重庆市高校师资队伍人才优化与培养对策研究

郑敏芝　孟　亚　曹　问

摘要：文章针对重庆普通高校师资队伍人才结构中专任教师总量相对不足、学历层次不高、高层次创造性人才队伍薄弱、整体学历层次不高、高级职称比重偏低、教师队伍过于年轻化等问题，认为应以科学发展观和系统理论为指导，统筹高校师资队伍的数量与质量、使用与评价、培训与提高等三大关系，从而推动高校师资人才队伍建设。

关键词：重庆高校；师资队伍；优化与培养

中图分类号：G645

文献标志码：A

文章编号：1008—5831(2008)06—0066—05

胡锦涛总书记曾经提出“必须高度重视和切实加强教师队伍建设；必须吸引和鼓励优秀人才从事教育工作；必须形成尊师重教的良好社会风气”的“三个必须”的总要求。在重庆落实科学发展观，构建和谐社会，贯彻“314”总体部署，搞好城乡统筹试验区建设，实现建设长江上游教育中心和西部教育高地的战略目标大背景下，重庆市高等教育担负着重要的历史使命。高校办学以人才为本，以教师为主体，建设一支与时代发展相适应的高素质教师队伍，是落实教育优先发展战略地位的核心要求。因此，加强高校师资队伍建设在高校生存与发展乃至国家兴衰中都具有极其重要的战略和现实意义。笔者根据2002－2006年重庆市教育事业统计分析资料，主要对重庆市普通高校师资队伍的现状进行了统计分析，目的在于正确认识重庆市高校教师队伍结构的发展状况，从而发现其存在的问题并提出相应的优化与培养措施，期望能够对重庆市高校师资人才队伍建设之决策发挥参考作用。

一、重庆市高校师资队伍的结构现状与存在问题

(一)生师比偏大，专任教师总量相对不足

生师比既是一个效率标准，又是一个质量指标，衡量用人和办学效益，生师比是最直观和最简便的评价指标。1999年教育部颁布的《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》(以下简称《意见》)中提出，在保证高等教育水平不断提高的同时，全国高等学校平均生师比应达到14:1左右。由表1可见，2006年全市普通高校专任教师由2002年的13954人发展到23717人，增长了1.70倍；在校学生数由211221人发展到405118人，增长了1.92倍；生师比由2002年的15.14:1增加到2006年的17.08:1。这说明，随着近几年高校扩招规模的不断增大，重庆市普通高校专任教师数量并未同步增长，生师比偏大，专任教师总量仍相对不足。

(二)学历层次不高，高层次创造性人才队伍薄弱。

教师队伍的高学历化，不仅是现代科技和生产对高等教育的要求，也是构建结构优化的教师队伍的基本保证，是建设高水平教师队伍的要求之一。从表2可见，2006年重庆市高校教师中，具有研究生学历教师所占比例为37.15％，虽比2002年提高了5.14％，但仍比全国平均水平低2.48％。根据《意见》，到2005年，具有研究生学历教师的比例，教学科研型高校达到80％以上(其中具有博士学位教师比例达到30％以上)；教学为主的本科高等学校达到60％以上；职业技术学院和高等专科学校达到30％以上。重庆市教学科研型高校、教学为主的本科高校、职业技术学院和高等专科学校教师中，具有研究生学历教师所占比例分别为61.10％、39.89％、10.70％，分别比教育部高校师资队伍建设目标低18.9％、20.3％、19.3％。研究生学历教师所占比例低于全国和西部地区的平均水平。其中，比同为直辖市的天津市低近5％(其中博士所占比例低4.06％)，比同处西部的陕西省低2.68％。可见，重庆市高校教师学历层次虽有大提高，但总体上仍然较低。从全市人才结构分析看，这一问题更为严重。重庆的人才主要集中分布在教育、文化艺术及广播电影电视业(4J4.08％)，而重庆具有研究生学历的人才，绝对量不及北京的1／5、上海的1／3，略低于天津；占人才总量的比例不及北京的1／4、上海的1／2，低于天津0.4％，与全国平均水平相近；具有研究生和大学本科学历的高学历人才在四个直辖市中处于劣势，占人才总量的比例在四个直辖市中最低，略高于全国平均水平。学历问题不仅是重庆市高校教师队伍建设中的一个瓶颈问题，也是重庆建设和发展急待解决的矛盾之一。

