工作场所电子邮件监视与雇员隐私权保护

田　野

〔摘要〕工作场所雇主对雇员进行电子邮件监视正成为一个世界性问题。针对邮件监视行为，雇主和雇员都有正当而相互冲突的利益存在。欧洲在个人数据和雇员电子邮件隐私保护方面比较进步，相关经验值得借鉴。解决该问题的关键在于对雇主管理权与雇员隐私权作适当的平衡，雇主对雇员的邮件监视应遵守比例原则，监视不得毫无限制、无处不在，即使是在工作时间、工作场所，仍应适当保留雇员与工作无关的个人邮件的隐私空间。

〔关键词〕工作场所；电子邮件监视；雇员隐私权；比例原则

〔中图分类号〕D91 〔文献标识码〕 A〔文章编号〕1008-2689（2008）01-0065-07

工作场所隐私是劳动法上的重要课题。在劳动关系中雇主居于主导地位，雇主在对雇员实施监督管理的过程中常常会滥用优势地位侵犯雇员的隐私，如何保护雇员合理限度内的隐私就成为亟待解决的问题。计算机和网络技术的发展对劳动关系产生了重大影响，工作场所隐私保护也遇到了新的难题，实践中许多雇主对雇员的电子邮件实施监视，并有愈演愈烈之势，已成为一个世界性的问题。据最近的报道，在美国大约有47%的大中型企业监视员工的电子邮件，63%监视员工的网络使用情况。另一项在英国的调查表明，84%的雇主监视员工的交流活动。1999年11月，纽约时报解雇了23名员工，理由是他们在公司的计算机系统上散布不良的笑话。[1](211)上述情况在我国同样大量存在。邮件监视行为是否合法、对这种行为应如何看待和处理值得探讨，这涉及及雇主管理权与雇员隐私权的冲突与协调，并与个人数据保护问题密切相关，是近来比较法上的热门课题。

一、网络环境下雇员隐私权保护的新问题

计算机网络技术发展的影响是巨大的，遍及社会生活的各个方面，劳动关系也难逃其外。计算机网络对劳动关系的影响是深刻和全方位的。

首先，劳动的方式发生了革命性的变化。在过去，工人使用机器和工具进行劳动是主要的工作方式。而在信息时代，电脑和网络成为十分重要的工作手段，应用越来越普遍，对于许多用人单位来说电脑和网络已成为必不可少甚至是主要的工作手段。电子邮件作为一种十分便捷的交流工具，应用越来越频繁。电子化和网络化极大地提高了工作效率，推动了生产力提高。另外，工作方式的改变也使得工作时间和工作场所更加富有弹性，雇员可能呆在家里利用雇主提供的计算机工作，用电子邮件与客户联络、向雇主汇报工作情况等。

其次，电脑网络化在一定程度上增强了雇员的私密感。过去，工作场所的概念十分特定，常常是可容纳多人的物理空间，如办公室、大型车间或自动生产线，在这样的环境里，雇员的一举一动都暴露于他人的目光之下，除非是厕所、浴室等特别场所。在这样的条件下，总体上来说雇员很难形成很强的隐私意识，因为根本无处藏身。而在网络化的工作环境下，雇员更加容易形成一种私密感。在判断雇员是否在工作场所打私人电话很容易，而要判断雇员是否在使用电子邮件、在给谁发邮件以及邮件的内容则要困难许多。尽管我们知道电子邮件和其他网上活动并非是绝对私密的，也要留下一些历史记录，但多数人仍然倾向于相信网上交流更加保密。[2](1042)

最后，技术的进步使雇主能够以更低成本并且更加隐蔽的手段对雇员实施监视。通过在雇员使用的办公电脑上安装某种特殊的软件程序，雇主可以监视雇员的每一次键盘输入或鼠标点击，而雇员对此毫无察觉。[3](1070)这样雇员的电子邮件完全处于雇主的监视之下，毫无隐私可言。1999年，一种用来让企业老板监视员工在单位上网时的一举一动的软件“网络神探”面世并引起轰动。企业安装了这个软件，就像是聘请了一个可以监视企业整个局域网上所有活动的电子隐身人，它能记录并实时监控员工在企业局域网上的所有活动，并以图像的方式将每个员工的工作情况记录下来，企业老板只要打开“网络神探”浏览器，即可对所有员工在网络上的所作所为一目了然。这个监视软件受到了公司老板的青睐，上市后短时间内，仅上海市就有30多家大公司安装了“网络神探”。[4](109)

