关于高校后勤保障体系效率问题的理论思考

万　坤　于唤洲

摘 要：提高组织效率是企业管理者共同追求的目标，高校后勤社会化改革的实质也是为了提高效率，增强后勤保障能力。文章从影响后勤组织效率的若干关键因素深入分析，探讨效率对促进高校后勤社会化改革及提高后勤保障能力的影响。

关键词：后勤改革 社会化 效率 影响因素

中图分类号：G647 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2009）01-118-02

一、引言

管理从根本意义上来说就是为了提高效率，管理的发展史也是提高效率的探索史，管理行为和方式无论如何不同、如何变化，其实质都是为了追求效率。自1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》中正式提出了高校后勤社会化的概念后，我国高校后勤社会化改革经历了二十几年的探索，后勤保障水平和能力都有了很大的提高。但是，后勤的组织效率却一直没有出现根本性的变化，高校后勤始终在低效率状态运行。国家要建设高等教育强国，要求高校以较快的速度发展从而为社会提供更多更好的智力资源和知识资源。因此而来的高校的扩招，导致教学和师生生活的基本设施非常紧张，而高等教育经费增加的速度远跟不上国民经济和高等教育的增长速度，基础设施的扩建因资金短缺而无法进行。后勤保障成了高等教育发展的“瓶颈”。计划经济体制下不计成本、不计效益的高校后勤服务模式和它所形成的观念和体制阻碍着后勤社会化改革的进程。

为了消除这些阻碍，一些学者开始将视角转向组织和资金的效率上，提出将后勤推向市场，用市场来配置资源并用竞争来促进，由市场来保障高等教育的快速发展。因此，新型后勤保障体系应该是一个追求效率的具有竞争力后勤服务实体。

效率，狭义上看是投入和产出之比，多出现于财务和投资领域，是一个(或一组)可计算(可对比、可衡量)的财务“数字”。但现代企业管理中效率的概念早已超过财务数字的计算范畴，具有更广更深的涵义。

西蒙把企业的组织效率和组织目标的实现程度联系起来，给“效率”下了一个他认为更精确的定义，即“效率准则要求在费用相同的两个备选方案中，选择目标实现程度较好的一个方案；在目标实现程度较好的两个方案中，选择费用较低的一个方案。”西蒙的“效率”超越了狭义效率的单纯投入产出、成本收益分析的范畴。

西蒙的“效率”定义更具有“效能”的意思，但又超出了“效能”所规定的范畴。德鲁克认为，效能是指选择适当的目标并实现目标的能力，它包括所设定的目标必须适当而且必须达到两层含义。可见，将西蒙的“效率”和德鲁克的“效能”结合，来研究组织效率，能够体现高校后勤组织的特殊性，具有更为现实的意义。

二、影响组织效率的关键因素

影响组织效率的因素是多方面的，有来自外部的环境因素，有源于组织内部的管理因素。由于组织的目标在不断发生变化，因而，各个因素在组织发展的不同时期影响是不同的。但是，有些关键因素在组织发展任何时候都起着很重要的作用，如专业化水平、等级制度、组织结构、组织文化等等。

1.专业化水平和等级制度。法约尔提出的14条管理原则里有两个组织管理的关键问题，也就是影响组织效率的两个关键要素：专业化能力和等级制度。按照这些原则，专业化水平与等级制度的结合是组织效率最大化的来源。

(1)专业化水平。“人心齐，泰山移”是中国人对组织效率的最好描述，只有大家“心往一处想，劲往一处使”，就没有克服不了的困难，在高校后勤更是如此。科学管理之父泰勒证实，单凭个人的满腔热情并不能高效的实现组织目标，是分工，才产生强大的组织效率。按照西方经济学鼻祖亚当·斯密的“分工说”，分工带来了专业化，专业化水平造就了今天的一切。分工使得专业化程度越来越高，通过教育和培训，员工的职业化程度也越来越强。

