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刘彦弟

一、倡导尊重走向关怀

1.尊重——学校管理的基本理念

(1)尊重理念的生成

首都师范大学附属实验学校创建于1999年,我从建校起至今担任学校校长兼党总支书记。建设之初,学校设施陈旧破损,院内荒草从生,地处偏辟,交通极不方便。学校是办学体制改革试点校,一切费用靠自筹,白手起家。教师无人事编制队伍不稳。生源数量少,基础差。

面对这样的状况,我思考,学校的未来是什么样的,这所学校该怎么办?我和班子成员陷入沉思。我们的教育思想、管理意识该发生什么样的转变?怎样让学生爱学校,爱老师,爱学习?如何把学校办成学生教师成长的乐园?

从踏上教师岗位到现在,我已在教育战线上拼搏了30多年,对学校、对教育有着深厚的感情。教育的根本目的,就是使学生获得发展。要使学生获得发展,教育活动的开展就要符合学生的发展规律。当代教育的特征之一是民主,校长与教师、学生之间是民主平等的,师生之间是民主平等的。

学校是学生学习知识、技能,追求真知真理,锻练体能,发展特长的文化殿堂,是学生和教师共同发展的场所。学校应该具有宽松自主的学习氛围,给学生和教师创设学习、思考、创新的空间。只有学生把学习当作快乐,教师对工作充满着期待和幸福,学校教育的目标才能达到,学校才能真正成为学生和教师成长的家园。

已有的经验和自己从教30多年的体会告诉我,成功的教育一定是尊重规律、尊重师生人格的教育。为此,在建校之初,我开始倡导学校的教育理念——尊重。

(2)尊重理念的内涵

尊重教育理念的基本内涵:尊重教育规律,尊重受教育者身心发展规律,尊重人才成长规律,尊重受教育者人格,尊重教师的人格、知识和劳动。核心是尊重规律、尊重科学、尊重人格。

尊重学生:就是要尊重学生的成长规律;尊重学生的人格;尊重学生的情感。“尊重”的教育理念让教师对学生更真诚、更理解,想学生所想,解学生所惑,导学生所好,助学生所困,急学生所急,扬学生所长,促进学生发展。

尊重教师:对于学生而言,教师不仅是知识的传递者,而且是道德的引导者,是思想的启迪者,是心灵的开拓者,是情感、意志、信念的培育者。对于学校而言,教师是日常教育教学活动的策划者、组织者、实践者。尊重教师就要尊重他们的劳动成果,认真听取他们的意见和建议,真正把他们当作学校的主人。校长应该明白,只有全体教职工全身心投入,才有蓬勃发展的学校。

尊重规律、尊重科学:教育一定要坚持尊重规律,遵循学生认知规律、人才成长规律,尊重学科教学规律。尊重规律,学校教育才能抓得住课堂,抓得出质量。

(3)教师发展的外部环境与内部因素

任何教师的成长都需要有一个过程、一个环境。从环境角度看,这个过程大体有三步,第一步是对教师的尊重和信任,没有这一步,教师就没有奔头。许多教师在工作了几年之后产生了职业倦怠,很大程度是工作氛围的不协调,得不到信任造成的。第二步是发挥特长,取长补短。要让教师认识到别人的长处,明白自己的短处,形成互相学习,团结奋进的局面,教师之间的和谐是必不可少的。这里不仅仅是提倡理念的问题了,还要营造一种氛围。氛围的营造,离不开领导与教师相互的尊重,教师与教师的相互尊重。我觉得“尊重”在这里是基础,没有尊重,就没有氛围的形成。第三步是创设环境、提供条件、帮助其发展,成为专家型人才。植物的成长要靠肥沃的土壤,人才也一样。倡导尊重的理念,是为了培育人才成长的沃土。营造“人人能成才”的氛围,是一种手段和基础性工作,是实践人文化管理的必由之路。校长以教师为本,教师才能以学生为本。校长尊重教师,教师尊重学生和家长,才能形成学校管理的良性循环,学校才能实现“不管自理,无为而治”的最高管理境界。人文管理讲的是文化,而文化的形成,要靠几代人的努力,绝不是一蹴而就的事。校长要做到不断的赋予这一理念更高的内涵,其目的是引领干部教师向人文管理迈进。