电脑网络技术的发展改变了传统的劳动方式，一方面增强了员工的私密感，另一方面却方便了雇主对员工的监视，并且由于工作时间和工作场所的弹性化、模糊化，雇主可能趁机将监视的触角伸展至雇员的家等纯私人领地，雇员隐私利益的保护面临严峻挑战。

二、雇主管理权与雇员隐私权的冲突

工作场所电子邮件监视问题实际上反映了雇主与雇员的利益冲突。针对邮件监视行为，雇主和雇员都有正当但却相互矛盾的利益存在。

（一）雇主的管理权

雇主的监视行为并非毫无根据和道理，而是有一定的权源，主要是雇主对事业的经营管理权。在劳动关系中，双方当事人的地位是不平等的，从属性是劳动关系的基本属性。[5](94-96)雇主处于主导地位，而雇员处于被管理者的地位，雇主享有对营业的组织管理权，包括对雇员实施监督的权利。雇主的管理权对于维持营业的有序、高效运行是必要的，为法律所认可和保护。基于管理权，雇主针对电子邮件监视行为可以举出各种正当的理由，证明自己有合法的利益存在。主要的理由有：

第一，监视雇员的电子邮件是确保工作效率所必要的。[6](390)雇员在工作时间、工作场所利用雇主提供的电脑发私人邮件，或者浏览网站、网上购物、聊天，必然会影响工作效率。雇主对雇员的电子邮件和其它网上活动进行监视，可以确保雇员没有在浪费工作资源，专注于本职工作从而提高效率。

第二，安全方面的考虑。雇员在办公用计算机系统上发私人邮件、浏览黄色网站、网聊等活动可能会使计算机感染病毒、遭受黑客攻击，还可能会泄漏公司商业秘密，因此给雇主造成重大损失。雇主对雇员的网络活动进行适当的监视就可以防止上述情况发生。

第三，基于雇主可能会为雇员的某些行为而对他人承担替代法律责任，对雇员的某些行为进行监视是合理的。例如，雇主有义务保护雇员在工作场所免受性骚扰，如果没有尽到上述义务可能要对受到骚扰的雇员承担一定法律责任。雇主监视雇员的电子邮件等网上活动，可以防止利用网络对其他雇员实施性骚扰，从而避免承担法律责任，这应当被认为是正当的。

除了经营管理权外，雇主还常常基于财产所有权为邮件监视行为辩护。雇主享有财产的所有权，而将该财产交由雇员使用，雇主有权确保该财产没有被不当的、鬼鬼崇崇的使用。假如计算机系统是公司财产，交由员工使用，公司当然有权对员工在该计算机上的电子邮件行为进行监视。

（二）雇员的隐私权

隐私权是自然人享有的一种基本人格权，它是指公民个人和死者所享有的个人信息不被非法获悉和公开、个人生活不受外界非法侵扰、个人私事的决定不受非法干涉的一种独立的人格权。[7](452)雇员作为自然人，当然也应当享有隐私权。从本质上说，隐私权是一种民事权利，而非劳动法上的权利，不过，由于工作场所的隐私问题具有特殊性，因此有加以特别探讨的必要。工作场所隐私的特殊性起码体现在以下方面：

首先，侵害雇员隐私权的潜在主体主要是雇主。劳动关系就是雇主与雇员之间的关系，雇员服务于雇主，并受其监督管理，雇主在对雇员进行监督的过程中，往往会过度侵入雇员私的领域，侵害雇员的隐私利益。

其次，由于雇主管理权的存在使雇员隐私权大打折扣。[3](1057)雇主对营业组织具有管理权，而雇员劳动法上之人格则具有从属性，表现为雇员要遵守雇主制定的工作规则、服从雇主指示、接受雇主监督检查，甚至对错误行为随雇主惩戒。雇主在行使管理权——特别是对雇员实施监视行为时，不可避免地要触及到雇员的隐私，而对此雇主有各种正当的利益存在。对于雇主的监视行为，雇员在一定程度上有容忍义务，而不能动辄主张雇主侵犯隐私权。[8]即在工作场所，雇员的隐私权大打折扣，或者说雇员在工作场所的隐私权与工作场所之外的普通隐私权相比要小很多。

