穿越激情 凝思未来

邓　婷　刘兴阳

编者按

2008，一个天灾、人祸接连不断的年头，中国经济在经受一次又一次挑战的同时，企业的人力资源管理也遭受着越来越严峻的考验，从《劳动合同法》实施对企业的影响，到CPI、PPI高涨给企业带来的加薪压力，到雪灾、地震带给员工的心灵震荡，再到受美国次贷危机影响引发的渐次强烈的裁员潮，HR肩上的担子越来越重，内心的压力也越来越大。回首2008，这些挑战给企业人力资源管理造成了哪些难题?展望2009年，面对可以预见的经济困境，企业又该如何应对?

企业管理遭遇宏观环境骤变

张廷文：在2008年这一页即将翻过之时，回头来看，这一年中国的经济遭受了诸多磨难，可以说是在灾难中奋起，在衰退中调整，在挑战中前行。政府的宏观经济政策从年初的经济发展速度和物价上涨双控制，调整到年中的保增长控物价，再调整为第四季度的十大措施刺激拉动经济发展，在短短的一年中经历了如此一波三折，可以说史上罕见与此同时，雪灾、地震等接连突发的自然灾害又让地方经济的发展雪上加霜；本就处在下行拐点上的中国经济又被国际金融风暴猛撞了一下，前景更加艰难。宏观经济形势的骤变，很快反映到具体的每一家企业，反映到每家企业的每一个人力资源管理者身上。

杨宜勇：盘点2008，企业人力资源管理方面发生的变化大致可以分为两类，一是外部宏观经济环境的变化，二是企业内部人力资源管理理念及方法的变化。

从外部宏观角度来看，2008年中国经济可以说是冰火两重天，宏观经济形势变化太快，上半年还是控制CPI增长、防止经济过热；后来就变成了一控一保；再到9月15号美国雷曼兄弟宣布破产，国际金融危机的影响加剧以后，宏观调控的重心就完全转移到如何促进经济增长上来了。若以奥运会为分水岭，同样也体现了外部条件变化对人力资源管理的影响，可以说奥运会之前是经济上升期的人力资源管理，之后则为经济减速期的人力资源管理。所以，我觉得今年是人力资源外部环境明显大幅度转折的一年。

其实，中国的经济从今年上半年起就已经进入了下行轨道，年初《劳动合同法》的实施让大家都在想这对中国经济增长和就业增长的影响到底有多大；但多数HR们并没有真正认识到这个问题，只是就事论事地为解决劳动法可能引发企业成本增加等经营问题寻找捷径。显然，连续五年的经济快速增长让HR们习惯了经济扩张式的人力资源管理模式，面对经济收缩，人力资源管理反而感到无从下手了。其实扩张期的人力资源管理是积极的、主动的、正面的，但收缩期却不得不实施一些消极、被动、负面的选择，如裁员、减薪等。收缩期的这些措施则会引发更多内部矛盾，如此一来，工作难度加大了，而且似乎也没多少经验可循。其实经济周期的存在是正常的，就像一年有四季，而且经济周期对产业结构的调整恰恰是非常有利的。当然国家也需要通过各种调控措施防止经济周期带来的大起大落。

从企业内部人力资源管理的变革来看，有一些变化，但目前还不是很大。企业人力资源管理上的变革无非是两个层面：一是看从国内或国外引进了哪些新的管理手段、管理理念、管理模式；二是看本土企业人力资源管理有哪些自己的发明创造。所以，在这两个层面，尤其是发明创造层面来看，外部环境的影响是否导致了人力资源管理在理念、方式方法等方面有明显的突破或变革暂时还没看出来，其实企业只是根据外部环境变化，在管理手段上做出一些相应的调整，但这都是一些权变行为，算不上新东西。

彭剑锋：确实，2008年中国人力资源管理受到了内外两个方面的影响，一是外部宏观环境的巨变对中国企业人力资源管理的冲击和挑战，美国金融危机所引发的全球经济衰退来的太突然，中国企业习惯了经济高速成长期的人力资源管理，还没有学会如何应对衰退时期的人力资源管理问题。二是中国企业经历了近三十年的市场化过程，企业的规模达到了一定的量级，企业也进入了新的生命周期，企业内部的人力资源问题也累计到了一定程度，内外的双重压力使中国企业的人力资源管理面临前所未有的挑战，比如：裁员、降薪与企业社会责任的矛盾，人才短缺与冗员并存的矛盾，创业型企业家与职业经理人的矛盾，企业领导力与国际化人才短缺的问题，非理性的人力低成本与人均效率低下的问题等等。

