理念型心理契约与劳动关系协调

孔晓莉

【摘要】 经济、社会变革及其组织变革正在影响着组织与员工之间的雇佣关系,组织与员工之间形成了以劳动契约和心理契约为纽带的合作伙伴关系。理念型心理契约与劳动关系的共同点说明组织可以通过塑造和维持与员工的理念型心理契约来减少劳动冲突,协调劳动关系。

【关键词】 理念型心理契约;劳动关系;冲突与协调

一、劳动关系与理念型心理契约

劳动关系是指组织与个人或团体之间产生的,由双方利益引起的,表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和,受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的影响,劳动关系在不同国家又被称为劳资关系、雇佣关系、劳工关系、劳使关系和产业关系等。组织和员工之间通过建立和谐的劳动关系,树立平等合作观、人本观、利益共享观、稳定观、诚信观和社会责任观以此让劳动者劳动更有尊严、作业更加安全、分配更加公平、生活更有保障,组织和个人绩效产出更大。和谐劳动关系是组织与劳动者之间“正和”的双赢关系。

劳动关系是一种雇佣关系,在市场经济条件下也是一种契约关系。这种契约包括劳动契约和心理契约。心理契约是美国著名管理心理学家施恩提出,心理契约是希望通过组织与员工之间的密切配合,达到一种互为诚信、相融相生、和谐共振的效果,心理契约作为一种无形的契约,确实发挥着有形契约的作用。理念型心理契约是在交易型心理契约和关系型心理契约基础上提出的,其本质强调工作的意义和服务于他人,并将此作为员工激励自己全身心投入工作的重要动因。

理念型心理契约要求组织对追求有价值的目标或原则做出可信的承诺并进行必要投入,员工作为回报必须履行自己的职责并通过某些方式提升自己的能力,必要时牺牲自己的部分利益。理念型心里契约假设员工愿意实施角色外行为,帮助组织目标的实现。不同心理契约的破裂和违背会使员工产生不同的认识,交易型和关系型心理契约的违背会导致员工对组织的信任降低,公民道德行为减少,会使员工产生离职意向。理念型心理契约的破裂会导致员工对工作意义知觉的降低,削弱工作动机。

由此可见,劳动关系与理念型心理契约均聚集于雇佣关系和劳动环境的改善,承认员工的人性面,强调以人为本,均寻求在解决组织与员工问题中采用“正和”双赢的方法。组织与员工之间建立理念型心理契约有助于减少组织与员工之间的劳动冲突,协调劳动关系。

二、建立理念型心理契约,协调劳动关系

有关研究人员就企业员工在心理契约违背后劳动关系冲突的形式进行了调查。调查发现导致员工对组织产生不满甚至冲突的因素既有劳动契约约定的因素,也有劳动契约之外的因素。比如抱怨工资低的员工实际工资收入比劳动契约中约定的要高,有的高出许多,出现这种情况,员工对组织的不满不是基于劳动契约的违背,基于员工自己与组织相互承诺的心理期望的落差,是一种内化在组织与员工观念之中的理念的违背。理念型心理契约的违背是产生劳动关系冲突的重要因素之一,组织可以通过塑造和维持与员工的理念型心理契约来减少劳动冲突,协调劳动关系。

首先,人力资源管理部门的政策影响着心理契约的形成和发展。塑造与维持组织与员工的心理契约应作为人力资源部门的一项重要职责。如在临时工替代正式工,替代性就业再培训、劳动诉讼、解雇决定时考虑资历因素等政策会影响员工在情感上或心理上与组织的距离,影响理念型心理契约的形成和违背,劳动关系出现不和谐甚至冲突。将劳动标准、争议解决、集体协商、工会、员工福利、职业健康与安全等劳动关系具体政策纳入到组织人力资源规划、招聘、考核、培训、激励等人力资源管理实践的全过程中,在组织内部形成有利于劳动关系的组织与员工承诺,使问题在组织内部及时得到缓解和疏通。

其次,组织要营造一种利于理念型心理契约建立的组织氛围。组织能够站在员工需求的角度,提供令员工满意的产品和服务来吸纳、留住、激励、开发组织所需要的人才。组织向员工提供的产品和服务主要有:共同愿景、价值分享、人力资本增值服务、授权赋能、支持与援助等。

组织是经济生产、员工生活的场所,更为重要的是它是员工实现自我、成就自我的一个平台与场所,组织的目标是组织成长和员工发展双重目标的统一。组织通过向员工提供共同愿景,并在此基础上就双方的核心价值观达成共识,将组织的目标与员工的期望结合在一起。比如通过开展构建学习型组织的活动,不断修正和完善组织的核心价值观,并使全体员工在这一过程中逐渐认同组织的文化,形成一致的价值观,有助于建立共同的愿景。组织向员工提供富有竞争力的薪酬体系、福利制度、激励方案、职业生涯发展与晋升的机会、稳定而丰富的工作内容、安全良好的工作环境等价值分享系统来满足员工发展多元化的需求,在组织内建立良好的交流沟通平台,让员工充分分享企业内部信息、知识和经验等。

组织通过向员工提供持续的人力资本增值服务如开发、培训,将员工的潜力转化为能力,组织还可以通过工作多样化比如横向调动、岗位轮换等丰富工作内容,保持员工的活力,引导和满足员工不同层次的发展需求,提高员工的人力资本价值。组织通过授权赋能,如让员工参与管理,让那些工作枯燥的人员担任一些兼职,让员工学会承担更多的责任,员工会在深度参与中得到一种充分的发言权,会调动一切智慧和活力为组织的经营发展出谋划策,从而发挥出员工的主人翁意识。组织建立支持与求助工作系统,为员工完成个人与组织发展目标提供条件。

最后,组织应强化社会责任意识。社会责任的本质是组织对其自身经济行为的道德约束。组织要承担并履行好经济责任,追求自身经济发展时同步提高员工收入,保证利益相关者的合法权益;组织要严格遵守国家的劳动法律,如《劳动法》、《工会法》等,依法建立科学有效的集体协商谈判机制,保障和落实劳动者合法权益;组织要承担伦理责任、慈善责任,满足社会对组织的期望;组织还要建立和完善雇主组织,提高“自律功能”。

综上所述,理念型心理契约将员工的个人理念与组织理念相结合,增强双方的承诺,减少雇佣双方适配的风险,保持组织与员工的利益平衡,最终实现组织和员工的“双赢”。

参考文献

[1]程延园主编.《劳动关系》.中国人民大学出版社,2002

[2]王明辉,彭翠,方俐洛.《心理契约研究的新视角—理念型心理契约研究综述》.《外国经济与管理》.2009(3)

[3]刘湘国.《心理契约与私营企业劳资冲突与协调》.《北京劳动保障职业学院学报》. 2008(2)