最后，由于雇主对雇员力量的失衡，使得工作场所隐私更加容易遭受侵害。在劳动关系中，雇主处于绝对强势地位，而雇员则极其弱小。由于双方力量对比的过分悬殊，使得雇主非常容易滥用权利，毫无顾忌地侵犯雇员的隐私利益，之后还可以搬出经营管理权作为挡箭牌，而雇员的隐私权则脆弱得弱不禁风，根本无从保障。现实的情况是由于强大的雇主管理权的不断膨胀，使得雇员的工作场所隐私不断萎缩，几无存在之空间。因此，雇员的工作场所隐私比一般隐私权更有加以特别保护的必要，这也正是讨论工作场所隐私的现实意义所在。

雇员的工作场所隐私权应当受到保护，这是保护雇员人格尊严的需要。每个自然人都有人格尊严，雇员的人格尊严同样不容侵犯。近年来呼吁尊重人格尊严的声音越来越高，人格权的地位不断提升，其已经超越了单纯民事权利的属性，而兼具有宪法性权利甚至人权的性质。[9]每个人都有不愿为人知的一面，隐私是人格尊严的重要内容之一，公民享有隐私权，侵犯他人隐私就是践踏人格尊严，为法律所不容。诚然，在工作场所由于雇主管理权的存在雇员的隐私权要受到一定限制，但这绝不代表雇员在工作场所不享有任何隐私利益，不代表雇主可以为所欲为地监视雇员的一举一动。劳动关系的从属性并不能否定劳动者的人格尊严，相反一切行为当与基本的人格尊严发生严重冲突时，都应做出让步，包括雇主对雇员的监视行为。

保护雇员的工作场所隐私是实现“体面劳动”的要求。“体面劳动”是近年来国际劳动法上提出的新主张。在1999年召开的国际劳工大会第88届会议上，国际劳工局局长提交的报告即为《体面的劳动》：“国际劳工组织的使命就是要改善人类在劳动世界的状况。在今天这个伟大的变更时代，这种使命又在人民普遍的心愿中回响：获得可持续、体面的工作机会。国际劳工组织当今的首要目标，是促进男女在自由、公正、安全和具备人格尊严的条件下，获得体面的、生产性的工作机会。”[10](15)“体面劳动”的实质就是强调要保护劳动者的人格尊严，应使劳动者在劳动的过程中感觉有面子。劳动本就是光荣的事情，雇员劳动法人格的从属性并不使其人格减等。应创造一个良好的工作环境，使劳动者在工作时感到体面。“体面劳动”有很丰富的内涵，而保护劳动者工作场所隐私应是其题中应有之意。谁能说雇员在上厕所或洗澡时被雇主用摄像头监视、或者其电子邮件尽在雇主监视的情况下劳动是体面的呢?

综上所述，针对电子邮件监视，雇主和雇员都有正当的利益存在，雇主的管理权与雇员的隐私权发生了冲突。在此情形下，彻底否定雇主的管理权或是雇员的隐私权都是行不通的，唯一可行的是对两种利益作出平衡，找到一个雇主和雇员利益的最佳平衡点。

三、电子邮件监视与雇员个人数据隐私保护

工作场所电子邮件监视是信息科技发展给劳动法提出的挑战。由于信息化革命的影响遍及世界每个角落，工作场所电子邮件监视自然也成为一个全球性问题，对此许多国家都做出了回应。在信息时代，人们可以比以往任何时候都更加便捷地从各种渠道获取信息，相互交流，尤其是通过网络的方式，现在电子邮件在促进人们交流方面的作用远远超过了纸质信件，起码从使用频度看是如此。另一方面，个人的信息更加容易散布出去，被他人获取，技术的进步甚至提供了专门获取他人信息的手段，而有些信息是个人不愿为人知的私密信息。因此，如何保护个人信息隐私越来越成为引人关注的问题。个人信息还有一个更加充满科技色彩的表达方法，即“个人数据”，个人数据保护是近年来比较法上的热门课题。电子邮件是个人数据的一种十分重要和常见的表现形式，因此电子邮件监视是个人数据保护要解决的众多问题之一，国外关于工作场所电子邮件监视问题的研究多是与个人数据保护法相联系展开的。

