基层员工培训迁移影响因素实证分析

　　摘要：文章在对员工培训迁移影响因素的进行综述的基础上，提出基层员工的培训迁移影响因素模型，并通过电信企业的基层员工的培训情况对该模型进行了实证研究，最后对影响因素模型进行修正，并着重比较分析了性别与性格类型在培训迁移效果上的差异。
　　关键词：基层员工；培训；培训迁移
　　
　　一、培训迁移的界定
　　
　　培训迁移又称为培训转移或培训成果转化。本文中这三个概念是通用的。诸多培训迁移的定义大同小异，本文采取“受训者持续、有效地在工作中运用培训中所学知识和技能（Garavagila，1993）”的定义。
　　
　　二、培训迁移的影响因素
　　
　　对于培训迁移的研究，Baldwin“T”T和Ford·J″K发表于1988年的一篇论“A review and direction for future research”为后继学者的研究奠定了基础。他指出，有三种培训输入会影响培训迁移的效果：培训设计因素、工作环境、受训者特征，而培训设计因素是影响培训迁移的最重要因素。该因素表现为两个分支因素：教学设计因素和教学方法因素。
　　Yamnill & McLean（2001）认为，迁移动机、迁移设计、迁移气氛是影响培训迁移的三种主要变量。
　　（一）工作环境
　　Rouillerh Goldstei（1993）提出了迁移气氛的操作化理论框架。他们认为，迁移气氛包括两种类型的工作场所线索——情境线索和结果线索，两种线索各有四个不同的维度。情境线索是指在受训者返回工作岗位后，提醒他们使用培训所学，包括目标线索、社会线索、任务线索和自我控制线索四种线索。结果线索是指受训者在培训后的实际工作中应用所培训的知识、技能和态度等所得到的反馈，包括积极反馈、消极反馈、惩罚和无反馈四种。
　　美国学者Lim“D”H指出，工作环境也是影响培训迁移的一个重要因素。它又包括两个因素：与工作相关的因素和与人员相关的因素。
　　Jentsch“K”A和Brannick“M”T研究了受训者特征和小组氛围及小组领导支持对培训迁移的联合影响。通过实证研究指出，工作小组的支持比来自组织更高层的支持更与培训迁移相关。
　　（二）受训者迁移动机
　　1、期望（满意度）。期望理论认为：激励力=效价×期望。因此，假如目标价值越重要，实现目标的概率越高，所激发的动机就越强烈。该模型假设员工满意度会导致高绩效，而Porter（1968）认为绩效也可以导致满意感，带来内在激励和外在激励。通过培训学习到新东西而可以提供给受训者内在激励。
　　2、公平。由Adams提出的公平理论把激励过程与社会比较直接联系在一起，认为如果员工感觉通过参加培训有可能得到公平的报酬或其他奖励，那么，他就有可能很主动地学习。
　　3、目标设置。目标设置理论是由心理学家Lock（1968）提出的。该理论认为，人们的行为是由目标和志愿所驱动的，具体的、高难度的目标会导致高度的工作绩效，并且强调反馈的重要性。目标理论认为，一旦员工接受了高难度的任务，他就会尽力去完成直至完成为止。
　　（三）受训者特征
　　Jentsch“K”A和Brannick“M”T的研究还发现性格内向的受训者无论是否觉察迁移环境的支持性，他们都要比性格外向者更倾向于应用培训知识。员工所处职业生涯的阶段会极大的影响员工的情绪，因此我们也认为会影响到培训迁移的效果。常红波（2006年）对两千多名销售人员的调查研究后发现，销售人员的职业生涯周期与情绪存在着密切的对应关系，并且在工作中时时处处得到体现。
　　此外，性别、受教育程度、年龄等个体因素都可能会影响到培训迁移效果。
　　（四）培训设计
　　按照Laker（1990）的划分，培训迁移可以分为近迁移和远迁移。近迁移是指将学习应用于相似的情境中；远迁移是指将学习应用于不相似的情境中。支持近迁移的理论是等同因素理论，而支持远迁移的理论是原理理论。根据等同因素理论，培训可以通过改进与实际情境相对应的刺激、反应和条件等因素的程度来提高培训效果。原理理论认为，培训应该关注解决问题所必要的一般原理，这样他们就会在迁移环境中应用这些原理来解决问题。
　　（五）其他因素
　　国内学者通匡红云（2003年）通过对饭店员工培训效果迁移的实证研究，提出影响培训迁移效果的5类共8个因素，按照重要性和影响程度由大至小依次为：培训内容、管理者支持、培训后继跟踪、受训者自我动力、目标设计、培训方法、组织氛围、培训师素质。
　　
　　三、基层员工培训迁移模型
　　
　　Holton（1996）提出了培训评估的理论模型，该模型的重点放在个人绩效上。模型认为，培训有三个主要的结果：学习、个体绩效和组织结果。其因果关系很明显，个体通过培训学习到新的东西，应用在工作中改变了他的绩效，从而导致组织绩效发生变化。在模型中，Holton强调了三种因素影响培训迁移，即迁移动机、迁移气氛和迁移设计。