(三)高级职称比重偏低，且呈逐年下降趋势

专任教师中，高级职称比重是衡量一个地区师资、教学和科研水平的重要标志。表3可见，2006年重庆市高校具有副高级及以上职称的教师占专任教师总数的35.93％，比2002年下降2.42％，比全国平均水平低2.52％。其中，教学科研型高校为43.9％，教学为主的本科高校为40％，职业技术学院和高等专科学校为27％，最高学历为外校毕业的教师所占比例为61.8％。相比之下，重庆市高级职称尤其是正高级职称比重偏低。值得重视的是，自2002-2006年，这一比例呈逐年下降趋势，而初级职称和无职称的教师占专任教师总数的比例却呈逐年上升的趋势。从全市范围内看，重庆拥有高级职称人才所占比重5％左右，不仅低于京、津、沪三市2～5个百分点，也低于全国平均水平，即使在西部也低于内蒙、陕西、宁夏三省区。因此，提升高级职称特别是正高级职称教师的比重应当作为今后专任教师队伍建设的重点。

(四)年龄结构不尽合理，教师队伍年轻化特征过于明显

教师队伍的年龄结构是衡量教师群体创造力高低的主要指标，反映着教师队伍教学和科研能力的兴衰趋势。合理的年龄结构，关系到教师队伍是否具有旺盛的创造力和生命力，关系到能否发挥教师队伍的最佳效能。从表4可见，2006年，重庆市高校专任教师中40岁以下的青年教师占了教师总数的63.77％，比2002年下降了3.62％，其中30岁以下教师占教师总数的29.46％，比2002年增加了1.96％。这种状况表明，由于近几年高教规模的不断扩大，高校对教师数量的需求也相应增大，教师队伍年轻化特征过于明显。而据国外研究，高校教师理想的年龄结构应该是：30岁以下的比例小于20％，30～50岁的比例在60％左右，50岁以上的比例在20％左右。因此，解决重庆市教师队伍过于年轻化问题，是提高高校可持续发展能力的关键所在。

(五)专业构成中文科偏重，理科、农科偏少

表5反映了2002—2006年重庆市高校教师的学科分布情况。这里仅以学科门类区分，并不反映具体专业教师的余缺情况。2006年重庆市高校教师的专业构成覆盖了中国全部11个学科门类。比重大于20％的是工学和文学类，但笼统意义上的文科(哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、管理学)所占比重则为53.47％；理学类占12.01％；农学类仅占2.03％。而且自2002年以来，理学和农学类教师比例呈下降趋势。理学和农学类教师所占比重偏小，与重庆市大工业、大农村的状况不相适应，在人

才的引进和培养中，应注意学科人才与社会需求的相对平衡。

二、高校师资队伍的人才优化培养与培养对策

重庆市高校师资队伍虽在学历、职称、年龄等方面有了较大发展，但还缺乏整体的有机联系，还不能发挥整体的最大功能。因此，建设一支适应重庆市经济和社会发展需要的高素质、高水平的高校师资队伍，关键是要以科学发展观和系统理论为指导，统筹师资队伍的数量与质量、使用与评价、培训与提高等三大关系。

(一)统筹高校师资队伍的数量与质量

1、有序扩大师资队伍的总量

一是从生师比看师资队伍需继续扩大。自2002年以来，重庆市高校在校学生数增加了192％，但专任教师数仅增加了169％。高校扩招5年来，虽然扩招的势头已基本平稳，但即使按2006年重庆市普通高校招生数13.38万不增加计算，到“十一五”末，全市普通高校在校标准学生数将不会少于45万人。按照生师比15:1计算，普通高校教师人数至少也需要达到3万人，因此，“十一五”期间必须有序扩大高校教师队伍的总量。