近些年个人数据保护方面的立法进展很快，许多国家和地区都陆续制定了个人数据保护法。早在1981年，欧洲理事会就制定了《有关个人数据自动化处理的个人保护协定》，1995年欧盟又制定了《个人数据保护指南》(94/46指令)，对成员国在保护个人数据方面提出了要求和指导原则。为了贯彻欧盟指令的要求，许多成员国都制定了个人数据保护法，如意大利在1996年制定了《有关个人和其他主体的个人数据处理的保护法》，荷兰在1998年制定了《个人数据保护法》，另外奥地利、比利时、丹麦、瑞典、葡萄牙等国也制定了个人数据保护方面的法律。在美洲，美国于1986年制定了《电子交流隐私保护法》，加拿大和阿根廷都制定了个人数据保护法。在亚洲，日本、韩国、我国香港和台湾地区都制定了个人数据保护法。在我国大陆，关于个人数据保护的研究也已经开始起步，但还很不成熟。目前我国个人数据保护法的制定正在酝酿之中，国外在这方面的经验值得我们借鉴。各国个人数据保护法的宗旨是保护公民对个人数据的隐私利益，这些法律不是仅针对雇员的，但对雇员隐私权的保护也有适用的空间。美国是隐私权制度的发源地，但从最新的发展来看在欧洲对于个人隐私权——包括雇员隐私权的尊重和保护水平更高，相关的法律更加进步，特别是对于工作场所电子邮件监视问题有更丰富的规范和案例资源。因此，本文在此处主要介绍欧洲在个人数据保护、特别是在工作场所电子邮件监视与雇员隐私权保护方面的最新进步，以期对我国同类问题的解决有所裨益。

1995年10月24日，欧盟通过了95/46/EC号指令，其内容是关于对个人数据处理中的个体予以保护以及该数据的自由流动。95/46指令建立了保护公民隐私的综合性法律制度，是迄今欧盟关于个人数据保护最重要的规范性文件。该指令第1条就开宗明义地指出：各成员国应对个人数据处理中自然人的基本权利和自由，特别是他们的隐私权予以保护。指令对“个人数据”和“个人数据处理”作了较为宽泛的定义。根据第2条规定，所谓“个人数据”是指任何与已经确认的或可以确认的自然人（数据主体）有关的信息，而“个人数据处理”是指对个人数据所作的任何操作或一组操作，操作可以通过自动或非自动的方式进行，如收集、记录、组织、存储、改变或更改、检索、咨询、使用或通过传输公开，以及传播或使其能够被使用、排列或组合、组块、删除或破坏。[11](44-45)如此宽泛的定义使得该指令有极广的适用范围。指令规定了个人数据处理的原则和方法。个人数据必须被公平合理的处理，必须出于特定、明确和合法的目的，所进行的进一步处理不能违反这些目的。数据必须精确，并不断更新。指令第7条规定了数据处理合法性的具体标准。另外，对于敏感性的个人数据，如种族、政治观点、宗教或哲学信仰等等，必须征得本人明确的同意才能进行处理。指令还规定了数据管理者对于数据主体的通知义务，提供诸如管理者的身份、处理的目的等信息。数据主体有权利获得自身的数据。数据管理者违反指令给数据主体造成损害的，数据主体有权获得赔偿。指令规定了一些例外，如为了维护公共安全或者法律的强制执行可以对个人数据进行处理，不需要通知数据主体或征得其同意。同时，指令将个人的纯私人或家庭活动排除在可监视的数据范围之外，如记载朋友名字和电话号码的电子通讯录不得被监视。

95/46指令提供了保护个人数据隐私权的一般框架，它是针对所有公民的，而非仅针对劳动法上的雇员。受指令保护的隐私权存在着一些例外，与普通公民相比雇员的工作场所隐私要受到一定限制，在欧洲的某些案例中雇主对雇员的监视行为并没有被判定侵犯隐私权。但95/46指令并未将雇员明确排除在适用范围之外，不管怎样其对于雇员个人数据隐私权的保护还是有指导意义的。

