中国经济体制改革与劳动合同制的发展

　　摘 要：任何劳动用工形式都是由当时的经济体制决定并随之而发展的。从劳动用工终身制到合同制，再从《劳动法》到《劳动合同法》，改革开放后中国的劳动用工形式发生了重大改变。《劳动合同法》颁布后各界反应不一，只有将此过程同三十年来中国经济体制转型的大背景相结合，才能从根本上理解中国劳动合同制产生、发展和规范的历史脉络，也才能从根本上理解《劳动合同法》。
　　关键词：中国经济体制转型；劳动合同制度；《劳动合同法》
　　中图分类号：F121;D41 文献标识码：A 文章编号：1008410X（2008）06001807
　　
　　劳动关系是市场经济条件下最基本的社会关系，直接关系到社会的稳定和发展。伴随计划经济体制向市场经济体制的过渡，中国的劳动用工制度也实现了从终身制向合同制的转变。三十年来，与社会主义市场经济体制的建立、发展和完善同步，中国的劳动合同制经历了从试行、推广、写入《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》）到出台专项立法《中华人民共和国劳动全同法》（以下简称《劳动合同法》）的规范过程。
　　
　　一、中国经济体制改革与劳动用工制度发展的历史回顾
　　
　　（一）经济体制与劳动用工制度的市场化转型
　　改革开放前，中国实行高度集中的计划经济管理模式，与这种经济体制相适应，劳动力的招收、分配以及工资福利等都由国家统一安排，用工制度以固定工为主体，一次分配定终身，即职工被单位录取后，除调动或开除、除名外，就终身成为该单位的职工，职工的生老病死都由单位负责。这种“终身制”同分配上的平均主义结合为一体，形成了“铁饭碗”、“大锅饭”等弊病。由于缺乏必要的竞争和激励机制，劳动者的积极性、主动性、创造性受到抑制，劳动效率低下，在一定程度上束缚了生产力的发展。
　　党的十一届三中全会拉开了改革开放的序幕，计划经济向市场经济的过渡也由此发端。在此过程中，劳动力逐渐具有了商品属性，从20世纪80年代初开始，我国开始探索劳动用工制度的改革。1983年2月，劳动人事部下发了《关于积极试行劳动合同制的通知》，对试行劳动合同制提出了要求，用确定劳动合同的形式，规定劳动者和用人单位的义务与权利，实现责、权、利相结合。当时试行劳动合同制的范围，既包括全民所有制单位，也包括区、县以上集体所有制单位；既包括普通工种，也包括技术工种；主要在新招用的工人中试行，经过若干步骤，最终达到所有职工都实行劳动合同制。
　　劳动合同制试行几年后，国务院于1986年颁布了关于推行劳动合同制的四个具体规定，即《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《国营企业职工待业保险暂行规定》。此后，劳动合同制度在全国推广。
　　（二）社会主义市场经济体制的建立与《劳动法》对劳动合同制度的初步规范
　　1992年，党的十四大明确提出建立社会主义市场经济体制的改革目标。市场经济是法制经济，需要法制的规范和保障。但在经济转轨初期，与社会主义市场经济建设相配套的法制建设还很不完善。受生产力发展水平制约，我国经济增长沿袭典型的“粗放型”模式，在劳资关系中过于倾斜资方，对劳动力价格、技能培训、工作环境、劳动争议处理机制等问题没有秉持公正的态度；国企改革带来大量职工下岗，就业和社会保障工作面临巨大压力；劳动关系因生产资料所有制形式的多样化而呈现多元化形态，企业内部矛盾增加，亟需一套完备的劳动法律来规范。
　　经过大量调查研究、反复论证和三十余稿的草案修改，建国后第一部《劳动法》于1994年7月5日经人大常委会审议通过。其宗旨是“保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步”。《劳动法》的出台是市场经济法制化的重要表现，是对改革开放以来劳动力市场出现的一系列问题的规范，在法制建设上填补了一项空白。
　　合同制度在市场经济中的地位越来越重要，劳动合同制度成为调整劳动关系的主要机制。《劳动法》对劳动合同用工形式给予了肯定，对此作了专章规定，明确了劳动合同订立的原则、合同的形式与内容、合同的期限、劳动者及用人单位解除劳动合同的条件等，并以这一用工形式为核心设计了我国的劳动法律制度。《劳动法》颁布实施后，全国开始普遍实行劳动合同用工制度，各地按照《劳动法》的规定，根据本地区的实际，制定了实行劳动合同制度的地方法规。
