解读三大维权新变

　　政府“亮剑”
　　
　　即将实施的《劳动合同法》锋芒所向，直指不法用工企业，条文几乎涵盖了所有当前具有普遍意义的劳动纠纷类型。它使仲裁、法庭、工会等机构处理劳动纠纷的方式简单化，执法方式数量化，经济惩罚标准化，规章制度程序将更加严格。如第4条，开宗明义的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。第10条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已经建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起，订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，用工关系自用工之日起建立，用人单位不签劳动合同将面临惩罚。比照以往的相关法律、法规，新《劳动合同法》一个突出的特点在于惩罚性条款增多，对违法行为作了明确的量化性经济处罚规定。如果不熟悉相关法律规定，很可能踩到雷区。
　　例如，《劳动合同法》第85条规定，如下情况将予以处罚：
　　未按照劳动合同的约定或者国家规定及时、足额支付劳动者劳动报酬的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；安排加班，不支付加班费的；解除或者终止劳动合同。未按照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
　　同时，罚款标准也十分明确。逾期不支付的用人单位，按应付金额的50％以上，100％以下的标准向劳动者支付赔偿金。
　　一些企业曾经认为，签订劳动合同就是将自己“套牢”，没有合同就与职工没有劳动关系，一旦发生劳动纠纷，就可以逍遥法外，随意处置员工，而且还可以不缴、少缴税款和社会保险。即使员工投诉，也会因为缺乏法律依据而不了了之。这种严重侵犯劳动者合法权益的违法行为，已成昨日黄花，《劳动合同法》对此已经明确罚则。
　　总之，《劳动合同法》对个别企业以牺牲劳动者利益为代价换取发展的现状，已经出示了黄牌。以前，企业对劳动者的管理缺少规范和细化，而从新的《劳动合同法》颁布实施开始，任意驰骋的“广阔天地”就会变成“雷区”，HR工作者不能不小心仔细啊!
　　
　　工会维权
　　
　　《劳动合同法》的另一个重要变化，就是突出了工会的地位。《劳动合同法》公布之后，全国人大常委办公厅、全国总工会、劳动与社会保障部先后召开新闻发布会。全国总工会于7月2日召开新闻发布会。全总书记处书记张鸣起介绍了工会参与《劳动合同法》的立法过程，并表示工会将依照《劳动合同法》，坚决维护职工合法权益。全总法律工作部部长在会上答记者问时强调，这部法律多处赋予了工会参与的权利和监督权利。
　　如第51条规定：企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等四项内容订立集体合同，集体合同草案提交职工代表大会，或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立。尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
　　第53条规定：在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业，可以由工会与企业方面代表订立行业集体合同。
　　第56条规定：用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任，因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁，提请诉讼。
　　第64条规定：被派遣劳动者有权在劳务派遣单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益等等。
　　此外，还有“企业制定规章制度，要经过职工代表大会讨论与工会协商”；“企业解除劳动合同要事先将理由通知工会”；“企业裁员要听取工会意见”等条文，也为工会走到台前做了具体规定。
　　据中华全国总工会民主管理部部长郭军透露，目前我国有2．4亿职工，而工会会员仅为1．7亿，此外还有1亿多的农民工均未组织到工会中来。
　　《劳动合同法》大大提升了工会在职工维权中的地位。工会作为工人组织，从法律上被赋予了劳动者维权的职能，从而在组织上强化了企业员工的地位，同时对落实《劳动合同法》起到了有力的推动作用。
　　
　　劳企兼顾
　　
　　自改革开放以来，我国出现了多种经济形式并存的局面。从劳动力市场看，总体供大于求，但实际上，劳动合同的不健全，职工固然处于弱势地位，权益受到侵犯，企业同样也有遭受损失的可能。新法实施后，劳动力成本会大幅度提高，企业成本也会随之提高。 《劳动合同法》总体原则固然是向劳动者倾斜，但从长远角度看，一方面要保护劳动者的权益，另一方面更要保护劳企双方的共同利益。
　　企业与劳动者是一种对立统一体，二者既有矛盾的一面，又有一致的一面。劳动者需要法律的保护，企业发展也需要扶植，从这个意义上说《劳动合同法》是一部协调劳动者关系的法律。就营造和谐社会的目的来说，《劳动合同法》兼顾了劳企双方利益。对于企业来说，虽然扩大了经济补偿范围，但补偿标准却没有大幅度调整。因而兼顾劳企双方权益是《劳动合同法》的又一特点。
　　例如第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月的工资标准。这与买断工龄标准基本接近。另外，新法对于经济补偿还做了上限封顶的规定：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，支付经济补偿的年限最多不超过12年。如果一个月均收入1万元的北京员工，在公司工作了15年，他可获得的补偿金是多少呢?是15万吗?不是!因为北京市的职工月平均工资3000元，按三倍来说就是9000元，按最多支付年限不能超过12个月计算，他实际获得是10.8万元。
　　《劳动合同法》第22条还规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应该向用人单位支付违约金(违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用)。这些规定，都是兼顾了劳企双方利益的。
　　即使企业裁员，也区分了不同情况。例如根据第41条规定，以下4种情况可以依照法定程序裁员：
　　(1)依照《企业破产法》规定重整的；
　　(2)生产经营发生严重困难的；
　　(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要裁员的：
　　(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；
　　上述规定为支持企业的长远发展提供了有力的保障。对于许多企业来说，《劳动合同法》将是一个考验——HR部门一定要未雨绸缪，早作准备，企业才能运营顺畅，在未来的市场竞争中立于不败之