因此，无论是管理者、领导者还是基层人员，只有贡献了专业化的水平，才能够算是胜任了管理工作。也只有胜任了管理工作，组织效率的提高才有了基础和保障。

我国高校后勤存在较为严格的分工，但是，调查发现，分工并没有促进专业化水平的提高，而是停滞在“1+1+1+=3”的简单公式上。其主要原因就是缺乏市场竞争，缺乏分责分权。因此等级制度与专业化水平缺乏联系是高校后勤保障体系建设的一个盲区。

(2)等级制度。专业化能力是对个人效率的肯定，是组织效率的基础。但是在强化专业化能力的同时，也需要明确分责分权制度。组织效率并不来源于“1+1+1”的个人效率累加，只有职责清晰的分工，权力明确的分配，等级安排合理，组织结构有序，管理的效能才会有效的发挥。

法约尔不断地强调专业化和分工、分责、分权之间的关系，甚至在谈到人员报酬、个人利益、团队等原则的时候，也是在分责的前提下来谈论，统一指挥、统一领导、集中、秩序、公正等管理原则中也一贯表达对于分责的理解和认识。

如果忽视了专业化水平的提升和等级制度的建立，忽视了两者之间的结合问题，组织效率必将出现问题。我们既要强调专业化能力，也要加强制度的建设。

2.组织结构和组织文化。组织文化和组织结构会影响组织的经营绩效，对于组织的生存和发展起着至关重要的作用。高校后勤长期处在“高校部门”的位置，高校后勤的组织文化长期以来一直是一种亚文化，并且没有受到应有的重视。但是，后勤社会化改革要将后勤组织逐步推向法人实体的角色，组织文化对新型后勤保障体系的建设所起的重要作用是毋庸置疑的。

(1)组织文化。对于组织而言，组织文化是一种综合且复杂的构成要素，它被视为构成组织或经营单位核心特性的一组规范、态度、价值和组织模式(Denison,1984)，它会在组织和个人两个层面上影响组织运行，进而会对组织效率产生影响。其中，最为突出的是组织成员共享的价值观，它能够指导人们的组织行为(OReillyetal.，1991)。

组织文化的一些属性(如团结一致、柔性化等)与企业相对投资回报率和销售回报率呈正相关(Calori&Samin,1991)。Denison&Mishra(1995)的研究结果表明，组织文化的四种特性(参与性、一致性、适应性和使命性)与组织效能显著相关。Kotter&Heskett的实证研究也表明，文化类型和组织绩效之间存在较高的相关性，直接影响着组织效率。

Goffee&Jones(1996)认为，对于组织文化的特征，可以从组织内人际关系的和睦交往和团结一致程度两个方面来把握，这对建设新型高校后勤保障体系是个很有益的借鉴。和睦交往是衡量组织成员之间友谊的真挚程度，团结一致是衡量组织迅速且有效地追求共同目标的能力。但高校后勤长期推崇的和睦交往型组织亚文化却阻碍了后勤的发展。在这种文化背景下，和睦相处，追求稳定是第一位的，如果哪位员工工作不努力，敷衍塞责，但又作为一名“正式工”，后勤组织既不能辞退，也无法处罚，年终考核成为一种平衡考核而流于形式。因此，新型后勤保障体系的建设不仅要在用人机制上变革，更要在组织文化上创新。

(2)组织结构。组织结构是支撑组织运行的一项主要因素，它涉及部门组成、岗位设置、权责关系、业务流程、管理流程以及协调与控制等。组织结构规定了人们之间如何交往、沟通，如何流动以及权力分配和组织的决策模式，而权力分配和组织的决策模式决定了组织效率的高低。适当的组织结构不仅可以清楚地界定每个组织成员的权责角色，也是组织管理能力得以运用和发挥的前提。适当的组织结构，配以恰当的协调和控制，个人的工作效率将会提高，组织整体的绩效也将得到改善。