大学毕业生的就业歧视及应对措施

【摘要】文章分析了常见的就业歧视类型，认为国家相关的劳动就业政策、法规不完善，就业竞争激烈。企业特别是一些私有企业缺乏社会责任是大学毕业生遭遇就业歧视的原因。只有政府、社会、用人单位、学校以及学生本人的共同努力，各负其责，才能消除就业歧视的影响，创建公平的就业环境。

【关键词】大学生就业；就业歧视；就业环境

2008年1月1日，《就业促进法》颁布实施，但就业歧视的问题没有得到根本的解决。就业歧视已成为社会关注的热点，甚至成为构建和谐社会的一大制约因素。现今用人单位和求职者比例严重失衡，号称“双向选择”的求职市场实际上已完全沦为用人单位持话语权的畸形市场，求职者很难有主动权。全国人大常委、中国人民大学劳动人事学院副院长郑功成教授指出，在中国就业市场上，90%的招聘广告均含有歧视性条款。[1]与此同时，大学生就业问题越来越突出，“十一五”期间需要就业的高校毕业生将达到2700万人，压力持续增大，但层出不穷的学历、身高、相貌、户籍、地域等各种歧视现象，成为扩大就业的拦路虎。[2]

一、大学毕业生的就业歧视类型

在劳动力市场供求日益突出的今天，大学毕业生遇到的就业门槛越来越多，在择业时常常受到用人单位形形色色的就业歧视。

（一）性别歧视

性别歧视是各种歧视中历史最长、问题最为突出的就业歧视，焦点是表现在女大学生的就业上。女性因为存在生育问题、不能单独出差、不能陪老板喝酒应酬等原因，很多企业在招用员工时为避免“性别亏损”，将女性拒之门外，在招聘中规定只限男性，在同行条件甚至更加优秀的情况下，女性也家庭、生育、职业发展等原因被用人单位拒绝。

现在，在各级劳动监察部门的监督下，明显的性别歧视已经较为少见，但隐性的就业歧视还大行其道。表现在用人单位在招聘现场只收简历，事后不通知女性求职者面试；即使是通知面试，也由内部掌握淘汰女性。凡是种种，加大了女性进入职场的难度。

（二）经验歧视

用人单位认为，招聘有一定工作经验的员工，可以节省培训成本，员工工作也可以快速上手。因此，它们十分看重毕业生的“社会实践和实习兼职情况”，甚至将其排在首位。在一些招聘广告中，常常有对“经验”的要求，使一些根本没有工作经验的大学毕业生望而却步。即使是经过短期培训就能胜任的工作也需要两年的工作经验，这对于刚出校门的毕业生简直是难于登天。

（三）身高相貌歧视

古语有云：以貌取人，失之子羽。但是现在还是有很多用人单位将身高、相貌作为重要的录用标准。上至国家公务员的录用，下至一般工商企业的招聘，不少单位都有对身高作硬性规定，如男性不低于170cm，女性不低于160cm，使很多身高未达标的毕业生连面试的机会都被剥夺。

即使进入了面试阶段，用人单位也是优先录用相貌好的而不是能力强的，认为可以提高单位的外在形象，以致普遍认为容貌好的比容貌差的人就业机会大得多。为此女大学生为了找工作而忙于化妆打扮，更有在毕业前拍摄“写真”，还有一些女学生甚至男学生在毕业前进行整容，目的是为了吸引用人单位的注意，以求得到一份较好的工作。

（四）户籍地域歧视

目前，我国的户籍制度成为分割统一开放的人才市场的藩篱，很多毕业生就是因为户口问题无法找到理想的工作。许多企事业单位招聘的岗位，特别是财会、收款员等岗位均将本地户口作为重要录用或优先录用的条件，有些地方的公务员招录也有户口的限制。此外，某些省份、地域的求职者，如河南人、东北人，一些用人单位则设定种种借口不予录用。

这样，影响了人才的社会化，限制了选用人才的视野，破坏了人才的自由流动，阻碍了人力资源的合理配置和公開竞争，造成严重社会性人才资源浪费。

（五）健康歧视

虽然我国现有的法律法规都明确规定在招聘中不得身体有缺陷的求职者，但实际中，对他们的歧视比比皆是。很多单位宁愿残疾人就业保障金也不愿招录身体残疾的求职者，一些身患小儿麻痹症的大学毕业生虽经“十年寒窗苦读”，到头来却因给人“第一印象不好”而工作无法落实。