　　然而，《劳动法》毕竟制定于社会主义市场经济确立之初，而且是一项宏观的法律原则，在促进就业、劳动时间、工资调控、劳动安全卫生、社会保险和福利、劳动争议、监督检查等方面只有原则性规定，缺乏相应的具体实施规范。关于劳动合同问题也只有一章、仅有几条原则规定。而这一时期“效率优先、兼顾公平”的发展理念，也决定了《劳动法》对劳动合同制度实际规范效果的局限性。自1994年《劳动法》出台，劳动争议案件及涉案劳动者人数有增无减，而由变更、解除或终止劳动合同引发的劳动争议数量也呈逐年增长趋势。
　　
　　无论是《劳动法》的历史进步性，还是其规范效果的局限性都是由我国当时的经济发展阶段（经济体制转轨阶段）的特征决定的，有其历史必然性。随着我国经济体制的进一步市场化，社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式逐渐多样化，劳动关系更加多元而复杂，用工形式多种多样，劳务工、农民工、小时工、外来工等大量出现。这些新的用工形式因为缺乏相应的法律规范而呈现混乱局面，劳动者的权益得不到应有的保护，受损害的首要环节就是劳动合同，主要表现为：一是劳动者与用人单位或雇主之间没有签订劳动合同。据2007年5月15日中华全国总工会发布的《2006中国工会维护职工权益蓝皮书》显示，截至2006年9月，全国已建工会企事业单位中签订劳动合同的农民工为1954.5万人，签约率仅达20％。二是即使劳动者与用人单位或雇主之间签订了劳动合同，合同也往往包含了损害劳动者权益的内容，实际为“霸王合同”，还有一些单位随意解除劳动关系，滥用试用期，恶意欠薪，拖欠经济补偿。侵犯劳动者合法权现象之所以时有发生，与现行法律对违反劳动合同的处罚远低于违法单位的违法所得有关。由于缺少相应的法律对劳动用工合同进行明细规范，而劳动保障监察机构限于人力、物力不足无法对上述行为进行监督和查处，因此制定更详细、更具操作性的劳动合同法就显得尤为迫切。
　　
　　二、社会主义市场经济体制的完善与《劳动合同法》
　　
　　党的十六届三中全会通过的《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》明确提出了“科学发展观”，为新世纪新阶段我国经济体制的完善指明了方向。和谐的劳动关系是构建和谐社会的基石，这就要求《劳动合同法》的制定应纳入科学发展观的指导之下，劳动合同制度的完善必须体现“以人为本”的科学发展核心理念。
　　《劳动合同法》起草工作于2004年启动。自《劳动合同法（草案）》向社会公众征求意见起，短短一个月内收到社会各界提出的意见达19万余条。一部立法吸引了如此多的公众参与，在新中国立法史上绝无仅有。经过全国人大常委会四次审议，《劳动合同法》由第十届全国人大常委会第二十八次会议通过，并于2008年1月1日实施。这标志着我国劳动合同制度纳入了依法规范、依法调整的法制轨道。但从起草到提请审议，从向社会公众征求意见到最后通过，甚至在颁布实施的过程中，围绕《劳动合同法》的争议一直不绝于耳。
　　
　　（一）围绕《劳动合同法》内容的争议
　　《劳动合同法》对现行立法的主要修改与调整是各方争论的焦点，主要集中在以下几方面：
　　第一，“平等保护”还是“倾斜保护”。围绕《劳动合同法》是要平等保护劳动关系双方，还是重点保护劳动者的问题，各方展开了激烈的争论。在华外国商会如美国商会、欧盟商会以及20余家美资企业纷纷上书相关部门，以撤资要挟中国维持劳动力低水平保护。中国的雇主组织中国企联（中国企业联合会/中国企业家协会）也提出了许多意见，要求保护企业方的利益，不赞成将保护劳动者权益确立为《劳动合同法》的基本原则，认为这是对市场经济中自由、公平原则的干预和破坏。而中华全国总工会则旗帜鲜明地主张强化对劳动者权益的保护。
　　在“强资本，弱劳动”的现实下，国家最终选择“倾斜保护”、将维护劳动者的权益放在首位的原因之一在于：作为一个处在农业人口大量过剩、工业化与城市化并举的人口大国，近年来却出现了低端劳动市场普遍且日益严重的招工难和用工荒，这并非因为劳动供给的真正短缺，而是由一些地方对劳动资源的掠夺性使用所造成。不少企业长期以来只使用每天能工作10多小时的青年员工，而一旦过了青壮年的黄金期，一无保障二无工作三无技能的他们只能再返农村或生活在城市边缘。对企业而言，多数劳动力不具备不可替代性，个别劳动力的过度消耗并无影响，从劳动力市场中仍可获得补充；但对国家而言，任何劳动力的损伤都是国家“总劳动力”的损伤，加之劳动者是市场经济中最庞大而又处于相对弱势的群体，所以对他们的伤害长期势必会影响市场经济的发展和社会的稳定。
