如何利用试用期识别员工能力

刘自敏　杨　丹

随着我国劳动力市场的进一步开放，劳动者与雇主之间的雇用关系发生了很多变化，劳动力市场的热门词汇由计划经济时期的“铁饭碗”、“大锅饭”，逐步转换为“跳槽”、“换工作”、“炒鱿鱼”、“空降兵”等新词汇。在劳动者与雇主短短的几分钟或者几十分钟的接触中，双方都不可能把对方的情况完全掌握，如何让劳动者了解招聘单位就是自己想去的企业，同时也让招聘单位了解要雇用的员工就是企业需要的人才呢?要打破这种双方的信息不对称，需要双方在一定的时间内进行沟通和互相了解，而试用期则是一种很好的方式。

一、试用期现象

在产品市场中，买卖双方可以通过建立长久的客户关系，利用多次交换——重复博弈机制来避免信息劣势的影响，并通过长期的博弈来达成双方互相“说真话”的机制。然而在劳动力市场中，劳动者与雇主双方几乎都是单次交易，这种“重复博弈”的机制在此根本无法发挥作用，那么如何防止双方尤其是应聘方的“不诚实”，避免欺诈行为呢?

目前，人才竞争日益加剧，个人与个人之间的差异已经越来越小，许多竞争者都是在同等学历的基础上竞争，并且，他们所从事的工作无法简单地用计件工资的形式来进行衡量。企业在对学历、证书等硬指标进行核查后，进入企业视野的可能还有一大批能力差异不大的候选人。因此，采用试用期对应聘者进行甄别是一种可行的方法。

企业可以在试用期内将适合企业的应聘者筛选出来，从而实现企业效益的最大化。已经实施半年有余的《劳动合同法》中，对试用期制度做出了大量的新规定，在试用期期限标准、试用期待遇、试用期解除员工等方面的规定与以往相比都更加细化。如规定试用期是用人单位和劳动者之间相互了解、选择而约定不超过6个月的考察期，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80名，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准等。因此，企业必须在法律规定的时间内，采用科学合理的方式识别出适合本企业的应聘者，并为之设计出相应的薪酬结构。

二、试用期员工的能力识别方法

企业聘用员工前，一般会采用招聘面试、笔试、性格测试等形式对应

聘者进行考察，但这种方式并不能对能力差别较小的应聘者进行有效甄别。利用试用期，可以对欲聘用员工进行工作能力等全方位的了解，从而甄别员工类型。

根据经济学原理，大部分劳动力市场都属于信息不对称市场。在信息不对称条件下的就业市场中，市场的交易双方(招聘者和应聘者)要想达到双方之间的相互了解，就必须向对方发送某种“质量信号”，应聘者也可以此证明自己的资质与水平。

信息不对称的后果就是市场会出现“逆向选择”和“道德风险”，即应聘者为了获得更高回报而掩饰自身真实水平的方式。但招聘单位要想完全了解每一位应聘者的实力，需要大量的成本和时间，这对招聘单位来说是不划算的，而招聘单位一方面不希望把高能力的应聘者拒之门外，一方面又不想因为缺乏考察，聘用了没有实力的应聘者。因此，在试用期中可以采取一些方式进行信息甄别，如试用期培训、试用期与转正期的差异工资、激励工资等。

(1)试用期培训

根据贝克尔人力资本理论，企业为员工提供的培训分为一般培训和特殊培训。一般培训是指给员工培训在任何企业都能用得上的技能，特殊培训是指培训内容为仅在本企业(或结合本企业设备)能够用得上的技能。对双方来说，特殊培训和一般培训二者不可分割，一般培训是特殊培训的基础。

首先，企业为试用期员工提供一般培训和特殊培训。能力较强者可以通过培训提高生产率，同时，由于能力较强的试用期员工考虑到自身已经接受了企业的特殊培训，在该企业更能够很好发挥自身所长，在培训期间又深受该企业文化的影响，觉得很适合留在该企业，便很愿意与企业签约，而企业也因此留住了有较高能力的人才；而一般能力者，在接受企业的一般培训和特殊培训时，企业可以在这个期间对这名试用期员工进行特别的考核，而这样的试用期员工因为考虑到在接受培训的过程中需要付出时间、精力等成本，而当他离开这个企业后，特殊培训的收益并不能使他在其他单位获益，所以，这些试用期员工很可能在培训期后就离开该企业了。在我国很多企业，都在逐渐实行试用期结束后的转正考核制度，也是这一思想的体现。试用期员工必须在达到考核目标后才能成为正式员工，能力高低通过选择得到分离，这样试用期的培训就成了一种甄别手段。

(2)试用期与转正期的差异工资

当一家企业希望吸引能力较强的应聘者来求职而不愿意让低水平的应聘者来求职，并且企业在雇用员工之前无法对员工的技能水平进行识别的时候，也可以把试用期作为一个识别工具。企业越容易识别不合格的员工，试用期和试用期后的工资差别可以越小；反之，则应加大。企业通过试用期与转正期的差异工资，使试用期员工在试用期内的工资低于正式员工，并在试用期后得到较高的工资，从而有效地分离了高能力和低能力的求职者。

(3)试用期后工资结构的变化

在数量上对试用期员工的收入进行分析后，我们可以看到，对试用期后工资结构的变化，如对试用期员工的收入在时间上进行调整，从而使它具有识别功能。这就可以采用期权制度，将公司业绩和试用期员工收入结合起来。对于能力较强的试用期员工，由于自身素质较高，对于通过自身努力来提高公司业绩有信心，因此，他们愿意接受这样的工资结构，即固定工资与期权工资相结合的方式。并且，越有能力的试用期员工，越愿意接受期权占比例较大的方式。而对于能力一般的试用期员工来说，对于自己能否给企业带来较大的收益没有足够的把握，那么他们会趋于保守地选择固定收入，从而拒绝延期支付和期权制度的方式。

事实上，对于很多企业来说，如工程建设公司，其工资结构中的绩效工资需要在项目或工程结束后才能拿到，而一个工程的时间会远远长于试用期，对于能力较强的试用期员工来说，通过努力最终能够获得丰厚收入，而能力一般的试用期员工，在感到自己不能在项目结束后获得收益时，他们也会选择在试用期时自动离开。因此，通过对试用期员工的报酬在时间上不同的支付方式，也可以将不同水平的试用期员工区别开来。

三、多种方式结合使用

对用工企业来说，在试用期采用多种方式对公司新进员工进行有效的甄别，有利于企业选拔出真正的人才。《劳动合同法》对试用期时间的长短和试用期的工资待遇都做了相关的规定，这一方面保护了员工的合理权利，但是另一方面也可能加大了识别员工能力高低的难度。因此，需要将多种识别手段和方式结合使用，如以短期合同代替试用期、对新员工实行劳务派遣用工等也是比较可行的方式。