还有，一些肢体健全、才华横溢、有能力为社会效力的毕业生，却因为是乙肝病毒的携带者而被剥夺了正常的就业机会，给他们造成巨大的身心压力。

更有甚者，一些地方自立标准，将一些身体有缺陷的人拒之门外，如湖南省公务员录用体检中竟然曾有“女性双乳对称”这种歧视性的规定（现已废除）。

此外，随着劳动力市场竞争的日益加剧，各种类型的就业歧视层出不穷。现在竟出现了第一学历歧视、血型歧视、姓氏歧视等毫无科学依据的歧视类型，这必将严重扭曲和损害劳动力市场的健康发展，加剧了大学毕业生的就业严峻性。

二、就业歧视产生的原因

（一）国家相关的劳动就业政策、法规不完善，法制建设严重滞后

虽然，《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》男女权利平等作了规定，但都是性、口号性的条文，没有具体的落实措施；《劳动法》、《妇女权益保障法》和《残疾人保障法》中，有了相关反就业歧视的规定，如不能歧视民族、种族、性别和宗教信仰，但具体到哪一些情形属于男女平等范畴，哪一些情节侵犯了平等就业权益没有明确的规定。

对就业歧视，现行的法律、法规既未明确规定何种行政和民事责任，也没有规定具体的执行机关，对于用人单位来说很难起到应有的震慑和遏制作用。同时，还存在着相关监管部门对劳动力市场的监督管理力度不够，法律执行机制不完善，少数地方职能部门对企业特别是私有企业和非正规就业领域疏于监管，使得劳动者就业权的保护缺乏力度。

（二）激烈的就业竞争助长就业歧视的产生

日前，各类高校不断扩招，每年大学毕业生的数量不断增加，“十一五”期间需要就业的高校毕业生将达到2700万人，另外各高校的专业设置、课程设置等未能完全符合市场的需求，一般重理论教育而轻技能实训，造成社会急需的技能型人才供不应求，而其他类型的人才却人满为患，以致用人单位百般挑剔，催生就业的“买方市场”，导致就业歧视的加剧。

（三）企业特别是一些私有企业缺乏社会责任

企业的核心本质是追求更高的利润，其用人的规则是以最小的投入获得师大的收益。一般企业认为，女性毕业生走上工作岗位，长则五六年，短则两三年，将面临怀孕、生育等一系列问题，难免会给单位用工造成不便，在此期间的工资及福利待遇照常支付外，还得另外聘请工作人员暂代其岗位，等其休完产假后，企业还必须解决新聘员工的工作问题。因此，招用女性毕业生的企业成本较高，企业不愿承担“性别亏损”。

同样，企业也不愿意承担为应届大学毕业生提供技能培训的社会责任。他们认为应届毕业生缺乏为本企业长期服务的心态，盲目跳槽，单位花费大量的人力、物力对这些新进员工进行技能培训，可他们却把单位当成是实习基地和跳板。还不如招聘有一定工作经验的员工，可以节省培训成本，工作也可以快速进入状态，企业的运营成本也大为节省。

三、应对就业歧视的措施

面对越来越严重的就业歧视，要保证大学毕业生快速就业、稳定就业，需要政府、社会、用人单位、学校以及学生本人的共同努力，创建良性的就业竞争环境。

（一）切实加强政策、法规建设，全面遏制就业歧视

就业歧视事关大学毕业生的基本权益，影响社会的和谐稳定，实现社会就业机会公平均等，是政府责无旁贷的责任，这就需要制定一系列的政策、法规，并认真贯切、执行，努力打造一种消弭歧视的就业氛围。

1．尽快制定专门的《反就业歧视法》。保障公民的平等就业机会，必须通过切实有效的法律制度和具体的保障救济措施来实现。要明确办公室各类就业歧视的构成要件及免责条件，设定公民受歧视时的申诉和诉讼条件，为法院断案提供可操作的判断标准。同时，实行举证倒置，由用人单位承担举证责任，证明企业不录用该求职者的理由足够充分，还应明确规定用人单位存在就业歧视行为给求职者造成损失应当承担的民事责任、赔偿标准、间接损失中预期利益的计算方法等。

2．建立政府反就业歧视干预机制。各级政府应成立反就业歧视的专门机构，深入各类用人单位和人才（劳动力）招聘市场进行现场监督、受理投诉、提供法律咨询与援助服务。对于性质严重的歧视案件，应提请公共权力介入，推进平等就业。现在，各街道办事处组建的劳动协管员队伍，就起到了类似的作用。