经济放缓暴露出高速增长背后的问题

张廷文：国内经济的周期性下滑再加上国际金融风暴的影响，其结果首先在一些外贸出口型企业中反映了出来。有数据显示，今年上半年全国有6.7万家规模以上的中小企业倒闭，而作为劳动密集型产业代表的纺织行业，倒闭的中小企业超过1万多家，另有2／3的企业面临重整。

彭剑锋：2008年受全球金融危机的影响，首当其冲的是中国出口加工型企业。这些企业凭借的是中国的低劳动成本优势，产品普遍没有技术含量和品牌价值，自然抗经济衰退的能力也比较弱。对于这些企业来说，其出路主要是八个字：转移、升级、整合、提升。所谓转移就是从东部发达地区向西部欠发达地区转移；所谓升级就是由卖力气的低端价值链转向技术与品牌；所谓整合就是收购兼并重组或策略联盟与合作；所谓提升就是内在的管理能力与系统效率提升。当然最重要的还是企业家应对冬天的领导力问题。如何在冬天坚定做企业的信念，树立活下去的信心，采取切实可行的过冬行动，是企业领导力的核心要素。

张廷文：我认识的很多人都说，经济危机的寒流刚刚袭来时，大家一味地恐慌，但眼看着越来越冷，一部分“体质”不健康的企业开始倒掉时，大家反而变得比较理性了，因为在这个时候倒闭会让他们的心理更好受一点，其实他们这样想背后的实质是经济下滑可以掩盖其管理及领导能力的不足。

杨宜勇：我觉得这些中小企业家的困惑除了自身的领导力有问题外，可能其生存处境也因为国家宏观政策和产业政策的影响而受到一定的限制和挤压。

彭剑锋：对，其实很多具有发展潜力的民营企业根本无法根据企业发展需要选择有前途的行业，例如石油、化工、电信、电力等行业都是民营企业难以涉足的，而通讯等新兴行业似乎也都是由那些从国企脱胎换骨而来的企业主导着整个行业的发展，可以说民营企业可以发展的空间极为有限，只能靠加工出口、薄利多销站稳脚跟。因此，温州、东莞等地的民营企业完全没有在大产业上的话语权，现在日子难过也是在所难免的。

另外，企业家跟职业经理人的矛盾，即治理结构层面的人力资源问题，在2008年也是一个很大的问题。即使已经经过了30年的改革，这个问题也没有从根本上得到解决。中国企业的治理结构确实已经得到了一些优化，但人力资源管理还是滞后于治理

结构的优化，比如说有的国企上市了，但其人力资源管理体制、集团管控模式还是非常落后的，跟治理结构没有同步发展。

杨宜勇：甭说治理结构和管控模式，很多国企甚至连最基本的人才选用都还存在滞后性、体制性的问题，例如我认识的一些人的配偶根本不懂金融、保险等业务，但她们却能凭借老公的职权及社会关系，进入收入丰厚的银行、保险系统。

彭剑锋：其实，经济放缓后企业暴露出来的问题都是问题长期积累的喷发。改革开放30年，中国企业一直在高速发展，我们对历史上积累的种种问题从未重视，一点点积累到今天，当经济增速放缓时，这些问题对企业发展的影响就暴露无遗了。

杨宜勇：对，虽然企业越做越大，钱越赚越多，但并不代表企业的生产、管理没有问题，正是高速增长的发展势头掩盖了本质和真相，因为在经济高速增长期，对于出现的管理问题，即使不及时解决，企业照样也可以赚钱，赚大钱。

张廷文：可以说GDP过快增长并非好事，例如前苏联在二战以后的40年间保持了相当高的增长速度，虽然大大缩小了与美国的差距，但因消耗高、效益差、结构扭曲、制度僵化、经济社会发展不协调，最终也输掉了竞争，搞跨了自己。因此，从微观看，高增长可能会使得企业片面追求规模，忽视质量效率、改革、创新和持续发展能力：从宏观上看，高增长会让政府忽视人人有钱赚背后的贫富差距，激发社会矛盾，致使经济社会发展和民生方面的问题层出不穷。