2.学习——校长领导的源头活水

(1)在学习中感悟管理

孔子曾说:“知者不惑。” “知”就是要勤于学习、收获顿悟、拥有智慧。校长要在学习中提高自己分析和解决全局性、前瞻性问题的能力,这样才能凡事站得高一点,看得远一点,想得深一点,抓得准一点,才能领导学校不断发展。

(2)在实践中规划发展

向书本学习只是学习的一种方式,对校长来说,更重要的是向社会学习,向实践学习。要使自己成为学习型校长,才能不断解放思想,更新观念,理清办学思路。以学校实现三步跨越为例:

建校之初的来广营校区占地45亩,但因种种原因,无法改造,只有21间教室,只能容纳700多学生住宿,专用教室紧张,学校作为完全中学,到第三年招生时就已成为困难,学校发展受到严峻挑战。2001年春,我们得知望京花园高校住宅小区有所配套学校正在招标,在首都师范大学领导的支持下,经多方努力,我们得到了小区学校的办学权,增加了小学教育任务。虽然还是没有开办费,还是没有事业编制、无拨款,但全校师生为之振奋,柳暗花明,教职工看到了学校发展的美好前景,学校由一址扩大为两址,摆脱了客观条件制约的困境,开始第二次创业,实现了第一步跨越。

2006年6月我校被第29届北京奥组委、教育部、北京市政府命名为“奥林匹克教育示范校”、“同心结校”,又让我们对奥林匹克历史、精神有了更深的了解、对国际理解教育有了更深认识,增加了国际交流。奥运也让市区领导对我校更了解更关注并为我校改善办学条件提供了大量经费,这是第二步跨越。

2002年我区实施了建设区级示范校工程,我们学校是一所办学体制改革试点校,落户朝阳区时间又不长,我们有能力、有条件申报吗?为了让教师们进入更高的工作境界,就要不断提出新的奋斗目标,并将目标明确、清晰、具体地展示在全体教工面前,成为每一个人的行动向导。自2003年到2005年我校连续三年申报区级示范校,一次比一次艰难,标准也一次比一次高,但通过申办示范校,达到了激活团队的潜力、增强凝聚力的目的。在申办示范校的压力下,我们有了动力。2006年12月区教委批准我校为朝阳区普通中学示范校并正式挂牌,师生们的激动与振奋可想而知。这是第三步跨越。

2007年春季开学,我在全体教职工大会上提出,进入区级示范校不是终点,我们下一个奋斗目标是争创朝阳区素质教育先进校。

学校发展的历程使我认识到:校长要适时地提出集体的奋斗目标,并使教职员工认同它、带领大家实现它,就需要校长不断地学习,学习的目的是为未来积蓄能量。

二、深入实际提高质量

1.抓教学,站好岗

要提高学校整体的教育教学水平,需要校长站好岗,指挥全校的教师、指挥所有的学科走在教学改革前面。校长应该清楚,校长自身的教学再优秀,也只不过是一人优秀,校长自身的业务能力再强,也只能带领着一个学科走在前面。校长要以自身在教学上的优势,自己对教学的感悟统领全体教师。而不是具体去实地操作,做具体事。校长对教学的管理应侧重于“理”,而不是“管”。“理”是“理顺”,首先是师资队伍配置,如各学科的人员搭配是否合理,教师在教育观念、教育思想上还存在哪些制约发展的问题等。其次是理清教师在个体发展中的共性问题,如上学期我们几位领导听课,大家对一些教师的课堂教学环节方面基本提不出什么问题,但在采用积极、多样的评价方式、语言的激励性和启发性方面很不够。只注重知识的传授,而不注意学生的感受,眼睛里没有学生,这是教师中普遍存在的问题,我们应下大力去解决。经讨论,我们将2007年暑假教学研讨会的题目定为《培养和谐的师生关系,激发学生学习动力》,通过研讨,使教师们对教学过程有了深刻的理解,即教学的过程是知识交流的过程,是心灵沟通的过程,是生命对话的过程。我校历年研讨会的题目都是依据学校实际确定的。再次,是理顺各种关系,例如,教学与教育在时间上的矛盾等。