　　国家选择“倾斜保护”的另一战略思考，是基于因劳动成本过低造成的内部需求不足与外部顺差过大并举的双重结构失衡。近年来，我国经济一直面临外部顺差太大、内部需求不足的双重结构失衡。外部失衡的重要原因之一在于我国出口产品成本不全，环境成本、资源价格包括劳动力成本被低估，其结果等同于给外国政府纳税。外部失衡的根源还在于内部失衡的消费需求不足^［１］。内部需求不足的根本原因是劳动力成本过低造成劳动者收入过低，导致劳动者消费水平低下。中华全国总工会2007年开展的第六次全国职工队伍状况调查显示，过去5年中，普通工人月平均工资为1155.88元，为全部职工平均工资水平的84.6％；72.4％的普通工人月工资低于全国平均水平，另外26.7％的普通工人过去5年未增加过工资。另据统计，作为中国经济增长最快的地区，珠三角地区的农民工工资12年仅增长68元。因劳动成本过低造成的双重结构失衡及一系列问题，也给近年的宏观经济调控带来诸多掣肘。
　　正是基于以上的战略考量，《劳动合同法》的立法宗旨最终确定为，“明确劳动合同当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，进而构建与发展和谐稳定的劳动关系。”
　　第二，关于《劳动合同法》的适用范围。为适应当前劳动用工形式多样化的现实要求，《劳动合同法》扩大了保护范围，在原来劳动法规定的“中华人民共和国境内的大企业、个体经济组织”的基础上增加了民办非企业单位等组织，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者都要依照该法执行（第2条）。此外，小时工等非正规就业者、在劳动报酬和劳动时间等方面也有了明确的法律保护（第68条至72条），甚至个人承包经营违反本法规定招用的劳动者受到损害的，也能获得法律保护（第94条）。另外，《劳动合同法》第7条规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，说明该法的保护对象不仅限于是否签订书面劳动合同，而是重视是否有劳动用工这一法律事实。只要存在用工行为，用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，劳动者即享有劳动法律规定的权利。
　　第三，关于书面劳动合同形式。目前，我国未签订书面劳动合同而形成事实劳动关系的状况非常普遍。为了预防劳动争议的发生，降低在举证等方面处理劳动争议的社会成本，更好地保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》明确规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”（第10条）；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同（第14条第3款）；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资（第82条第1款）。这些规定有利于约束事实劳动关系，促使用人单位主动遵守法律的规定。
　　第四，关于劳动合同的期限。为保护劳动者职业安全，避免用人单位只使用劳动者的“黄金年龄”，《劳动法》规定劳动者在同一用人单位连续工作满十年，双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限合同，用人单位应当签订无固定期限合同。
