方面，儒家的治国大略“修、齐、治、平”，就是一条以改造人德的方法改变政治的人治道路。按照中国文化传统精神，社会的兴衰治乱，主要决定于统治者的道德水准与道德教化，决定于统治者是否能实行德政或仁政，而并不需要法治。中国古代也有法家学派，但是这种“法”只处于“刑法”的层次，而不是“宪法”和“民法”的范畴。从中国传统文化的观点看，人与人之间的社会关系主要是一种伦理关系，这种由宗法观念延伸的伦理本位精神表现在管理活动中，就是伦理主导型的管理价值观，即管理活动的核心工作更多地体现为人们之间的经济与利益关系服从于道德伦理的调整，以管理者与被管理者的德性及其感通为条件，并建立在人性善的基础上，而不是制度的调整，这就在很大程度上造成了中国企业制度建设的缺失，影响了管理效率的提升。

(一)管理者“道德假设”对管理的侵害

从科学管理角度看，企业是按一套规定的制度运行的企业，任何企业都需要一个精明强干的企业家，而且他起着至关重要的作用，但他的作用与权力是制度赋予的，而且要受制度的制约，包括最高领导人在内的所有人的职责都由制度安排所决定。重大决策的出台和发挥作用，都有制度所规定的程序，日常工作与协调均按制度运行。而以道德假设为前提的许多中国企业，更多地强调管理者个人的德政或者仁政，在企业经营决策中，领导者的主观判断和情感好恶经常占据主导地位，这与中国企业依道德文化而产生的“人治”为核心的企业管理模式密切相关。其危害是，在缺少制度规范和管理者不能自律的情况下，往往容易走向个人专制、个人独断和败德行为，这种情况在中国的各类企业中屡见不鲜。

(二)“德化”管理对企业制度科学性的损害

中国道德主义的文化传统倡导德主刑辅的管理模式，强调以“德化”为核心的非强制性管理，认为这是维系长久权力基础的根本。在这种价值观指导下，在管理中实施非强制性的影响力成为领导与管理者所追求的重要目标，绝大多数管理者都希望能够凭借个人“威望”实施管理工作，管理者个人的意见、批语、指令就可代替法规，而对企业的制度建设和制度的执行缺乏必要的认识，即便是建章立制，通常也不通过科学的程序，基本由权威者说了算，制度的决策带有很大的随意性，结果就造成了企业存在大量非制度化、非标准化管理的领域。在这样的情况下，企业资源无法优化配置，组织机构臃肿、职能不清，规章制度重复且执行力度很弱。即使制订了标准和规章，执行时往往因人而异，标准和规章即使有，也形同虚设。因此导致了“中国的管理既不像日本一样强调精神的力量，也不像西方管理那样强调严谨与科学”的无奈“特色”。

(三)管理过程中的非理性和人情化

从郑伯埙对华人企业的研究结果看，华人企业的差序式领导主要表现在企业内部的管理运作不是根植于明确的规章制度及完善的管理机制，而是以企业所有者和管理者与企业其他内部成员之间存在的“关系”为依据，企业采用随机的“人治”进行管理，正式的规章制度对他们没有规范效力。这种“人情至上”思想的影响，表现在管理中，就是“情感”多于“法理”。在许多企业，即便有了一整套的制度，在管理实践中还是依靠人情维系的“软”约束多，靠明确客观的理性和规范制度维系的“硬”约束少。在这样的情况下，即便有大大小小的制度和规章，也通常都是因为企业内部管理发生问题而诞生的，对公司管理缺陷所造成的运作问题进行补漏补缺，难以真正根治中国企业管理的顽症——缺乏规范的内部运作管理体系，缺乏真正的法治。

(作者：王克婴天津理工大学法政学院副教授，天津300191；王学秀南开大学商学院副教授、博士、南开大学企业文化研究中心秘书长、企业文化师国家职业标准起草组成员，天津300071)