　　到目前为止国内外对培训迁移因素的研究都是针对所有员工进行的。本文是针对基层员工这一层级的员工进行测量，把模型细化。通过对专家学者的访谈，本文认为针对基层员工，有如下三个因素需特别注意。工作类型，基层员工从与客户接触的程度和场所可以分为三类，分别是前台、后台和外出工作三种。工作内容，按照员工所从事岗位最主要的工作内容分为技术、服务、销售三种。组织氛围，主要有上级的支持、工作反馈和训后跟踪记录。
　　另外，从长期从事培训的经验来看，对基层员工而言，教师素质极大地影响了培训课堂的效果。培训师的从业经验、行业知识极大地影响培训迁移。
　　结合Holton的模型，本文提出基层员工的培训迁移影响因素模型，如图1所示。
　　
　　
　　四、研究结果
　　
　　（一）研究方法
　　本研究以中国电信公司的基层员工（营业厅营业员、社区经理、后台技术人员以及呼叫中心的话务员）为调查对象，以问卷调研的方式获取数据。总共发出180份问卷，回收有效问卷131份。
　　问卷由两部分组成，一部分是用来测量模型变量的5分制李克特量表，一部分是被访人员的基本资料。量表共有16项内容，信度检测的克伦巴赫系数a=0.865，标准化a值为0.863。这表明该份问卷的信度中等偏上，足以采信。
　　（二）研究结论
　　1、影响员工行为改变和个人绩效的因素。分别针对员工行为改变和工作绩效进行相关性分析，并把行为改变作为工作绩效的前行因素。与员工行为改变相关的因素有：教学的针对性、培训内容包含一般理论和原则、教学目标、培训师的行业知识、培训后公司上级的支持、公司内部公开讨论、培训后工作结果反馈、员工的自我动力、对培训效果的期望、公平和跟踪记录。其中，与员工行为改变相关程度最高的因素是：公平、对培训效果的期望、公司上级支持、培训后的跟踪记录、培训后公司内部公开讨论、工作结果反馈和员工自我动力等因素。与工作绩效相关的因素有：教学的针对性、培训内容包含一般理论和原则、教学目标、培训师是否有从业经验、公司上级的支持、培训后公司内部公开讨论、工作结果反馈、员工自我动力、对培训效果的期望、公平、跟踪记录、受教育程度和行为改变。其中，与员工工作绩效相关程度最高的因素是公平、对培训效果的期望、行为改变、跟踪记录、公开讨论等因素。同时发现受教育程度与工作绩效成反向相关关系。在个人绩效提升方面，男性员工与公开讨论有最高的相关系，而女性则在跟踪记录方面有最高的相关性。同时还发现，男性方面与自我动力相关性较高，但是女性与自我动力没有明显关系，这表明男性员工个人绩效更受情绪和意愿影响。通过分析可以发现员工行为改变和个人绩效相关的因素大致相同，差异在于培训师的行业知识和从业经验以及受教育程度。其次，员工行为改变与员工的个人绩效之间的相关系数只有0.466，说明员工意识到的个人绩效与行为改变之间的相关性不高。
　　
　　2、影响培训迁移的相关因素分析。理论上把员工行为改变和个人绩效提升都看作是培训的效果，因此将其合并为培训迁移因子，同时根据模型对因子进行合并，生成了培训设计（包含：教学目的、近迁移、远迁移、针对性、教学方法）、教师素质（行业知识、从业经验）、组织氛围（上级支持、公开讨论、跟踪记录、反馈）和迁移动机（期望、公平、自我动力）四个因子，并与培训迁移效果进行相关分析。结果表明与培训迁移相关性最大的因素分别是迁移动机、组织氛围、培训设计和教师素质。尤其是迁移动机与组织氛围的相关性最大。进一步分析发现，培训迁移在性别、受训者自控倾向方面有一定的差异。其中自控倾向分为：内控型和外控型。内控型性格主要受自己主观意志影响，外控型性格更容易受外界因素影响。
　　3、与培训迁移效果没有相关关系的因素。首先，在本次研究中，教学方法、近迁移两个因素与培训迁移效果没有明显的关系。这可能与目前被访者所受的培训形式比较单一有比较大的关系，这包括了教学方法的单一，以及教学情景设计的单一。其次，本次研究并没有发现工作内容、学历、工作性质以及在本单位的工作年限这些因素与培训迁移效果有明显的相关关系。只发现学历与培训迁移效果有较弱的负相关，这可能标明较高学历的学员在平时的工作中就已经掌握了一定的技能，从而培训并没有很大地提高其技能。
　　4、模型修改。根据以上的研究结论，本研究提出基层员工的培训迁移模型（见图2）
　　首先，培训迁移效果最大的影响因素是迁移动机和组织氛围，前者主要涉及个人动机，后者主要涉及企业的激励机制和企业文化。而培训师素质和教学设计方面则处于相对较次的位置。
　　其次，影响培训迁移效果的因素在性别上并无太大的差异。不过男性总体在各个因素的相关程度更高。而且女性学员似乎表现出更好的学习态度，并且更关注上级的指导，而男性则需要更多的跟踪记录。
　　再次，影响培训迁移效果的因素在学员性格上差异较明显。外控性格的学员由于更容易受到外界的影响，因此跟组织氛围和其迁移动机有中等偏上的相关关系，而内控学员则关注更多的因素，但是每一个因素对其影响都较小。
　　最后，对于基层员工的培训，一方面应该更加注重培训后的跟踪记录、上级支持以及营造公开讨论的氛围，并且反馈其工作技能提升情况，另一方面则应该在激励机制上进行调整，鼓励进步，强调技能提升与其收入回报的关系，这更有利于提升基层员工培训迁移效果。
　　
　　参考文献：
　　1