　　为遏止企业规避与劳动者签订无固定期限合同、使有固定期限合同短期化等行为的发生，《劳动合同法》将无固定期限合同作为规范的重点，将应订立无固定期限劳动合同的情形扩大为三种：一是劳动者在该用人单位连续工作满十年的；二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且据法定退休年龄不足十年的；三是连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有违反法律规定的行为，续订劳动合同的（第14条）。为保障这些条款得以实施，该法还规定用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立之日起向劳动者每月支付二倍的工资（第82条第2款）。
　　一些用人单位把《劳动合同法》中的无固定期限合同理解为“无期限合同”或终身雇佣，这是明显的误解。《劳动合同法》所指的“无固定期限”，只是不再明确雇佣年限，而绝不是终身雇佣的铁饭碗。只要提前一个月通知，用人单位仍可单方面以“不能胜任工作”为由解雇员工（第40条），或因自身生产经营状况调整需要而自行裁减员工（第40条、第41条）。只是当经济性裁员要一次性解雇20人或全部员工的10％以上时，才需履行一定程序（第41条）。
　　第五，关于试用期的规定。试用期是企业在把劳动者吸收为正式员工之前，为观察劳动者的职业能力以及企业适应性而设立的劳动制度。但在实践中，一些用人单位滥用试用期，出现了试用期过长、劳动者在试用期内的工资过低、在试用期内随意解除劳动合同等现象。针对这些问题，《劳动合同法》对试用期时间进行了明确限制（第19条）、对试用期工资进行了保护（第20条）、对试用期期间的解雇进行了严格限定（第21条）。
　　第六，关于劳务派遣。劳务派遣是近年来出现的一种新型雇佣劳动现象且发展迅速。劳务派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位（实际用工单位）三方之间的法律关系，是派遣机构与劳动者订立劳动合同后，依据与接受单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到接受单位工作。由于缺乏明确的法律规范，劳务派遣各方一旦出现纠纷，往往出现互相推诿，侵害劳动者权益的情形^［２］。对此，《劳动合同法》作出了特别规定。首先，明确了派遣公司与接受单位之间的义务划分，避免其逃避法律责任；其次，明确了派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动关系，二者应订立二年以上的固定期限劳动合同，即使劳动者在无工作期间，派遣单位也应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬（第58条）；再次，规范了用工单位应向被派遣劳动者提供相应的劳动条件、福利待遇、工作培训等（第62条）；最后，规定被派遣劳动者有参加或者组织工会的权利，以促进其权益维护纳入组织程序。
　　
　　第七，关于劳动者的担保、违约赔偿、辞职。长期以来，用人单位在劳动合同中就劳动者的担保、违约赔偿以及辞职等设定了“苛刻”的条件，以限制劳动者跳槽。为保护劳动者的自主选择权，促进人才的自由流动和发展，《劳动合同法》针对以上问题在劳动合同的签订、解除和终止条例中作出了新规定。《劳动合同法》规定用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物（第9条）。只有在两种情况下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：一是在培训服务约定中约定违约金；二是在竞争限制中约定违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。对劳动者辞职，《劳动合同法》把“提前三十日以书面形式通知用人单位”从《劳动法》中的义务性规定修改为程序性规定（即从“应当”修改为“可以”），规定只要劳动者履行了提前书面通知的程序即可解除劳动合同，不需要用人单位的批准（第37条），并要求用人单位“在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”（第50条）^［３］。
