企业不同发展阶段的招聘用人策略

虞小海 田 开 尚振艳

【摘要】 以企业生命周期理论为指导,探讨企业不同阶段所体现的特点,分析企业应采用何种发展战略去保持和强化企业的优势和规避企业风险,详细阐述企业不同发展阶段用人策略方面的选择问题。

【关键词】 企业生命周期;企业发展战略;招聘策略

企业生命周期的研究真正兴起是在20世纪70年代,主要形成了仿生进化论、阶段论、归因论和对策论等分支,其中最具影响力的是阶段论,即按照一定的标准将企业发展历程划分为若干阶段,这其中主要以美国葛瑞纳教授和管理学家伊查克·麦迪思博士提出的理论较为著名。为研究方便,采用简化的企业生命周期四阶段模型,即创业期、成长期、成熟期和衰退期。

一、创业期的企业战略和招聘策略

1.企业特点及发展战略。企业最初创业前期的孕育阶段主要有以下特点:企业的创始人通常具有新技术或企业家精神,管理活动通常被忽略企业的主要精力几乎完全用在生产和销售新产品上。企业资金实力不强,市场抵抗力弱,时刻面临着巨大的生存压力,其灵活性和成长性较强。处于这一时期的企业主要的问题是如何在这种内外部严峻的环境规避各种风险,企业这一时期的战略目标的主要问题是如何求得企业的生存和发展。

2.招聘用人策略。

首先,在招聘渠道的选择上,对于一般岗位的员工,可以通过的校园招聘和网络招聘和这类费用低、选择面较广的招聘方式,对于一些对工作经验要求不是很高的岗位通过招聘应届生补充。

其次,在员工入职待遇的选择上。可以选择通过较低保障、较高弹性的薪酬设计方式让员工和企业共同分担风险和分享成果,对于一些关键岗位的员工可以采用类似股票期权的方式进行长期激励。

再次,在人才招聘吸引的手段上,主要依靠公司良好的行业发展前景、工作的挑战性、职业的成长性和领导者的个人魅力等方面加以吸引。

二、成长期的企业战略和招聘策略

1.企业特点及发展战略。由创业期步入成长期的企业特点是企业的组织结构日益正式化,各项规章制度逐步健全完善,企业的工作分工变得日益专业化,对企业各层次的人员需求的数量和质量较前一阶段有显著增加。具体来说,有以下几点:企业各项管理由混乱逐步步入条理化,科学管理对企业发展的作用日益显著。企业创业者向企业职业管理人员角色转变并开始逐步授权。企业步入成长期,规模不断扩大,企业发展战略的核心是如何使企业的获得持续、快速、稳定的发展。

2.企业招聘用人策略。

首先,对于一般岗位的员工,可通过校园招聘和企业专场招聘会招聘。与前一阶段企业校园招聘不同,成长阶段已经具备了一定实力和知名度,可以在学校的选择上结合岗位特征适度选择在相关学科领域知名度较高的高校,通过企业专场招聘会大量具备丰富工作经验的应聘者,为企业招聘训练有素的一般岗位员工提供了方便。

其次,可以选择通过较高弹性的薪酬设计方式让员工和企业共同分享成果,同时对于一些管理岗位的员工可以采用类似股票期权的方式进行长期激励。

再次,主要依靠公司良好的成长性、工作的挑战性、良好的工作环境等方面加以吸引人才。

三、成熟期的企业战略和招聘策略

1.企业特点及企业战略。成熟期是企业生命周期中最为辉煌的时期,组织结构完善,各项企业管理制度健全且执行力度较强,并形成员工认可的企业经营宗旨和经营理念的企业文化。具体来说主要有以下几点:影响企业的企业家精神、治理、实现目标和整合这四个因素相对均衡,企业处于一种良性运行轨道中。各层面员工流动率低,人员规模相对稳定,企业人才需求不多,外部招聘数量少。使繁荣期延长并力争使企业进入到一个新的增长期成为制定企业发展战略的关键。

2.企业招聘用人策略。首先,在招聘渠道的选择上,可以选择猎头、内部招聘、辅以专场招聘会、网络招聘、校园招聘、平面媒体等丰富多样的招聘渠道。招聘的重点在于企业的管理人员,选择主要通过企业内部招聘为主。其次,在员工入职待遇的选择上。可以选择通过对竞争性的薪酬标准辅以类似股票期权的方式进行长期激励。

四、衰退期的企业战略和招聘策略

1.企业特点及企业战略。这一时期的企业销售和利润额大幅度下降,员工士气低下,组织老化,制度的执行力较差,缺乏创新能力,企业内部矛盾突出,缺乏激励上进的组织气氛。具体来说有以下几点:企业创新能力弱化,设备和生产工艺落后,管理理念僵化,此时企业家精神能对企业现状产生重大影响;企业内部矛盾突出,企业日常管理沦为一种“权利游戏”,整合亦能对企业现状产生重大影响。

2.招聘用人策略选择。首先,在招聘渠道的选择上,企业招聘需求主要集中在企业中高级管理层上,招聘的时间要求紧迫,主要以猎头为主要渠道。其次,在员工入职待遇的选择上,可以选择通过利润分享计划并辅以类似股票期权的方式进行长期激励进行吸引。