西方人性假设发展启示

　　摘要：本文通过对西方人性假设及其管理方式的分析，在马克思主义人性观的指导下，提出“全面发展人”的假设，在此基础上提出了构建有中国特色的“四种人一体”的管理方式。
　　关键词：人性假设；管理方式；四种人一体
　　
　　一、西方人性假设的发展
　　不同的管理学家基于对人性的不同认识和假设，采用不同的管理方式，形成各具特色的管理理论及学派。美国著名管理学家道格拉斯·麦格雷戈指出：在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都一定会有某些关于人性本质以及人性行为的假定。
　　1．“经济人”假设。西方管理思想中的人性假设源于19世纪末、20世纪初的英国古典经济学家亚当·斯密提出的“经济人”假设。斯密认为，个人的一切活动都受“利己心”支配，每个人追求个体利益会促进整个社会的共同利益，这种个人利益的追逐者就是“经济人”。麦格雷戈在《在企业中的人性方面》一书中将这种人性假设概括为X理论。“经济人”假设认为工人通常都是懒惰的、厌恶工作，希望工作越少越好，并且，工人没有上进心，回避任何责任。所以，管理者的工作就是与工人天生回避工作的倾向进行斗争。管理者必须对他们严格监督，用奖励与惩罚的手段对其行为进行控制。美国著名管理学家弗雷德里克·泰勒基于对“经济人”的认识，提出了科学管理理论，改进了管理手段，奠定了管理理论的基础。
　　2．“社会人”假设。20世纪20年代，随着科技的进步，有较高文化水平和技术水平的个人逐渐占据了生产的主导地位，金钱刺激和严格控制失去了原有激励的作用。美国哈佛大学商学院教授乔治·埃尔顿·梅奥带领研究小组进行了著名的“霍桑试验”。试验使人成了注意的中心，梅奥认为工人不再是由金钱驱使的“经济人”，而是 “社会人”。工人在进行工作时，把物质利益看成次要的因素，人们最重视的是和周围人的友好相处，有社会和心理方面的需要，如他们追求人与人之间的友情、安全感、归属感、受人尊敬等。因此，管理人员不能把目光仅仅局限在完成任务上，应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上，让员工参与管理，增强员工的归属感，营造良好的组织氛围，从而提高工作效率。梅奥的“社会人”假设，从人的因素出发，形成了人际关系理论，推动了管理者对组织中的人的行为问题的研究，促进了人本管理理论的发展。
　　 3．“自我实现人”假设。基于社会中人的各种需要，1954年，美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出了需要层次理论，“自我实现人”是需要层次论中的最高一级。所谓“自我实现人”，是指人的潜能得到充分发挥，人才会有最大的满足。麦格雷戈将这种人性假设概括为Y理论，相对于X理论而言，“自我实现人”假设认为工人并不是天生懒惰、厌恶工作，多数人愿意对工作负责，个人总是追求在工作中变得成熟起来，如果给他们机会，他们就会对组织发展做出贡献。所以，管理者的任务就是为员工提供可以发挥想象力、创造性以及自我管理的机会，创造一个既能够实现自我价值，又能够实现组织目标的平台。马斯洛的需要层次理论为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为行为科学的主要理论基础。
　　 4．“文化人”假设。20世纪70、80年代，日本迅速崛起，一跃成为世界第三工业大国，美国的经济霸主地位受到了严重威胁。以美国加利福尼亚大学威廉·大内教授为代表的西方管理学家将美国的企业管理与日本的企业管理进行了对比分析研究，1981年发表其代表作《Z理论——美国企业界如何迎接日本的挑战》，标志了企业文化的兴起。企业文化以全体员工为中心，提出了“文化人”概念，所谓“文化人”是指企业员工是有价值的资源，是有感情、有文化、有自觉意识的企业主体，因此，企业管理的核心是人们的价值观和精神理念，通过企业文化的培育，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，把个人的思想感情和命运与企业的兴衰紧密联系起来，员工以企业目标为自己的目标，以企业的成败为自己的成败，使企业具有高度的凝聚力和归属感。
　　
　　二、“全面发展人”的提出
　　马克思在《关于费尔巴哈的提纲》中指出：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。”人性假设是受所处的具体社会关系制约的，反映出当时社会关系的性质和状况。可见，无论是泰勒的“经济人”假设、梅奥的“社会人”假设、马斯洛的“自我实现人”假设还是大内的“文化人”假设，尽管他们对人性假设看法不尽相同，但他们都是资本主义生产关系的反映，实质都是将人看作是一个个“特殊工具”，目的不过是为了追求更高的生产效率，获得更多的剩余价值罢了。泰勒认为：“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕，也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕。”大内在《Z理论》中更是直接指出：“使工人关心企业是提高生产效率的关键。”
　　
　　三、基于“四种人一体”构建中国特色管理方式
　　我国经济发展水平远远落后于西方发达资本主义国家，企业规模小、技术设备陈旧、工资收入低，不同员工在不同时间、不同地点有不同需要。员工既是有物质需求的“经济人”，又是有文化需求的“文化人”；既是需要情感满足的“社会人”，又是需要实现人生价值的“自我实现人”。为了促进员工的全面发展，应该根据实际情况，走一条具有中国特色的“全面发展人”的道路。
　　1.用“经济人”假设来提高员工物质生活水平。“经济人”假设表明人是追求金钱利益的。马克思主义基本原理告诉我们，在人类社会的发展进程中，物质是第一性的，精神是第二性的，物质决定精神。由于我国经济发展水平普遍比较落后，人们的收入水平较低，提高经济收入是人们努力工作的主要目标之一，因此，增加员工的收入，提高员工的福利待遇，改善企业员工的生活水平，是企业管理者调动员工生产积极性的重要措施之一。
　　2.用“社会人”来满足员工社会心理需要。获得较高的物质报酬是企业员工追求的一个重要目标，但并不是唯一目标。员工在工作、生活的过程中，还需要获得成就感、名誉、地位，还追求人与人的和谐、友善以及自身能力在社会中的体现。按照“社会人”来对待员工，能够较好地处理管理者与被管理者之间的关系，加强相互之间的情感交流和心理沟通，充分调动员工的能动性，提高劳动生产率，促进企业的健康发展。
　　3.用“文化人”来培养提升员工。在知识经济时代，财富来源于知识文化。用文化培养人、用文化提升人，全面提高员工素质，不断帮助员工成长和进步，才能为企业源源不断地注入活力。学习不仅是企业发展的需要，更是员工自我完善的途径，企业把学习作为对员工的最高奖赏，组织学习、系统学习、开放学习、终身学习，已经成为企业和员工的迫切要求。
　　4.用“自我实现人”来激励员工实现价值。企业是由全体员工共同经营的，是员工人生自我实现的舞台。企业根据员工的兴趣、爱好和特长，尊重员工的个性，提供施展才能的机会，创造学习发展的环境，充分调动员工的主观能动性，让员工融于工作与事业之中，使人的潜能得以充分发挥，员工在实现个人生命价值的同时实现了企业目标，企业和员工在共同创造的繁荣中共享幸福和荣誉。
　　 作者单位：成都航空职业技术学院
　　参考文献：
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　　[2]加雷思·琼斯，珍妮弗·乔治，查尔斯·希尔．当代管理学（第2版）[M].北京：人民邮电出版社，2003．72-73.
　　[3]迈克尔·D·波顿．大话管理100年[M]．北京：中国纺织出版社，2003．172-173.
　　[4]张明兴．西方管理学人性假设的哲学思考[J]．贵州财经学院学报．2