　　第八，关于经济性裁员。经济性裁员是企业因生产经营状态发生变化等经济原因而大批裁减员工并以此作为改善生产经营状态的一种手段。为了适应市场经济发展的规律，兼顾企业和劳动者的利益，并对个别群体进行特殊保护，《劳动合同法》规范了裁员的条件和程序。需要裁员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10％以上的属于裁员，需要提前30日向工会或全体职工说明情况；规定优先留用的人员包括：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的，与本单位订立无固定期限劳动合同的以及家庭无其他就业人员的，有需要抚养的老人或者未成年人的；提出用人单位如重新招用人员，应在同等条件下优先招用被裁减人员（第41条）。
　　从《劳动合同法》的立法宗旨和以上各项主要修改之处可以看出，整部法律贯穿了科学发展观的要求：以保护劳动者的合法权益为立法核心，直接体现了“以人为本”理念；该项法律的出台使我国的劳动立法更加完备，对劳动力的合理保护和规范使用可以提高我国的人才和经济竞争优势，推动社会主义市场经济的健康有序发展，体现了“全面协调可持续”的基本要求；该法统筹兼顾了劳动合同当事人的权利和义务，有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系。
　　（二）《劳动合同法》颁布后各界的反应
　　《劳动合同法》出台后，各界反应不一。原本就遵纪守法、管理规范、善待职工的企业，对新法非常欢迎，认为这样才能保证公平的竞争环境。而那些管理不规范、以各种方式维持低廉劳动力成本的企业势必对原有的用工方式作出调整。比如，为躲避与职工签订无固定期限劳动合同，不少用人单位将已工作多年的有固定期限的员工清退。泸州老窖股份有限公司采取了强迫员工辞职、突击裁员等举动；沃尔玛中国分公司大规模裁员，占到其全球裁员的50％；中央电视台清退1800名所谓的非正式员工；深圳华为公司要求7000名任职八年的员工“自动辞职”，重新签订劳动合同，以避免马上要签订的一批无固定期限劳动合同。这些公司先辞退再签订合同的案例，已经引起连锁影响，同类做法频频见于媒体^［４］。这表明，《劳动合同法》能否有效实施并发挥预期效力面临着艰巨的挑战。
　　针对《劳动合同法》出台是否会增加企业劳动用工成本、是否会对中国投资环境造成消极影响的问题，政府有关部门组织了大量调研和论证。2008年2月，广东省劳动和社会保障厅在粤东、粤西、粤北和珠三角各抽查了部分企业。结果表明，《劳动合同法》涉及的企业成本，对用工规范的企业没有影响，只有那些违法用工的企业增加了成本，而增加的项目主要是社会保险成本。这些企业大约有30％至50％的员工没有参加社保，经过测算，如果全部职工完全参加社会保险后，企业增加的成本不超过总成本的2％，不仅不会影响企业的正常运营，反而有利于营造一个更加公平的竞争环境，促进整个社会经济的发展。
　　在2008年1月一项关于“《劳动合同法》认知程度”的调查中，有47.2％的受访者对企业解雇员工规避“十年大限”的行为“非常气愤”，认为“企业行为是违法的，政府有关部门应进行干预”；超过半数的被访者将《劳动合同法》能够顺利实施的关键寄托于政府的大力宣传和严格监管^［５］。有法不依、执法不严，不仅会使法律失去其应有之义，而且会削弱人民对政府执政能力、执法水平的认同。
　　（三）《劳动合同法》实施中政府和工会的角色
　　法律的生命力在于实施。其中，政府作用的发挥最为关键。首先，各级行政和执法部门必须正确看待劳动立法和经济发展的关系，真正认识到劳动关系的和谐是经济、社会协调发展的必要前提。政府不得为谋取地方或部门利益而侵犯劳动者的利益或放纵用人单位对劳动者的侵权行为；对部分官员为了实现个人“政绩”和提高经济收入而采取的官商勾结行为应予以严厉惩处。其次，各级政府应结合实际，通过开展专门培训、专题研讨、发放宣传资料等多种方式，广泛宣传和深入普及《劳动合同法》知识，做到家喻户晓、深入人心，使用人单位牢固树立法制观念，自觉依法规范用工行为，让广大劳动者增强法律意识，更好地用法律来维护自身的合法权益，以保障法律的有效实施。其三，组织各级劳动保障部门尽快制定《劳动合同法》实施细则。例如，《劳动合同法》只是要求将职工社会保险写入劳动合同，但各方的具体负担数额和计算原则方法都不在法律条文之内，还需要结合我国经济发展阶段和各方负担能力，合理公平、循序渐进地在相应配套实施文件和各地规章中去落实。其四，加大监察执法力度，组织开展依法订立劳动合同情况专项执法检查，做好受理投诉举报、开展日常巡视检查等工作，积极预防和及时查处违法行为，推动《劳动合同法》全面贯彻落实，维护劳动者的合法权益。