从满足扩张需求到应对劳动力过剩

张廷文：2008年企业的日子的确不好过，诸如房地产、证券、航空、石化等许多行业都进入了寒冬，不仅冻结了招聘，而且纷纷采取了降薪或裁员的措施减少费用开支。不过也有一些企业的人力资源管理者却还没有清醒过来，有的反而会觉得以前迫使自己疲于奔命的招牌压力没有了，工作起来更轻松了。前段时间某网站的一项调查显示，意识到经济震荡对人力资源具有很大挑战并已采取措施的企业连20％都不到，可见许多HR都没有意识到需要对外部变化“主动适应”的问题。

彭剑锋：纵观中国改革开放、经济高速成长的三十年，一直都是中高端人才人力资源短缺的三十年，抢夺人才似乎一直都是企业人力资源管理的核心问题，但国内经济增速减缓和世界经济的衰退，让出口拉动的中国企业发展急剧萎缩。中高级人才的短缺将不再是最迫切的问题了，减薪、裁员等人力成本控制问题成为企业人力资源管理的焦点，中国乃至全球企业的人力资源管理风向标已经开始扭转。

尤其出口经济萎缩引发的农民工返乡潮问题非常严峻，可以说这不仅仅是经济问题，更是一个社会性问题，因为农民工返乡后可能不会也不愿意再去种地，时间长了可能就是一个影响社会安定的因素。例如东莞发生的烧警车事件等，都是农民工失业问题的延伸。

杨宜勇：另一个严峻的问题就是，经济衰退会导致大学生就业难上加难。要知道2009年，全国大学毕业生将达到611万，创历史新高，而且2008年还有一百多万大学生没有找到工作。而当经济进入下滑期时，新增就业机会必然相应减少，新劳动力失业问题越来越严重。

彭剑锋：回想我们这一代读书时，吃喝拉撒睡国家全管，家里不用出一分钱，而现在不仅高等教育是一个家庭最重要的储蓄动力，更是最大的投入支出。所以，如果大学生就业问题解决不好，对于社会的安定和发展确实是一个很大的隐患。

杨宜勇：有情报说，国外某些敌对势力想利用明年大学生就业难这件事做文章，制造反动事件，若明年大学生就业问题真的解决不好，还可能会被别人利用，不仅是政治问题，还会影响到经济发展，对于企业微观层面也会产生波动。因此从企业角度看，如果能在减薪、保持人工成本相对合理的情况下，尽可能保留一定的招聘规模，让大家在困难时期分享一些职位也是非常重要的。

彭剑锋：其实不管是农民工问题还是大学毕业生问题都是人力资源结构性过剩的表现，但从另一个角度来说，如果能够规范劳动用工市场，完善劳动就业保障制度，那么丰富的劳动力资源对企业来说倒是件好事，即可以在更多候选毕业生中，优中选优、兼顾成本。

从人治到法治，从立法到司法

张廷文：从2008年政府政策面来看，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》等一系列调整劳动关系的法律法规的实施，在2008年企业人力资源管理中也是影响重大的事件。从某种角度上说，《劳动合同法》直接导致了企业人工成本及人力资源管理成本上升。

杨宜勇：我觉得人力资源法制化增加的交易成本其实是双向的，不只是企业增加了人力成本，对劳动者来说，走法律程序也需要时间和心理成本，也必须面对输赢的问题。

彭剑锋这要看如何看待这一问题。从正面看，《劳动合同法》确实强化了企业人力资源制度化管理，保障了那些需要帮助的社会边缘员工；但反过来看，新劳动法规的实施也给企业带来了不小的麻烦，增添了不少交易成本。

张廷文：换句话说，一系列新劳动法规的实施对企业的影响已经不再是企业管理成本、人力资源成本这一个层面的问题，还涉及到企业原有管理制度、规范、程序等问题。当然从另一个角度看，如果《劳动合同法》能够得到切实公平的执行和普及，倒是有利于各个行业的重新洗牌，可以把那些效益差、管理混乱的企业淘汰出局，让那些管理到位、有发展潜力的企业真正露出水面。

杨宜勇：因此我觉得，2008年是中国企业人力资源管理法制化的风向标，伴随着一系列劳动法规的出台，中国企业的人力资源管理也走上了从人治到法治的轨道，这意味着组织内部人力资源管理的运作空间被压缩了，若还按照过去的习惯行事、为所欲为，纠纷、仲裁等法律问题必然接踵而至。

张廷文：应该说《劳动合同法》的实施，也在无形中推动了中国企业管理规范化的进程，在一定程度上推动了中国企业在人力资源管理上与发达国家企业的差距，在对待员工的问题上，用规范引导规范。同时一些有良知的企业也逐渐认识到，企业的生存之道是理性经营、适当反哺。

质疑高管薪酬，凸现初次分配公平理念

张廷文：2007年，国内外很多金融机构的高管们各个都赚得盆满钵满，甚至有的也遭到社会的热议，但今年他们到底该拿多少钱呢?

