企业培训体系及构建

卢　焰

强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面通过培训能够将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，从而增强企业凝聚力，这就使得员工培训工作日益为企业所重视。那么，如何能够更加有效地开展企业的培训工作，如何使企业的培训工作发挥应有的作用，这些都是我们所要关注的问题，构建符合企业实际需要的培训体系对于不断提高企业培训工作的总体水平具有非常重要的作用。

建立适应企业要求的培训体系是保

证培训工作持续发展的根本。

培训体系是指按照统一的原则对培训所涉及的各个工作环节进行综合协调，从而建立起具有系统性和规范性的制度。培训体系的建立应该包括培训课程体系、培训讲师管理体系、培训效果评估体系和培训管理体系四个部分。

建设符合企业需要的培训体系是增强企业的竞争力，实现企业的战略目标的有效途径，同时，也是保证培训工作持续发展的根本。

建设培训体系必须以企业战略为导向，必须着眼于企业的核心需求。

培训工作是人力资源管理工作的一个重要内容，企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能建立起符合企业持续发展要求的高效的培训体系。培训工作是人力资本实现增值的有效措施，培训体系不是只解决一时一事的问题，而是要深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。

建设培训体系应实现多层次全方位，把员工自我发展的需要作为建设培训体系的目标之一。

在企业中，员工的培训需求呈现出多层次、全方位的特点。有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，根据具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。

企业的战略目标是培训体系建设的依据和目的，员工的培训需求是培训体系建设过程中不可忽略的重要因素，只有将两者进行有效的统筹结合，才能使企业的培训体系对整体的培训工作起到持续的推进作用。

通过切实有效的措施建设培训体系，

实现企业培训工作的持续发展。

重视对培训需求进行分析和评估，明确开展培训工作的目标和任务。

在拟定培训计划时，首先应当确定培训需求。在培训需求分析工作中，我们应从企业员工自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大和发展提高的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行预测。我们可以通过探讨企业未来几年内的发展方向，确定业务发展的重点领域，并配合企业整体发展策略，运用前瞻性的观点，将未来企业的需要内容纳入培训范畴。

其次，对于企业的组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定培训的范围与重点。开展培训的重要目的在于提高员工的工作质量，在培训之前必须以工作说明书和岗位工作规范为依据，确定岗位的工作条件、职责及在岗人员的素质情况，并确定培训的内容。

培训需求反映了员工和企业对培训的期望，但是要将这些需求转化为计划，还需要对需求进行评估。培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养和态度的转变其中任何一个目标。培训需求是否和企业的战略目标相一致，培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足，将需要按轻重缓急组成一个序列，为设计培训内容创造条件。

在企业的培训工作中，要事事以员工为中心，在素质模型、岗位分析的基础上来设计确定企业各岗位的素质胜任力标准，然后对从事不同工作岗位的员工差异性能力进行评估，从而得出各员工的培训需求，再进行归纳总结，形成计划性的培训模块。

建立培训课程体系，为培训需求的实现提供基础。

培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上的，根据企业培训工作的实际情况，一般将培训课程分为员工入企培训课程、基础性课程和专业提高性培训课程三类。

员工入企培训属于普及性培训，其目的是使新进入企业的员工全面了解企业的总体情况，尽快熟悉企业，使其能够在较短的时间内融入企业。培训的课程主要包括企业发展历史、企业未来发展规划、企业文化、企业政策、企业相关制度等。

基础性课程是企业各层次员工从事本岗位工作所应掌握的基础性培训内容，包括企业中从事各类各级岗位工作的人员所需掌握的应知应会知识和技能，员工岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强的较为固定的课程培训。

基础性培训课程设置的工作量最大。要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位、不同级别的人员必须掌握的知识、技能。

专业提高性培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略作出培训分析，依据发展的要求为确保员工能力的提升、为企业的发展提供人才支持而设置的培训内容。

专业提高性培训内容可以从两个层次上进行分析。首先，对企业目标进行分析。分析企业的发展方向和竞争战略，考虑与此相关的管理思路、管理观念和工作重点的转移，组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术，并以此确定培训课程。其次，从技术发展角度分析。当今世界科学技术、管理知识的发展日新月异。当一项工作内容发生重大革新时，根据由此带来的新技术、新的管理理念来确定培训课程。

重视企业培训讲师队伍的建设，着力培养企业自己的师资力量。

培训讲师是整个培训工作中具有极为重要位置的决定性因素。在企业培训工作中，培训讲师来源有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部培养。从企业培训工作的长远发展来看，重视并加强对企业内部讲师的培养，形成一支培训讲师队伍，是直接关系到培训工作效果的重要工作。

企业应重视对内部培训师的培养工作，在建立一支较为稳定的专职教师队伍的同时，还应建立起能够覆盖主要专业具有较高的理论素养，并且具有丰富实践经验的兼职教师队伍。兼职教师平时工作在企业生产和管理的一线，了解企业生产和管理的实际，是培训讲师队伍不可缺少的重要组成部分。企业可以制订“讲师资格认证考核制度”，从专业知识、专业经验、成就等方面进行认证。对讲师的工作绩效定期进行考核。同时为支持和鼓励讲师主动积极地开展培训工作，给讲师一定的时间和经费从事教材的开发。企业应帮助讲师不断提高业务水平，组织他们进行专业培训和技能训练。

抓好培训效果评估，为培训工作的发展和提高提供依据。

培训效果评估是培训流程中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。评估从四个方面考察：1.反应层面。考核学员对培训讲师的评价、培训内容是否合适等。这是一种较浅层评估，一般通过设计问卷调查表的形式进行。2.知识层面。检查学员通过培训掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。 3.行为层面。学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。4.结果层面。通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层面的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。

完善培训管理体系建设，形成有机的整体。

培训体系是一个动态平衡的体系。如何进行培训课程体系设计和培训讲师调整，以及如何激励学员的培训意愿，如何开发和管理培训项目，如何协调培训工作中各个方面的关系，如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等，这些都是培训管理体系要考虑的，并通过制订相关管理制度加以落实。培训管理体系是保证培训体系有效运作、对培训活动顺利开展起支持作用的重要环节。

在培训管理体系的各项工作中，最重要的是应将实现培训目标放在中心，围绕这一中心对各项管理工作和培训资源进行全面的协调，使培训工作成为一个高效运作的系统工程，在较高的层面上，完成好各项具体的培训工作。

[责任编辑 郝幸田]