2.建队伍,提质量

课堂教学是学校教育活动和学生学习、发展的基本途径,是学校工作的核心场所,提高课堂教学水平是提高教育质量的主要保证,而要使质量提高,关键是要有一支思想先进、水平一流、能打硬仗的教师队伍。打造这样一支队伍就要创设人文管理的环境,校长的任务是充分发挥每一个人的长处,用人之长,挖掘每一个人最擅长做什么,把他放在最适合他的岗位上,是对他最大的尊重。

教委组织教师论文评选和教学基本功大赛,学校鼓励青年教师积极参加,在比赛时学校给予吃、住、行、资料等方面的大力支持,让他们全力以赴投入比赛。在2007年参加教师教学基本功大赛之前,各个教研组共同帮助参赛青年教师提供资料、备课、授课、评议,热烈的研究氛围彰显了和谐的教师团队精神。我校教师基本功大赛取得了优异成绩,区赛以后选派3人参加北京市比赛,2人获一等奖,1人获二等奖,其中1名一等奖教师还代表北京市参加全国教师基本功大赛。学校安排他们在全校大会上谈体会,对他们取得的成绩隆重表彰。

我认为,教师队伍建设最重要的是坚持以人为本,就是以教师发展为本,唤起教师的自主发展意识,使教师成为发展的主体,在安排校本培训时要尊重教师的个性、了解教师个体和群体的需要,帮助教师解决专业成长中存在的问题,激发教师参与的积极性。通过校本培训,让教师在专业引领中成长。

例如对刚参加工作的大学毕业生,这些年轻教师精力旺盛,工作热情高,急于想把工作做好,但缺乏经验。领导要帮助他们实现从学生到教师的角色转换,还要教给他们具体的工作方法和经验。我们采取了集体培训和个别指导相结合的帮助方法。在集体培训中让他们“五学会”:(1)学会了解教育教学工作常规;(2)学会班主任工作职责和班级建设要素;(3)学会掌握现在学生特点、心理特征及教育对策;(4)学会课堂教学设计、如何备课、怎样写教案;(5)学会一种教育科研方法。个别辅导做到每个新教师都配备教学导师和班主任工作导师,落实手拉手、一帮一,使他们尽快进入教师角色,缩短转换时间。尤其要关怀青年教师思想政治上的进步。党总支专门为他们讲党课、组织教育活动。几年中发展了11名党员,7人考取硕士学位班。青年教师的快速成长,为学校发展增添了朝气和活力。

前苏联教育家苏霍姆林斯基这样对校长说:“如果你想让教师的劳动能够给教师一些乐趣,使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务,那么你就应当引导每一位教师走上研究的这条幸福道路上来。”开展教科研工作,不仅是教师专业持续发展的动力,也是学校持续发展的动力。在学校发展进程中,教科研使学校发展驶上了快车道。学校提出了“科研兴校、走内涵式发展道路”的策略,走以问题为向导的校本科研之路。作为校长要把课题作为教师专业发展的载体,引导教师成为研究者,就要找好科研与学校全面工作的结合点,找好科研与教师自身发展的启动点,才能让科研产生综合效应和增值效应。我们采取了“问题即课题、行动即研究、成长即成果”的模式,将科研与校本培训相结合,教研与教学相结合,促进了教师队伍整体素质的提高和专业化发展。