彭剑锋=高管薪酬历来都很受大家关注，但金融危机的爆发让金融业高管的薪酬问题成为2008年人力资源管理领域的焦点，甚至波及到实体经济高管的薪酬。经济的下滑必然免不了减薪，但减薪效果最明显的莫过于减高管的薪酬。因此，高管薪酬问题确实变得越来越值得反思。

杨宜勇：对，金融危机引发了国

内企业人力资源管理对员工薪酬模式的置疑：中国的薪酬模式到底走美国模式，还是走日本模式?美国模式的突出案例就是，中国平安集团董事长马明哲去年年薪高达6600万元，甚至中央领导都亲自过问了此事。第一，马明哲是否真的拿了6600万年薪；第二，马明哲凭什么拿如此之高的薪酬；第三，即使他可以拿6600万，这么做合不合适，是否符合我们国家的经济发展现状。

如果说，中国市场经济改革的十几年，企业内部薪酬的改革和调整趋近美国模式，管理者和一般劳动者都走的是美国发展路径，那么跟我们一海之隔的日本的做法是否具有借鉴意义呢?尽管日本基尼系数在过去15年间保持在0.25到0.35之间，仍然存在分配不公的问题，但日本是亚洲国家中该系数唯一低于0.3的国家，可以说是亚洲收入最平均的国家；而且我曾多次考察日立、松下、索尼、欧姆龙等企业，深切了解到他们管理层和一般劳动者的工资差距非常小，仅有3倍左右。可见日本薪酬模式中，初次分配差距较小，进而能保证最终的社会分配公平性问题，所以近来政府也在重点研究初次分配的公平性问题。效率与公平并重，既然这一点在儒家文化长期熏陶下的日、韩、台湾等地区可以做到，我们为什么就做不到呢?

因此，我觉得经过了这次的金融危机之后，企业的薪酬分配模式可能会有一个大转弯，不仅注重初次分配过程中的公平性，还会尽力弥补过去拉开的收入差距，特别是对国有或国有控股企业。

彭剑锋：中国企业改革从过去的平均主义，到以美国模式为核心一味讲求效率地拉开收入差距，再到现在讲“公平”的过程，让我们认识到虽然改革是摸着石头过河，但也不可盲目模仿，否则过犹不及。日本业界有两个典型的企业经营案例，一个是索尼，和中国一样，照搬美国模式，结果走向困境，不仅员工过渡追求个人绩效，而且导致企业的创新没了、团队精神、激情也都没了；之后索尼不得不走回头路，开始注重团队精神，强调合作精神，强化过程管理，行为评价，而不是纯粹以定量化的结果为导向。另一个就是走中间道路的丰田，在日本模式的基础上吸收了美国模式的特点，因此一直以来都保持了较好的竞争力。

EAP，灾难引发的管理新时尚

张廷文：谈到突发事件对人力资源的影响，就不得不提年初影响巨大的南方大雪灾和5.12汶川大地震。尽管这两大自然灾害对企业的影响只是地区性和临时性的，但是作为一名HR，如果认为这两次自然灾害事件与企业人力资源管理毫不相干，那只是说明我们对人力资源管理问题并不敏锐。其实，当中国EAP服务中心与美国强生公司合作招募国际级专家帮助中国开发心理援助培训课程，提供震后心理援助时，就注定了会把虽被国内人力资源管理者广泛提及，但却没有得到真正重视的EAP方法，推上2008年的人力资源管理时尚舞台，给它以展示价值的机会。

彭剑锋：的确，EAP作为人力资源管理的一个辅助性手段，在2008年几次大型突发事件中被广泛提及，越来越受到社会、企业的重视。这不仅可以深化对EAP理论、理念、案例的研究，还可以推动EAP在更多的企业人力资源管理实践中具体运作和开展。

杨宜勇：当然，EAP对突发事件来说到底在多大程度上有效的问题也值得反思，例如虽然汶川地震之后也实施了许多EAP措施，但事后仍然有一些令人遗憾的事情发生。

张廷文：一些令人遗憾的事情之所以还会发生，一方面是因为心理援助的作用也是有限度的，不可能只要给予心理援助就不会再发生问题另一方面是心理援助仅仅在灾难发生后的最初阶段实施是不够的，人们内心的脆弱无助感随时都会反复，需要阶段性、持续性地给予心理援助。

