十大要素搭建公务员绩效管理体系

罗双平

科学发展观与正确政绩观紧密相连，不可分割。科学发展观引导着正确政绩观，正确政绩观体现和实践着科学发展观。要落实科学发展观，必须树立正确的政绩观，建立科学的公务员绩效管理体系。

公务员绩效管理体系包括组织发展战略、职位分析、能力模型、考评方案设计、绩效过程管理、绩效考核组织实施、绩效评价、反馈面谈、考评结果应用以及不良绩效处理等内容。其中组织发展战略是依据，职位分析和能力模型是基础。公务员绩效管理体系及工作流程(图1所示)。

由图1可以看出，绩效管理是一个体系，也是一个过程。绩效评估是否能够达到期望的目的，取决于其前提条件。绩效评估不是一项孤立的工作，它是绩效管理过程中的一个环节，所以，在绩效评估之前的各项工作都会对绩效评估产生重要影响。各级政府组织要建立科学的公务员绩效管理体系，首先要了解绩效管理中各组成部分的内涵及作用。

1．实施组织发展战略

组织发展战略是实现组织使命和愿景的重要手段，而组织发展战略的实施又必须借助绩效考评机制来完成。否则，组织发展战略就难以实现。因为，考评是一个指挥棒，考评什么，公务员就会做什么。组织发展战略是一个组织的发展方向，是一个组织的工作重点，也是工作绩效考评的关键指标，更是设定绩效考评指标的基本依据。

2．进行职位分析

一个组织的发展战略要得到有效执行，必须将发展战略目标、战略要素、具体措施以及行动计划落实到具体部门，落实到具体职位，做到每项目标有人负责，每项措施有人实施，每项计划有人落实，每项工作有人完成。组织的发展战略成为每个职位的职责和责任，组织发展战略才能变成现实。因此，职位分析是绩效管理中的一个重要环节。

3．建立能力模型

将组织发展战略目标通过职位分析落实到有关部门和具体职位后，此目标就成为有关部门或某一职位的具体工作职责，也就是有关部门或某一职位的绩效考评指标。职位任职者要履行好这个职责，完成这些绩效指标需要具备什么样的素质、能力等，都要做出明确的界定。这个界定的结果通常称为职位(岗位)胜任能力模型。如果对工作绩效要求较高，就需要建立卓越绩效能力模型。能力模型的建立，为公务员完成绩效指标，实现组织发展战略，提出了具体的素质与能力标准。

4．绩效方案设计

制定绩效方案的主要依据是上级绩效目标、部门职能、职位职责以及工作流程。绩效方案内容包括绩效指标设定的原则、绩效指标设定、绩效指标分解、绩效指标权重、绩效信息采集点、绩效信息采集方法、绩效信息采集时间、考评者的确定、考评结果评价、评价结果反馈面谈、考评结果应用以及绩效过程管理与控制等内容。在制定绩效方案阶段，考评者和被考评者之间，要经过充分的协商，领导和下属共同商讨是确定绩效指标的基础。

5．绩效过程管理

制定了绩效方案之后，工作执行者就开始按照方案确定的绩效指标开展工作。在工作过程中，领导要及时掌握工作进展情况，对工作执行者进行指导和监督，发现问题及时解决，并在必要时对绩效指标进行调整。绩效指标并不是在制定之后就一成不变，随着工作的开展，根据实际情况，会按照管理权限和一定的程序进行调整。整个绩效过程管理就是沟通的过程，绩效过程管理水平取决于沟通的水平。

6．绩效考评方案组织实施

绩效考评方案组织实施，主要是对年初设定绩效指标的核查。达到了绩效标准，得分；没有达到绩效标准，扣分。绩效考核是以结果论英雄，以绩效论成败。工作中也许会遇到问题和困难，在绩效管理过程中应当修订或调整。在工作过程中没有修订或调整，到考核时才强调理由，是不允许的。这是考核组织实施的基本原则，违背这一原则，考核就无法进行，其结果是毁掉考评方案。

7．绩效考核结果评价

绩效评价是在绩效考核开始时，对绩效考评指标(一般绩效指标或关键绩效指标)与被考评者实际绩效考核的数据和事实进行分析。有的公务员绩效好，好在什么地方，有的公务员绩效不理想，是什么原因造成的，都要做具体分析。分析评价的具体内容包括职务履行情况、职务能力情况和职位适应情况等，通过评价，提出下一考评周期的工作改进目标，能力提高计划等。

8．绩效评价结果反馈面谈

绩效考评的主要目的，是让被考评者在今后发扬成绩，改进工作，提高能力。所以，必须将绩效评价结果告诉被考评者，即领导与下属进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，使下属了解领导对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进和提高的方面，并通过双方面谈就下年度工作如何改进、能力如何提高、采取什么措施改进、达到什么目标以及详细工作改进和能力提高计划达成一致意见。被考评者还可以提出自己对评价结果的不同意见以及自己在完成绩效指标中遇到的困难，请求领导的指导。

9．考评结果应用

首先，绩效考评结果可以用于被考评者工作绩效和工作技能的提高，通过发现被考评者在完成工作过程中遇到的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的发展计划和培训计划；其次，绩效考评结果可以比较公平地显示出被考评者对组织做出贡献的大小，据此可以决定对被考评者的奖励和报酬的调整；此外，通过考评绩效状况，也可以发现被考评者对现有的职位是否适应，根据被考评者绩效高于或低于绩效指标的程度，决定相应的人事变动，使被考评者能够从事更适合自己的工作。

10．不良绩效处理

在反馈面谈中，双方就下一个考评期如何改进工作，如何提高能力达成了一致意见，预定了具体改进措施和提高的目标。在下一个考评期内如果工作没有改进，能力没有提高，或者没有改进工作和提高能力的积极行为，则按不良绩效处理。