二是从人才结构看需增加高层次人才的比重。从学历看，2006年重庆市高校教师中，具有研究生学历教师所占比例为37.15％，虽比2002年提高了5.14％，但仍比全国平均水平低2.48％，从总体上来说仍然较低。其中具有博士学位的人数仅为1882人，占教师总数的7.29％；硕士教师的人数仅为7 715人，占教师总数的29.87％。从高级职称所占比例看，2006年全市高校具有副高级及以上职称的教师只有9281人，占专任教师总数的35.93％，比2002年下降了2.42％，比全国平均水平低2.52％，高级职称尤其是正高级职称比重偏低，且呈逐年下降趋势。因此，提高高层次人才的比重自然成为加强高校师资队伍建设的题中之义。

2、加快提高师资队伍的质量

一是多渠道引进人才，优化高校师资队伍的整体结构，缓解生多师少的矛盾。第一，重点出击，大量引进国内外知名高校优秀硕士、博士、博士后人员，充实高校教师队伍；第二，借鸡下蛋，聘请国内外重点高校教授担任兼职或客座教授，逐步加大来自科研院所、大型厂矿企业等科研、生产第一线的科技骨干作为高校教师队伍的补充，尽快壮大高层次人才队伍；第三，盘活存量，关心青年教师的“生存”条件、努力改善“发展”环境，大力培养优秀的青年拔尖人才；第四，订单式培养，优化高校教师队伍结构。对在读的硕士以上人员，特别是留学国外的高级拔尖人才进行预约，提供相应的经费支持，提前预订。

二是提高师资人才队伍的素质能力。全市高校教师队伍主流是好的，但也有一些教师“身在曹营心在汉”，一些教师只授业，不传道或业不精技不高，不能很好地教书育人。因此，除了要求高校教师按照胡锦涛总书记“爱岗敬业、关爱学生”，“刻苦钻研、严谨笃学”，“勇于创新、奋发进取”，“淡泊名利、志存高远”规范自己的行为外，还需要制定如《高等学校教师聘任办法》、《高校教师职业道德规范》等法规性文件，在教师资格认定、职务评聘、培养培训、流动调配、考核奖惩、工资待遇、申诉仲裁等主要环节上，实现真正意义上的依法治教、依法管理、依法执教，从法规上保证高校师资队伍素质能力的提高。

(二)统筹高校师资队伍的使用与评价

1、建立和完善高校师资人才队伍的使用和管理机制

一是高校师资队伍的引进和使用。第一，优化教师资源配置。通过校际合作，鼓励高校之间教师联聘、互聘，实现教师资源共享，以解决应用学科和新兴学科师资短缺问题，实现合理配置高层次人才资源，提高教师资源的利用效率。第二，加大人才引进力度，面向全国、面向世界招揽精英，特别是引进具有国际水平的拔尖创新人才和领军人物。采取平台建设、组建团队、科研启动费等多种形式发挥留学归渝人员的作用，有效带动高校师资队伍建设整体水平的提高。第三，适应学科发展的趋势，以学科建设与国家和重庆市发展战略相结合。加大学科交叉合作的深度和广度，积极组织以学科群为基础的高层次人才协作，组建重庆市高校及科研院所之间的学科团队、学术梯队，形成培养中青年专家和学科带头人的良好机制。团队是基础，重庆市高校要加强人才整合、知识整合和文化整合，营造一种新的组织形式和空间架构。