彭剑锋：特别是在金融危机和全球经济衰退的背景下，员工的心理问题可能会更加突出。比如，一项调查显示，面对全球金融危机，只有6.54％的人自信地表示对自己没有影响，有9.98％的员工表示非常焦虑，而近70％的人表示金融危机给他们带来了较大的心理影响，这些人不仅仅是金融行业从业者，更多的则是来自实体经济。可见及时引入EAP管理对企业来说将会变得比任何时候都重要。

张廷文：所以，尽管EAP对企业所起的作用目前还没有真正体现出来，但这次的地震灾难至少可以说让EAP已经变成企业管理界的时尚词语，让企业高管对EAP也有了一定的概念，也为下一步EAP的推广奠定了基础。

2009，我们该做些什么

突破就业困境，政府力量不可或缺

张廷文：刚才两位教授带我们回顾了2008年中国人力资源管理的重大事件，也提出了许多问题。那么2009年中国人力资源管理会有怎样的发展，面对或将继续延续下去的2008年的问题，又有什么可行的解决之道呢?

杨宜勇：如果非要给一个展望，那么我觉得2008年企业人力资源管理的难度虽然有所增加，但还不是最困难的一年，2009和2010年可能会是人力资源管理最困难的年份。若经济连续几年保持低位运行，不仅存量的富余劳动力要吐出来，而且还要面对新增的劳动力(如大学毕业生)，这给社会带来的压力将会越来越大。针对这个形势，企业人力资源管理部门和政府宏观的人力资源管理部门都应该有一个长期的考虑。

从政府角度看，中央可能会采取一些措施，例如鼓励企业尽量少地裁员，并通过政府采购提高社会对企业产品和服务的需求，尽可能地把一些人留在企业里。同时利用全国失业保险金存积多年且数目可观的结余，提前把失业保险金补贴给企业，预防大规模失业。

还有一种方法就是积极的财政政策，减缓企业缴纳社会保险的压力，如针对中小企业，可免交一半的社会保险，比如企业可以只交社会保险的一半，剩下的一半由政府补贴，但对竞争力和经营情况较好的大型国有企业则保持原状。

彭剑锋：刚才我们也谈到，大学生和农民工就业的问题将日趋严重，这也会是2009年需要特别关注的问题，由于这两个特殊群体既是社会弱势群体，又是决定社会稳定的强势群体，更需要国家政策的理性引导，如政府出钱组织培训、增强就业能力等。

杨宜勇：同时，对就业能力的培训进行严格监管和规范管理也非常重要，例如贵州某县政府出资对农民工进行培训，农民工每人可以凭身份证领到五六百块的培训费，但他们拿到钱之后却没有参加培训。如此一来，政府花了钱却没有真正用在刀刃上，完全没有达成促进就业的目的。

张廷文：另外，由于没有工作的人会被动离开主流社会，即使经济好转也未必可以重拾劳动能力回到原有的生活状态，因此，对失业人员的关注不仅要让他们安全过冬，还要让他们能为春天做好准备。可见，光给现

金补贴是短期行为，最好的办法是将有限的财政补贴更合理、更有效地利用起来才行。

杨宜勇：而对大学生来说，就是要转变就业观念，要普及“大学生就是一个普通劳动者”的心态和意识，鼓励他们到西部、内陆发展，还可以采用自主创业等灵活的形式就业。例如过去国家招考录取的公务员，80％是应届毕业生；但今年却颠倒过来了，80％都要求有两年工作经历，为什么呢?因为三年前我们的政府就号召大学生去西部，去农村，并跟他们承诺，等他们锻炼回来就可以当公务员，这是政府在兑现自己的承诺，对这些人负责。

企业完身自救，十大管理措施帮忙

彭剑锋：我非常赞同杨老师从政府的角度出发对2009年的展望，在此我想说一说从微观层面企业如何应对和解决相应的问题。对企业来讲，2008年教会我们的就是要尽快提高人力资源管理对企业战略、业务管理模式以及外部环境的适应性和敏感性。同时，抓住大量人才流入劳动力市场的机遇，吸纳真正有实力、有潜力的人才以提高企业的整体人力资源优势，改变短视行为，让整个人力资源管理进入新一轮的变革和系统建设阶段。而从员工队伍来讲，要提升队伍建设的职业化水平、职业化能力，弥补先前人力资源粗放管理存在的漏洞，毕竟一旦销售业绩下降，所有人力资源管理的漏洞都会暴露出来，比如人工效率低、人工成本高、员工职业化行为差等。