在欧洲尤其是西欧，隐私权被赋予很高的地位，是作为一种基本权利，这一点在许多超国家和国家性的法律文件中被认可，前者如欧洲人权公约、欧盟基本权利宪章，后者如德国基本法、西班牙宪法。进一步的，西欧也认可在工作场所这些基本的隐私权同样受到保护。欧洲人权法院在Niemietz v. Germany一案中坚持了这一立场。在该案的处理中，法院没有对私人活动和职业活动作出区分，而是认为对私生活的尊重在一定程度上也必须包括同他人建立并发展关系的权利。将与工作有关的活动排除在私生活之外似乎没有什么道理，毕竟在工作过程中大多数人都会有很多机会与他人发展关系。要清楚的区分个人的活动哪些是职业性的、哪些不是并不总是能够做到的。因此，在该案中欧洲人权法院认可对于隐私的基本权利可延伸到工作场所。[1](245-248)

从国家的层次来看，比利时保护雇员的工作场所隐私权，强调维护人的尊严。比利时隐私委员会是比利时政府的一个独立机构，负责规范个人数据处理和隐私权保护，该机构指出：使雇员经常的处于监视之下侵犯人格尊严，也未必可以提高工作效率。因此，雇主不能无限制的监视雇员的每一举一动。在芬兰，2001年10月，职业隐私保护法开始施行。该法旨在保护私人生活和其它确保隐私的权利，并推动职业活动中的个人数据处理能够健康的发展。该法第9条规定，当雇员在使用私人的、秘密的电子邮件或数据网络时，雇主不得危害雇员的隐私利益。

在法国，最高法院最近的一个判决具有革命性意义，可能对工作场所邮件监视和雇员隐私权保护的前景产生重大的积极影响。在Nikon France v. Onof一案中，雇主Nikon France趁雇员Onof不在时，偷看了其办公用电脑，打开并复制了Onof的两封电子邮件，结果发现Onof使用雇主提供的办公电脑从事雇主明确禁止的私人活动。法院最终认定雇主侵犯了Onof的隐私权，判决Onof胜诉。在该案中，法国最高法院严格限制了雇主对雇员的监视权，认为雇员的隐私权应当获得尊重，即使是在工作时间和工作场所。法院宣称，雇主查看雇员使用的办公电脑上的私人邮件是对个人基本自由和隐私权的侵犯，哪怕是在工作时间、已经事先通知或者雇主之前明确禁止雇员发送或接受非工作目的的电子邮件。[12](894)另外，该案的判决还表明，证据的公正性要求雇主在对雇员进行监视、查看雇员的邮件时，雇员本人必须在场。

Nikon France案中所确立的原则本身并不是创造性的，法国劳动法典当中早就规定了雇主可以对雇员的权利进行一定的限制，只要这种限制在合理的限度内，以求雇主与雇员利益的平衡。这种利益平衡的思想也体现在其它法律文件中，如欧盟95/46指令、欧洲人权公约等等。Nikon France案的真正创新意义在于将比例原则（proportional principle）适用于司法实践。在该案之前，只要满足事先通知的要求雇主就可以对雇员在工作时间发送的私人电子邮件进行监视，这意味着雇主的利益占优。而在Nikon France v. Onof案中，法院认为如果雇主对雇员的私人邮件有完全的获取权，则雇主与雇员的利益是不合理的。因为个人电子邮件涉及到通信秘密权，其构成工作场所隐私权的一部分，所以除非有特别的情况存在，雇主对雇员私人邮件毫无限制的获取权应被禁止。事实上由于工作时间和工作场所的界限渐趋于模糊，要绝对禁止非工作原因的电脑使用也是不现实的。[12](894)在工作时间和工作场所，雇员在适当限度内为工作目的之外的电脑使用——包括发送电子邮件，雇主应负有容忍义务。当然，雇员也不能在工作时间和场所毫无限制地从事纯私人活动，如整天泡在办公室电脑上给朋友发邮件、网上聊天。比例原则的实质是平衡雇主与雇员的利益，在肯定雇主可对雇员实施合理监视的同时，容许雇员在工作时间和工作场所有一定的隐私空间存在。

