与法共舞，企业ＨＲ应对之策

　　新《劳动合同法》的颁布，引发不少议论， “不签书面合同支付双倍工资”、“合同解除限制很多”、“员工违约成本几乎为零”……这些说法不绝于耳，让不少企业感到神经紧张。这部新法，正颠覆着传统的用工方式。作为离新法最近的一群人一一企业HR从业者，你该如何应对?
　　这次《劳动合同法》的立法意图，很明显地倾向于对劳动者的保护。一旦实施，企业一不小心有个疏忽，就会酿成重大损失——或与一个不适合的员工“怨憎会”，或花了巨额培训费后与员工“爱别离”，或对有才华的员工“求不得”……
　　《劳动合同法》改变了过去HR工作者的“游戏规则”，于是所有的矛盾焦点都集中到了他们身上。多一分了解，就会多占据一分主动。让我们来看看新的《劳动合同法》会给HR工作者带来哪些变化吧!
　　
　　解读《劳动合同法》
　　
　　试用期有限化
　　新法规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
　　
　　劳动关系规范化
　　新法规定，建立劳动关系从用工之日起，即应当订立书面劳动合同。已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之曰起一个月内订立书面劳动合同。如果超过一个月还未订立书面劳动合同，则有可能面临着赔偿劳动者双倍报酬或者与之签订无固定期限劳动合同的“风险”。
　　
　　中长期用工主流化
　　新法规定，如果用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同之后再次续签，就应当签订无固定期限劳动合同。实际上，法律在这里引导企业和员工在劳动关系上的稳定和长期化。这与现阶段国内许多企业采用的短用工方式(常见一年签订一次劳动合同)截然不同。因此，用人单位要把好用工的入口关——与什么人签订劳动合同，不与什么人签订劳动台同，是否使用劳务派遣用工，要及时明确地做出选择、决断。
　　
　　服务期协议约束化
　　新法规定，员工的培训必须符合“专项培训费用”、“专业技术培训”等条件时，企业才可以与员工订立服务期协议，在员工违约时追究其责任。这里提醒企业注意：一旦发生争议，企业必须出具第三方开的培训费用发票，证明对劳动者进行过培训，否则举证将很困难。
　　
　　解雇成本增大化
　　新法扩大了经济补偿金的支付范围，除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时，用人单位不签订劳动合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。也就是说，《劳动合同法》实行后，如果用人单位出现违法解聘的情况，是否继续履行劳动合同的决定权在劳动者，而不是用人单位。因此，用人单位在解除劳动合同时，是否具有充足的法律依据非常关键，否则将承担更严重责任。
　　
　　裁员限制化
　　为降低裁员对劳动者工作和生活的影响， 《劳动合同法》还补充规定了用人单位在裁员中应当承担的社会责任，即应当优先留用以下人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同者；与本单位订立无固定期限劳动合同者；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人者。同时，用人单位在6个月内重新招聘员工的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减员工。劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，用人单位不得解除劳动合同。
　　
　　规章制度民主化
　　新法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这意味着，民主程序成为用人单位规章制度制定和修改的必经程序，否则规章制度无效。这要求用人单位尽快建立健全工会或职工代表大会，并注意及时履行规章制度的公示和告知程序。
　　
　　二、应对之道
　　
　　面对变化，HR工作者必须适时调整，以变应变，才是上策。那么，HR工作者如何“与法共舞”呢?不妨看看下面的三重“对策”!
　　第一重：以法为纲，规范管理
　　HR工作者需要研究新法的规则，盘点企业现有管理制度，考量差距，依法改进。新法在招聘、合同的订立、八职培训、在岗培训、绩效考核、违纪违规的处罚与解雇、合同续签等方面都有详细的规定，这些新规定不同程度上体现了新法对劳动管理环节中的规范性与合法性操作，十分重视具体操作中证据的收集与运用。HR工作者必须为企业规章制定修改的民主程序、劳动合同的解除、变更等提供书面记载和事实举证。这要求人力资源决策流程必须明确，下面逐一加以说明。
　　首先是招聘环节。
　　人员选拔和背景调查要更认真细致；试用期时间的缩短使得用人单位需加强人力资源部门对新雇员甄选和评估的能力。同时，签订劳动合同也增加了很多潜在的危险。在合同的订立环节，对普通员工和管理人员，可以使用不同的合同版本。新法允许当政府格式合同未能满足各个单位的个性化要求时，企业可制定并使用本单位的合同文本。
　　其次是培训环节。
　　规章制度的入职培训由人事部负责，培训时必须让员工办理相关手续，表明培训的主题。即使企业的规章制度可能已经公示，但是对新员工而言，依然需要以培训形式达到告知效果，而且这种培训还可以提高员工的办事效率，提升员工的归属感。
　　如果单位出资为员工提供专业技术培训的，应当专门签订协议，约定服务期与违约责任。假如不签订协议，员工在法律上就可以否认接受过企业的培训，企业就会得不偿失。
　　第三是绩效考核。
　　管理人员除签订合同之外，要详细阅读并签字，确认详细列明考核标准的《岗位说明书》。这是证明管理人员是否胜任的重要依据，证明其不胜任，则可对其调岗、解雇或劝退。
　　目前，以绩效考核为标准的企业，往往执行末位淘汰制度，现在执行这种政策的企业，在流程或者证据方面需更加严谨。
　　第二重：以人为本，柔性管理
　　新法是在构建和发展和谐稳定的劳动关系的背景下出台的，它充分考虑了劳动者的弱势地位，赋予了劳动者更多的话语权。有鉴于此，劳动关系管理也就成为人力资源管理者的必修功课。
　　劳资关系日益走向合作，管理也需要由刚性走向柔性。这时候，不仅仅凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理，也考虑以人为中心，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人性化管理。依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业创造新的业绩。
　　这就要求企业相信员工能力，给予他们发挥的舞台；提升员工能力，给予他们培训的机会；及时充分地提供职业生涯规划，帮助员工在企业得到更好的发展并提升员工终生就业能力。从某种意义上说，HR工作者是企业德政的实践者，有责任关爱员工，关心员工的成长与发展，通过员工满意，赢得顾客满意。
　　第三重：卓越为胜．品牌管理
　　“游戏规则”的改变，给企业带来新问题。当员工拥有更多自由来选择企业，如何吸引优秀的员工?当员工离职更加简单，如何留住优秀员工?当企业裁员有更多限制，如何保持组织效率?应对未来可能的困境，雇主品牌管理成为最优选择。
　　过去，由于企业面临的市场竞争相对不够激烈，雇主总是处于强势的地位，员工个体的力量是弱小的。随着劳动力市场的成熟和市场经济的发展，员工的自主意识在逐步提高，雇主的强势正随着雇员能力的提高和整个市场空间的扩大而逐步被削弱，雇员有权选择自己的雇主，有能力的雇员永远不愁找到好的岗位。因此，要想留住优秀员工，就不能不塑造企业的雇主品牌。
　　雇主品牌的创建可以帮助企业提高企业美誉度，降低招聘成本甚至薪酬成本，增强员工忠诚度，减少员工流失，提高生产效率。人力资源管理者在雇主品牌建设中，需要负责识别核心人才的驱动因素，建设可以推动雇主品牌的人力资源流程、制度、架构和激励体系，更好地应对今后“规则”的改