具体来讲，企业应该在以下十个方面有所作为：

1、文化整合与EAP。通过文化整合与引入EAP管理，传递危机意识、责任担当意识与成本节流意识，并稳定员工队伍，唤起员工的信心。

2、控制人员总量，优化人力资源配置。总量控制主要是压缩外部招募(人力冻结)，扩大内部人力整合(将闲置部门人员压缩，调整出来的人员用以填补其它部门空缺)，强化人员编制预算与人工成本控制。可以采用工作效率法、业务分析法、预算控制法、行业比例法、标杆对照法、流程优化法等方法进行总量控制。

3、精简组织，削减管理层级。减少指挥命令链条，由橄榄型组织向哑铃型组织转变，实现组织扁平化。

4、基于客户价值缩短业务流程。建立流程化组织，删除不创造价值的流程环节，严格执行公司节流策略与措施。

5、生产组织方式创新，提高劳动效率与人力资源配置效率。

6、强化工时管理，减少无效劳动。

7、科学选聘人才，提高选人的准确性，减少人才的不胜任及人才流动所造成的人力资源浪费。

8、加强培训，促进员工技能多样化。提升员工的专业化、职业化水平，提高劳动生产率，提高员工忠诚度，降低员工离职率。

9、规范劳务派遣，大力发展业务外包，不求人才所有，但求人才所用。

10、竞争淘汰，强化人才退出管理，消除冗员积蓄，激活存量。

张廷文：彭老师提出的这十个措施非常全面。在具体的工作中，我个人感触比较深的是，员工业绩不到位是因为人力资源管理和培训不到位，而加强管理和强化培训是企业的责任，也是企业竞争力的体现。在中华英才网，我们也在给员工传递这样的信息，即我们利用这段时期把以前忽视的管理漏洞补上，同时仔细梳理流程，完善管理，最后也是最重要的就是要把人员培训和职业化方面欠的账补上，在人力资源预算中增加培训投入的比例。

杨宜勇：日本企业的人力资源管理经验也具有一定的借鉴意义。虽然十年来日本长期处于经济衰退期，也栽过跟头，但经济再不好也只是压缩薪水，而不是裁人，员工真正具有很强的归属感，会自主地保护机器设备、自觉自愿地努力工作，就算是外面有再好的工作，也不为之所动。

彭剑锋：我们与其阻止企业裁员，不如更多地考虑如何补偿失业者的问题，毕竟未来的失业问题不容回避。以营利为目的的企业一定会通过裁员实现人力资源的合理配置，而政府要做的就是做好接收、保障和促进再就业的工作，实现人力资源在劳动力市场的再次合理配置。其实对企业来说，可以通过降薪来分享岗位，一个岗位两个人干、一份钱两个人拿：还可以在适当时候因人设岗，大家共渡难关。就像我了解到的一个企业，虽然面对萎缩的市场出现了部分管理人员剩余问题，但他们没有裁员，而是每个星期抽出几天把管理人员拉到一线、车间、工地去干活，将现有人员充分利用起来。

杨宜勇：另外，我觉得裁员、降薪等一些处理起来比较敏感的话题，其最大的挑战可能就是对富余的“白(领)骨(干)精(英)”员工的处理，毕竟“请神容易送神难”。面对经济不景气，没有多少人会甘心丢掉工作，而这些人又是企业人力成本支出的一个大头，没有这么大的市场需求、企业自然消化不了，但又不能得罪他们，以免断了后路。所以这恐怕是所有HR们现在必需考虑，未来必需解决的问题。

张廷文：可见，控制人工成本并不需要一味地裁员，还可以从提高员工职业化、能力等方面做文章。可以说刚才彭老师说的这些方面都是企业过去几年人力资源管理的短板，也是现在整个人力资源管理工作的重点，因此企业还需要很长一段时间去探索和积累经验。

后记

虽然经济可能持续下滑，但并不是世界末日，毕竟新一轮经济还会上升，更多的机会还会来临，如果我们现在只是一味地消极应对而没有战略调整，那么当机会来临时，我们毫无准备，消极应对的结果只能错失良机。国家经济如此，企业经营如此，人力资源管理亦如此。