四、我国应如何应对工作场所邮件监视问题

（一） 保护劳动者隐私权的重要意义

在我国，计算机网络在工作场所的运用越来越普及，而电子邮件监视现象也随之悄然出现并逐步蔓延，对此必须采取有效措施以保护广大劳动者的隐私权。我国一向重视对处于弱势地位的劳动者利益的保护，但在笔者看来，这种保护更加侧重于对劳动者经济层面权益和生命权、健康权等物质性人格权的保护，而对于劳动者精神和人格层面利益的关怀似嫌不足。劳动者本人也往往更加重视物质、金钱方面的利益，而忽视对于自己在受雇工作中人格尊严的维护。劳动者所享有的各种民法上的人格权包括隐私权，在工作场所这样一个特殊环境下，特别容易受到雇主过分的干涉甚至侵犯。民法不太可能对这样的劳动法问题作出特别针对性的规定，而劳动法也认为这是一个民法问题而极少规定或规定过于简陋。在劳动关系中劳动者的利益包括物质的和精神的两个层面，即不仅要实现经济上的富足无忧，还要追求人格价值受到尊重。用人单位应当尊重劳动者的人格。“与支付劳动报酬相对应的用人单位在财产法上的义务，保护照顾劳动者则是用人单位在劳动者人格权方面的应尽义务。”[13]国家也责无旁贷，应通过完善劳动法的相关规范以及加强执法和司法，使劳动者得以体面地劳动。相信随着经济的进步，劳动者在物质上越来越富有，其必将进一步追求劳动中的人格价值的实现。笔者相信，加强对劳动者人格利益的维护，这将是未来劳动法发展的重大趋势之一，现已初露端倪。从一定意义上说，对劳动者人格利益的保护是更高层次的保护，是劳动法的发展和升华。

（二）现行法的相关规定与不足

对于雇员隐私问题，我国现行劳动法中没有特别的规定，主要是依据民法上关于隐私权的一般规定，而我国现行民法关于隐私权的规范本身就是不成熟的。2001年最高人民法院《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》就是这方面最重要的规范，而其对隐私保护问题也仅是一带而过，规定十分简陋。严格说来，在我国隐私还没有明确被上升为一项具体人格权，而是作为法益受到保护，在相关法律规范的表述上采用了“隐私利益”而不是“隐私权”的用语。近年来随着网络的发展，在网络上侵犯他人隐私的事件频繁发生，引起了人们的关注，许多学者开始研究网络隐私权保护问题。国家出台的一些行政法规和规章对此有所涉及，如1997年国务院批准的《计算机信息网络国际联网安全保护管理办法》、2000年信息产业部发布的《互联网电子公告服务管理规定》等，但这些规范性文件都不是专门针对网络隐私权保护，存在很多不足。雇主监视雇员的电子邮件是侵犯网络隐私权的常见形式之一，但由于劳动关系的特殊性使其与其他的网络隐私侵权有很大的不同，因此需要特别对待，而在目前学界尚未对这一问题展开深入研究，更不用说立法了。

（三）关于调整模式的探讨

加强对工作场所邮件监视和雇员隐私权保护问题的研究和立法势在必行。保护雇员网络隐私权的模式有待探讨。笔者认为这主要应通过完善劳动法方面的努力实现，民法作为调整普通民事主体之间关系的法律，确实不适合对这样特别领域的问题作出规范。劳动法要完成上述任务，主要就是要解决好劳动关系从属性与劳动者人格尊严的关系。劳动者所享有的一些民法上的人格权在工作场所面对雇主时可能要受到一些限制，这种限制在一定程度上是合理的，不能完全禁止。关键在于如何将这种限制控制在合理的范围内，防止雇佣方以管理需要为由毫无限制地践踏劳动者的人格尊严。我国正在酝酿制定个人信息保护法，这将是一部保护所有公民的个人信息尤其是信息隐私的普遍性的法律，劳动者作为公民也应当受到该法的保护，电子邮件是一种重要的个人信息。但遗憾的是，雇员电子邮件隐私问题具有特殊性，个人信息保护法不属于劳动法，无法针对这一问题做出特别细致的规定。比较理想的做法是完善劳动法规范甚至进行针对性的单独立法，当然具体的立法制度设计还有待探讨。在有关这一问题的明确劳动法规范出台之前，可以暂且适用宪法中关于人格尊严的规定以及民法中关于隐私权和一般人格权的规定来保护劳动者的电子邮件隐私，并十分有必要在借鉴国外尤其是欧洲经验的基础上，明确处理这一问题的指导原则和一些具体方法，以作为实践的指导。