　　中华全国总工会在此项法律的制定过程中发挥着关键作用，自始至终参与了《劳动合同法》的起草、调研、论证和修改工作。从法律内容看，全总提出的建议和意见绝大多数得到了立法机关的认可和采纳。在某些存在较大分歧的意见上，全总经过力争和坚持，也得到了采纳或部分采纳。在法律实施过程中，工会的责任将进一步加大。工会应当发挥好职工合法权益代表者、维护者的作用，坚持主动维权、依法维权、科学维权。除了进行法律宣传、全程参与劳动合同制度的运行、监督法律的实施情况外，工会还要特别关注新问题、新领域。新法正式实施后，首先受到冲击的可能就是劳务派遣工等非正规就业人员，目前企业清理劳动关系主要就是针对他们。新法规定劳务工可以加入工会，当他们加入工会后，工会必须承担起维护他们权益的职责，这对工会来讲是一个全新的领域，需要认真探索。
　　庞大的农民工群体成为工会维权的重点。目前我国跨省就业的农民工大约为1.2亿，全国工会农民工会员总数达到6200万人，其中2007年新增农民工会员2092万人，入会率达到了51.6％。据全总有关负责人介绍，到2008年年底，农民工的会员数要达到7000万人。可以预见，工会维护农民工劳动经济权益、民主政治权益、社会权利的任务将更加繁重。
　　面对更多的挑战，工会除了发挥各种“疏导”功能外，还应主动采取措施防范各种对劳动者不利的问题，为劳动者在企业中赢得更多的主动权和话语权。比如，积极开展对劳动者的技能培训，既有利于改变其被动雇佣的局面，又促使其创造更大的价值；关心并积极参与企业经营管理，将职工与企业的利益和发展紧密联系在一起，成为二者之间真正的桥梁。
　　
　　《劳动合同法》虽然只是我国劳动法制的一个组成部分，却在事实上具有劳动法制的基础法律地位。它的颁布实施契合了社会主义市场经济发展与和谐劳动关系建设的实践要求，为保护劳动者的合法权益提供了明确的法律依据，为健全劳动合同制度提供了法律规范，为构建和谐稳定的劳动关系提供了法律保障，进一步完善了我国的劳动法律体系，也在一定程度上揭示了劳动立法的发展趋势，并从劳动立法的角度揭示了社会主义市场经济发展的内在趋势。
　　
　　三、结语
　　
　　通过上文的梳理可以看出，改革开放三十年来，中国劳动合同制发展的每一步都与经济体制转型的进程相契合。劳动合同制发展中取得的成就及经历的挫折均是中国经济体制转型中所遇问题的直接反映。随着社会主义市场经济的深入发展，劳动关系主体的状况正在发生着变化，资产所有者和工人的构成和利益诉求都迥异于前，劳动关系对社会发展的影响越来越大。“中国的劳动关系已经不仅是经济问题，也是政治问题，即共产党如何进一步夯实执政基础；又是社会问题，即如何维护民生、保障社会稳定；同时还是国家形象问题，即国内劳工标准如何适应国际贸易的要求、如何积极融入全球劳动力市场。”^［6］因此，劳动关系在政府执政方略中的地位更加突出。
　　经过三十年的改革实践，中国政府的经济和劳动关系调节理念渐趋理性、成熟，调节方式亦趋制度化、人本化。党的十七大将“科学发展观”写入党章，并以此为指导提出一系列改革目标：以改善民生为重点的六个方面的社会建设，强调促进社会公平正义，让广大民众分享经济发展成果；完善以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，推进厂务公开，支持职工参与管理，维护职工合法权益等部署；“加快转变经济发展方式，推动产业结构优化升级”，实现路径之一就是“由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变”。这些目标从不同角度体现了“以人为本”的科学发展理念，强调劳动者发展之于市场经济的重要性，为进一步完善劳工政策提供了依据。尽管发展过程中还会不断遇到困难和挫折，但中国的现代化建设已经取得了不可否定的巨大成就，并展现出蓬勃生机。
　　
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　　［6］权威解读十七大报告的十八个新亮点［DB／OL］.［20071030］.http://news.xinhuanet.com/politics/200710/30/content_6973418.htm.
　　责任编辑：陈文杰