民营企业人才流失的成因及其防范策略

　　[摘要]在知识经济时代，人才是企业的核心。当前我国的民营企业发展迅速，但是在人才培训和管理等方面还存在诸多问题，人才流失严重，亟待加以解决。
　　[关键词]民营企业；人才流失；防范策略
　　
　　一、民营企业人才流失的成因
　　
　　1、缺乏现代人才观念。在现代市场经济中，人才是企业的核心，是推动企业发展的基本动力，是提高企业竞争力的关键要素。然而我国大多数民营企业仍然没有摆脱传统人事观念的影响，对人的管理水平停留在较低的层次上，没有真正树立“以人为本”的现代管理理念。企业主往往把自己看成是企业至高无上的主宰，想方设法克扣员工的工资，随意延长员工的劳动时间，增加劳动强度，不付或支付很少的额外劳动报酬。
　　2、人才培训与教育机制不到位。民营企业由于其管理模式的特殊性，往往急功近利，忽视人才的个人利益和事业发展，缺乏对人才的培训与教育的长远规划。很多民营企业由于资金有限，为节省开支极力减少培训支出，这样的企业对人才缺乏吸引力，难以留住人才。有些民营企业虽然也对人才进行了培训，但只是进行浅层次的上岗培训，几乎没有人才的长远培训规划。而在美国，企业非常重视通过员工的培训与教育来提高劳动力素质，消除技能与职业要求之间的差距，仅工商企业每年就投入2000多亿美元培训在职员工。
　　3、绩效考评制度不完善。绩效考核与评估是民营企业人才管理的重要内容，是最复杂的工作。由于民营企业自身经验的不足和受传统观念的影响，绩效考评体系往往缺乏科学性和有效性，没有发挥出其应有的作用，为员工薪酬管理、晋升调迁辞退决策、培训、奖惩等方面提供依据。还有一些民营企业根本就没有明确的绩效考评指标体系和奖惩制度，对人才的绩效评价和奖惩规则不统一，因人而异，难以做到公开、公平、公正，导致人才心理失衡。加上考核制度往往宽严失调，奖少罚多，严重影响人才的工作积极性和人才的稳定性。
　　4、人才激励机制不健全。当前我国民营企业主要有以下几种形式：一是家族式企业逐步积累发展而来；二是朋友、同事参股合资开办的合伙企业；三是国有或集体企业转型而来等等，共有的特点是企业的所有权归一个或少数投资者所有。因此，任人唯亲的观念在民营企业非常盛行。企业主通常认为，只有自己家庭或家族的成员，有血缘、亲情关系，才能放心大胆地委以重要的职位。因而在大多数民营企业中，重要职位、部门几乎全是家族的成员把持着。这种管理方式在创业之初确实发挥过积极作用，但在企业发展壮大之后，由于内部家庭成员的妨碍，不能运用科学的理论分析工具去分析人才的真实需求并设计出对不同人才的激励措施，难以真正激励人才。非家庭成员遭受歧视和压抑，心理状况发生着剧烈的变化。
　　
　　二、民营企业人才流失的防范策略
　　
　　1、塑造现代人才观念，增强企业凝聚力。面对日趋复杂和激烈的市场竞争，民营企业管理者急需改变传统的人才观念，实施人本管理，增强企业的凝聚力。台湾著名管理学家陈怡安教授认为：“人本管理的核心为：点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福。”其具体含义为：依靠人——全新的管理理念；开发人的潜能——最主要的管理任务；尊重每一个人——企业最高的经营宗旨；塑造高素质的员工队伍——组织成功的基础；人的全面发展——管理的终极目标；凝聚人的合力——组织有效运营的主要保证。为此，民营企业必须彻底摒弃那些“以物为本”、“以权为中心”的传统旧观念，树立人力资源是第一资源的思想，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节。努力营造尊重知识、尊重人才、尊重个人个性的环境氛围，使员工感到成功的幸福，自觉养成开拓创新、敬业爱岗的良好风气。
　　2、强化人才系统培训，构建学习型企业。在知识经济时代，人才的系统培训是民营企业提高劳动生产率、实现企业人力资本增值的有效途径。从员工个人的角度看，系统的职业培训可以帮助员工充分发挥和利用其专业潜能，在更大程度上实现其自身价值。因此，民营企业必须重视人才的系统培训，积极探索尝试建立学习型企业，提高人力资源的整体素质。首先，要从思想、手段、组织、策略上不断创新，结合民营企业的自身实际，真正把选人、育人、用人落到实处，不要流于形式。其次，培训要有全面的计划和系统的安排，将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性。对于那些参加培训且成绩突出的员工，应调到更关键的岗位上，委以重任。第三，要把培训与工作需要结合起来。对员工培训必须结合每个员工的工作需要、工作能力，采取因人而异、因材施教的原则进行。此外，针对国际化和本地化人才匮乏的现实，民营企业应重视加强国际化和熟悉外国人文、地理知识的人才的培养，以提高国际竞争力，顺应人力资源管理全球化和本地化结合的发展趋势。
　　3、完善人才激励机制，营造良好人才环境。企业管理的实践表明，由某种需要、期望而激发出的内在动力，驱使人来实现某一任务或目标。而这一任务或目标的实现必须具备一定的条件，且目标实现后能否产生更高层次的期望也需有强化动力的诱因，这里的诱因就是民营企业的人才激励机制。民营企业想要留住人才、吸引人才，就必须发挥自己的优势，努力做到物质激励和精神激励相结合。(1)物质激励。通过调整企业内部收入分配关系和实行特薪制度等措施，加快专业技术人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位的接轨进程，充分调动人才积极性，为人才自身价值的实现创造前提。(2)精神激励。实践表明，对于各类专业人才而言，希望在专业上有所建树，提升专业领域的成就、名誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，民营企业要结合实际情况，依照企业的目标策略，给人才提供挑战性的职位，使其能够在相应空间发挥更大的才能。这样不但可以满足人才的成功动机，而且能够促进企业的发展。
　　4、建立公正考评制度，提高人才公平感。绩效考核是对员工进行激励的重要手段，其目的在于为薪酬分配、人员调动、培训与晋升等诸多人力资源管理决策提供科学依据。民营企业应当制定公正合理的绩效考评制度，提高员工的公平感，增强员工对企业和领导者的信任。建立公正的绩效考评制度应遵循以下三个原则：(1)科学性原则：考评指标设计应符合工作规律，反映人才工作实际；(2)系统性原则：对人才的评价应尽可能全面、完整、客观，能够反映评价对象的整体情况；(3)易行性原则：考评指标设置应简化，内涵清晰，可操作性强。公正、公平是千百年来人们孜孜以求的目标，民营企业的管理者应努力倡导一种公平的文化，严格按照公正考核的结果做出相应的人才管理决策，增强人才信心和企业凝聚力，从而提高企业的竞争力。
　　
　　参考文献：
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