3.求实际,重实效

办人民满意的教育是我们办学追求的目标,如何使人民满意,我的理解是:扎扎实实为人民办实事。实事求是,是我们党的一贯作风,也是办好学校的基本指导思想。

结合学校工作实际,我们依托首师大优势请专家来校讲座。新观念的不断注入,使大家心明眼亮,明白今后的路该怎么走。

为了使课堂教学的效果能真正落在实处,我们建立了备课组长责任制,给予备课组长相应的权利和高于教研组长的岗位津贴,使备课组长真正担负起对本学科教学质量负全责的责任。这一举措起到了关键的作用,备课组长履行职责,与同组的教师共商如何完成学校给予的指标,共商提高教学质量的办法。强化了集体奖励机制,使教师间多了研讨,少了内耗。

提高质量要做到责任层层落实。落实就是做实,就是事前有预见,安排周到细致,避免任何漏洞,严防有失误。学校的教学工作做到了有计划、有实施方案、有检查落实、有总结提高。坚持对工作踏实有效的干部给予表扬,对不能把工作做实的、出现不应有失误的给予严厉批评直至惩罚。

踏踏实实做事,才会有实实在在的质量,真实的提高质量,来不得半点虚假。

三、培育文化 持续发展

1.人文关怀与规章制度

有人认为,制度的刚性与文化的软性是一对矛盾,它们不可能有较好的融和。但我想,制度建设与人文管理并不矛盾,关键是我们怎样理解完善制度,我们建立一系列制度的主要目的是什么。一项研究显示,一个员工的不良习气,会影响他人,并像病毒一样四处传播,它破坏同事关系,瓦解斗志,如不加以制止,会很快损坏一个良好的工作团队,使整个团队的表现逐渐下滑。制度,就是为了防止和纠正这种员工行为的措施和底线。一般来说,制度对大多数人,不会产生约束感。但对少数不自律、不上进的人来说,在制度面前会感到有压力,这是正常的。目前,管理人员比较注重文本层面的制度建设,制定的制度看起来完美,但缺乏可操作性。制度的执行,实际上也是一种文化,我们在建立健全制度的同时,要考虑到如何执行,在执行的过程中会不会挫伤教师的积极性,是否有利于教师的成长。制度应该有刚性的一面,否则就不能有效的制止不良现象的蔓延,但制度更应该有指导的一面,多积极鼓励,少消极防范,把人文关怀放到首位,让师生认识到管理约束,是为了使他们健康成长、更快发展。我校近两年出台了一系列的制度,如《教师绩效奖励方案》、《促进教师专业发展条例》,把制度建设与执行融入了更多的人文关怀。

2.铸造“首师实验”之魂

学校文化包括物质文化、管理文化、教育文化和精神文化,其中蕴含在深层的最为宝贵的学校文化是多年积淀形成的精神文化。我和班子成员一起总结,这几年我们带领大家艰苦奋斗,走过了许多坎坷,我们坚守着自己的信念,契而不舍,是什么在起作用?通过大家几年的思考,总结出我校的精神文化,概括为首都师范大学附属实验学校精神:

倡导一种理念——尊重教育

弘扬一种精神——锐意进取

积淀一种品格——真诚奉献

达到一种境界——团结和谐

首都师范大学附属实验学校精神是全校师生经过教育实践,进行理性思考的思想结晶,是学校的无形资产和精神财富,它弥足珍贵。我们把这种精神培育成学校育人特色和师生共同追求的思想境界。

首都师范大学附属实验学校精神是学校办学经验的文化积淀,是学校的“精、气、神”,是教师团队精神的集合,尊重教育是学校的一面旗帜,它展示出了强大的内聚力,代表着学校的校风、教风和学风。靠这种精神站立起来的教育,必然锐意进取充满力量,它使真诚奉献变成每个教师的行为自觉,凝聚成团结和谐的校园文化,必将推动着学校可持续发展。

学校品位的核心是学校文化。深厚的学校文化的形成与积淀是一所学校可持续发展的保证,是学校发展的灵魂,是学校精神与氛围的集中体现。校长要精心培植学校文化,就要引导干部教师不断梳理,将好的文化保留,使它随着学校的发展而不断丰富和强化。

作者系首都师范大学附属实验学校校长

(责任编辑 潘静波)