二是高校师资人才队伍的管理和激励。第一，适应人才竞争与人才流动的形势，通过补充优秀毕业研究生、吸引优秀留学回国人员、向社会公开招聘高水平教师等措施，调整和改善教师队伍结构，提高教师队伍的整体水平。第二，强化教师职务聘任制度。按高校教师职务结构比例，科学设置教师职务岗位，并充分利用岗位聘任的政策杠杆，加强高校教师的依法管理。第三，完善人才激励机制。利用岗位绩效工资制度，合理拉开分配差距，加大力度奖励做出突出贡献的骨干教师和学科带头人，建立特殊岗位津贴和基础科研津贴等符合高校特点的岗位津贴制度，吸引和稳定优秀拔尖人才，激励教师在本职岗位上建功立业。

2、构建和创新高校师资队伍的评价体系

科学而有效地对高校教师进行评价能够促进教师的发展，为教师队伍的科学管理和教育决策提供可靠的依据和客观的标准。第一，要健全教师考核评价机制，建立符合科学发展观要求的教师综合评价体系，促进教师人尽其才、各尽所能、各得其所，充分调动教师的积极性、主动性和创造性。第二，考核评价体系的建设要形成全面客观鼓励创新的政策导向和政策环境。既注重显绩，又看重潜力，既全面要求，又兼顾个体差异，既注重自评又注重他评，积极营造考核评价的政策舆论环境。第三，要合理利用考核评价结果，充分发挥其激励功能，在职务评聘、评先评优和内部分配等方面，充分体现“一流人才、一流业绩、一流待遇”。

(三)统筹高校师资队伍的培训与提高

1、根据重庆市产业发展需求状况制定培训规划

本世纪前20年是重庆市加快经济结构调整、全面推进新型工业化的重要时期，经济结构的调整对人才的需求结构和人才的素质提出了新的要求。从对三次产业的人才资源供求预测结果来看，2010年前重庆市第二产业的人才需求量急剧增加，其年均增长幅度达到17.98％，占全部人才缺口的85.7％，在三次产业中人才供求矛盾最突出。因此，对与第二产业相关的教师进行培训时应注重其理论与能力的实用性、高科技性，另外，专业设置、学科建设、师资配备等应加强向第二产业的倾斜。

2、根据重庆高校教师的实际状况明确培训重点

第一，重庆高校教师队伍的年轻化特点非常明显，与老教师相比，年轻教师在职业责任感、教学能力与水平等方面都还有一定的距离，因此，“十一五”期间重庆市的培训重点应是年轻教师。第二，重庆高校在提高学历学位层次、改善学缘结构、优化职务结构等方面离《意见》中提出的目标还有一段不小差距，特别是市属本科院校、高职高专、独立学院与部委属本科院校相比，高级职称所占比例，以及具有博士学位教师比例还偏低，重庆高校教师的培训比例还需要在提高教师的职称和学历上有所作为。第三，加强教师的师德师风培训。目前，在实际培训工作中，注重业务培训、忽视师德教育的倾向依然存在。对学校教师职业道德内容不甚了解的竞占了70.9％。因此，教育主管部门和各高校要根据实际，明确培训重点，指导和做好高校教师的培训规划，有的放矢地安排培训。

3、根据人力资源配置开发计划建立培训体系

第一，要根据师资短缺的现状着眼于培养人才。通过制订合理的人力资源开发计划，选好培养对象、创造平台条件，交任务、压担子，通过选派国内外访问学者等途径，培养培训一批具有国际视野、创新能力和发展潜力的学科学术带头人。第二，要设计有计划、有目的、有重点的长期培训方案。随着高学历学位人员不断进入高校教师队伍，教师培训的重点要由学历补偿教育向知识更新、提高学术水平和教学能力转变，高校要加强政策引导，制定长期培训方案，将高校教师的培训需求由过分追求学历培训引导到注重非学历培训上来，使高校教师培训真正成为更新专业知识、提高学术水平和促进自身专业成长的主渠道。第三，要探索灵活多样的培训形式，构建开放规范的高校教师培训体系。要通过整合资源，优化布局，建立健全学历与非学历教育并举，学校教育与远程教育结合，短期与长期、多种教育培训形式相互沟通的现代高校教师培训体系，以满足各类教师的不同需求。

(责任编辑彭建国)