（四）处理邮件监视问题的原则与措施

在相关的法律规范出台之前，明确一些处理电子邮件监视问题的基本原则十分重要。雇主与雇员利益的平衡，这应作为解决工作场所邮件监视与雇员隐私保护问题的指导原则。工作场所电子邮件监视问题的复杂性在于其涉及雇主管理权与雇员隐私权的冲突，因此解决该问题的关键在于如何对上述两种均为正当但相互冲突的利益做出妥当的协调和平衡。由于现实中的情况是因雇主的强势地位，雇主与雇员利益的天平失衡，雇员隐私利益受到过分的挤压和侵犯，所以解决工作场所电子邮件监视问题的主要视角应是如何适当限制雇主管理权，防止其无限膨胀，使雇主在法律允许的合理限度内对雇员的电子邮件进行监视。从其他国家解决此类问题的经验来看，也主要是对雇主的监视行为从各个方面作出限制。法国最高法院在Nikon France v. Onof案中确立的比例原则具有重要的借鉴意义，我国也应采纲这一原则。雇主对雇员的邮件监视不能是无处不在的，必须给其保留一定的隐私空间，即使是在工作时间和工作场所也不能完全否定雇员对于私人电子邮件的隐私利益。法院在审理此类案件时，应遵循上述原则。

基于上述原则，对雇主监视雇员邮件的行为应从各个具体的方面加以限制。首先应明确的是，无论如何邮件监视不能超出工作时间和工作场所的范围，扩张至雇员的纯私人时间和空间。比如雇员在非工作时间在家中使用电子邮件，雇主不得进行监视。即使是在工作时间和工作场所，监视雇员的邮件也必须接受一定的限制，（1）事前告知义务。雇主监视雇员的电子邮件必须预先告知雇员本人，在实践中，雇主应通过制定规章制度等形式明确电子邮件和网络使用的政策，并通过宣传教育使员工知晓，让员工清楚地知识哪些行为是被禁止的，自己的哪些邮件行为和网络活动可能受到雇主的监视。这是对邮件监视最一般和常用的限制手段。（2）目的限制。雇主监视雇员的邮件必须是基于正当合法的目的，即经营管理的需要，并且对于监视到的雇员邮件不得超出目的范围进行使用和处理。（3）查看雇员的邮件时，原则上雇员本人必须在场。雇主不能因为进行了事先通知就可以随意监视、查看雇员的邮件了，即使有事先通知，擅自查看雇员与工作无关的私人邮件也会构成对雇员基本自由和权利的侵权。雇主基于管理需要确需查看雇员邮件内容的，必须在雇员本人在场的情况下进行查看。（4）保密义务。雇主对于监视到的雇员邮件必须加以保密，不得擅自向他人和社会公开、传播邮件的内容。（5）最好设立雇主和雇员之外的第三方机构，当雇主确需查看雇员邮件时，由该机构在雇员的配合下进行查看，然后告知雇主，这样可以避免雇主直接接触雇员邮件导致的不良后果。（6）设立监督机构，对雇主的邮件监视行为进行监督。

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（责任编辑：肖建国）

E-mail Monitoring in Workplace and the Protection of Employees' Right to E-mail Privacy

TIAN Ye

（Law School Ren Min University of China, Beijing 100872，China)

Abstract：E-mail monitoring in workplace is becoming a worldwide problem now. Both employers and employees have legitimate but conflicting interests toward e-mail monitoring. In Europe, individual data and e-mail privacy of employees are protected well relatively. We can learn from it. What is most important is to balance the employers' management right and employees' right to privacy. Proportional principle should be followed, which means that monitoring can't be omniscient and employees can use pure personal e-mails not related to work reasonably, even in workplace and in office hours.

Key words：workplace; e-mail monitoring; employees' right to privacy; proportional principle