3．建立积极可行的促进劳动力市场性别平等的政策。对于日前就业市场反响最大的性别歧视。各级政府要鼓励用人单位制定、实施企业内部的性别平等计划、方案，并进行有效的督导。同时，还应采取减免税收、优先贷款等手段，引导用人单位积极承担性别平等方面的社会责任。此外，还要完善相关的社会性女性生育保障制度，建立全国统一的生育保障体系，给因此而遭受实际损失的企业予以补偿，让整个社会而不是用人单位来承担女性繁衍人类、哺育后代所带来的企业运营成本的增加，保障用人单位在招用女性上的利益平衡。

4．政府毕业生免费提供公共就业服务，减轻大学生的经济负担。为保障毕业生顺利就业，避免遭受歧视。政府应该为毕业生免费提供岗位供求、市场工资指导价等方面的信息；免费提供职业指导及职业介绍服务；免除各类人才（劳动力）市场以及招聘会的门票；规范职业中介的经营活动，严厉打击提供虚假信息的职业中介等等。

（二）建立大学生培训中心，保障毕业生实习见习，促进就业

用人单位要求求职者有工作经验，无非是希望求职者上岗时无需太长的磨合期，从而降低用人成本。通过科学、规范的强化训练，掌握一定理论知识的大学毕业生即使缺乏经验或经验不多，也能够胜任一定的工作岗位。因此，通过学校与用人单位的合作，组建适合于大学毕业生的职业培训中心，设置科学合理的培训项目，兼顾一般工作经验和特定岗位工作经验的培训，并进行相关的生产实践，提升其就业竞争力。

同时，学校还应该在相关的行业、企业内建立基地，吸纳大学生实习、见习，条件成熟时还可以实行“预就业”，保证学生与企业的“亲密接触”。具体的做法是在最后一个暑假期间，学生必须到企业一线实习实践；最后学年的上学期，学生回校学习弥补不足，缩短与企业要求的差距；最后一个学期，则继续回企业见习，积累职场经验，最后经考核合格后录用成为企业正式员工。

（三）改革招聘模式，实行匿名招聘

“匿名招聘”是目前德国、法国、瑞士等欧洲国家新兴的一种新型招聘方式，它的目的是给所有求职者以平等面试的机会，避免很多才能出众的求职者因为形象、年龄、肤色、健康状况等原因遭到歧视和拒绝，让用人单位招聘到更多具有真才实学的员工。

“匿名招聘”不需要求职者填写姓名，也不需要性别、照片、家庭地址、年龄等“私人资料”，只需要求职者在简历中详细介绍自己具有的工作技能和工作经验，提供给招聘单位参考。

虽然“匿名招聘”还不能完全避免歧视现象的出现，但较常规的招聘已进步不少。据悉，欧洲一些國家还将出台政策，规定雇用250人以上的用人单位应该接受“匿名”履历表[3]。

（四）毕业生要正视现实，转变观念，调整期望值，做好充分的心理准备和思想准备

由于种种原因致使就业歧视在一定时期内将长期存在，求职时遭遇歧视不可避免。这就要求大学生要正视现实，提高自身的综合素质，提高自身的综合竞争力。在校期间要努力学习，勤于实践，争取成为一名具备合理的知识结构，有一定的科学文化素养，具有创新精神和合作能力的技能型人才，才能面对就业过程中的各种挑战，变困难为坦途。

毕业生要有良好的心理素质，在求职中遇到歧视、遇到挫折不要心灰意懒，丧失斗志，要执著应对，轻言放弃。遇到困惑时，可以找学校的老师（职业指导师）进行咨询，根据自己的优缺点确定求职方向，掌握实用的求职技巧，学会面对求职中可能遇到的歧视。在遭遇歧视时要学会据理力争，必要时诉诸法律，维护自己的合法权益。

毕业生要转变观念，调整期望值，创造条件参加“三支一扶”服务，到西部就业，到边远欠发达地区就业。条件许可的情况下，充分利用各项帮助和扶持大学生自主创业的优惠政策，走自主创业或合作创业之路。

【参考文献】

[1]程刚，崔丽．就业歧视要承担法律责任[N]．中国青年报，2007-06-28.

[2]毛磊，陈仕川．反就业歧视立法势在必行[N]．人民日报，2005-06-15．

[3]青木．打破招聘歧视 欧洲兴起匿名招聘[N]．环球时报，2006-07-04．

【作者简介】陈国雄（1969－ ），男，广东新会人，广东工程职业技术学院继续教育学院副院长，讲师，职业指导师，研究方向：大学生就业指导。