浅析政企分开后的邮政企业文化建设 等

　　浅析政企分开后的邮政企业文化建设
　　张金成 岳淑捷 孙 贺　　
　　
　　摘要：政企分开后，邮政集团公司作为独立运营的现代企业，需要构建具有鲜明时代特点和浓郁行业特色的企业文化，本文讨论了邮政企业文化的内容及作用，归纳了存在的主要误区及成因，探讨了邮政企业文化建设的策略。
　　关键词：邮政企业文化；误区；策略
　　
　　2007年1月29日重组后的国家邮政局和新组建的中国邮政集团公司正式挂牌，中国邮政“政企分开、监管独立”的新型框架初具雏形，维系多年的“政企合一”体制正式告别历史。邮政政企分开改革格局的基本成型为其后的邮政企业文化建设提出了新的要求。政企分开后，邮政集团公司作为独立运营的现代企业，能不能构建具有鲜明时代特点和浓郁行业特色的企业文化，将成为邮政企业能不能在新世纪保持健康持续发展的关键，本文拟就现代邮政企业文化建设中的若干问题谈一些个人观点。
　　
　　一、邮政企业文化的内容及作用
　　
　　（一）邮政企业文化的内容
　　企业文化是企业全体员工在长期的创业及生产经营活动中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。邮政企业文化则是指邮政企业在长期生产经营实践活动中培育形成的，具有邮政特色的，体现社会主义邮政事业的性质、任务，并得到广大邮政职工认同和遵守的不成文的综合规则体系，它是物质形态文化、制度形态文化和理念形态文化的复合体。
　　1、物质形态文化，以邮政识别系统为主体，包括邮政企业标志（中国邮政图案、颜色、字体组合）、邮政标志服、邮政局局容局貌、邮政专用办公品、邮政内部刊物等。
　　2、制度形态文化，以保障邮政通信顺利进行，维护和提高邮政信誉为目标，包括邮政企业规则、工作岗位职责、人力资源分配体制、工资奖金考核机制等。
　　3、理念形态文化，以职业道德为核心，包括邮政企业理想与信条、邮政企业核心价值观、邮政企业精神等。
　　（二）邮政企业文化的作用
　　著名经济学家于光远有句名言：国家繁荣靠经济，经济繁荣靠企业，企业兴旺靠管理，管理关键在文化。邮政企业文化对邮政企业管理的重要作用主要体现在以下四个方面：1、导向作用，即把邮政职工的个人目标引导到邮政企业所确定的目标上来，做到言行统一。2、约束作用，即成文的或约定俗成的邮政企业习惯或风俗对员工的思想行为有很大的约束作用，使邮政职工有所为有所不为。3、凝聚作用，即用共同的信念和价值观使邮政企业上下团结，使邮政职工具有很强的团队合作精神。4、融合作用，即对员工潜移默化，使之自然地融合到群体中去，发挥个性的同时又能保持共性。
　　
　　二、邮政企业文化建设的误区及成因
　　
　　由于对邮政企业文化的内容及作用认识不足，理解不全面，许多邮政企业在企业文化建设当中普遍存在着片面、机械、僵化的现象，出现了一些误区，主要表现在以下四个方面：
　　（一）企业文化政治化
　　有些邮政企业认为企业文化单纯就是在新时期企业的思想政治工作，完全以灌输为主，疏导为辅，政治色彩浓厚。
　　（二）企业文化口号化
　　有些邮政企业，空泛化的标语口号随处可见，这些口号往往流于形式，不能真实地反映出企业的价值取向、经营理念与管理风格，难以让员工产生共鸣。
　　（三）企业文化文体化
　　有些邮政企业把企业文化简单地理解成唱歌、跳舞、打球等文体活动，纷纷建立活动室，成立各种文体组织，并规定每月活动的次数，甚至以此作为企业文化建设的硬性指标来完成。企业文化绝不能简单地等同于文体活动，企业文化的文体化是对企业文化的浅化。
　　（四）企业文化表面化
　　有些邮政企业认为企业文化一旦制定就长此以往，百年不变；亦或认为企业文化就是邮政企业的各项规章制度、企业的知名度等等。这些都是企业文化表象化的表现，容易导致邮政企业文化有名无实，本抑末张。
　　产生以上误区的根源在于长久以来受计划经济和垄断经营思想的影响，邮政企业的文化建设仅局限于表层且花样单调，形式呆板，企业文化在天上飘，仍然停留在时髦的口号与词汇上，理念没有落地。由于邮政企业文化目前仍处于起步阶段，因而，一方面要注重在企业中推行和提升正确的企业文化观，邮政企业文化既不是企业搞文化活动，也不是企业搞形象设计，更不是企业搞思想政治工作；另一方面还要注意对邮政企业文化内涵的正确理解与认识，其基本内涵应当是邮政企业在长期生产经营过程中形成的，用以规范邮政企业职工多数情况下行为的一个强有力的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种不成文的综合规则体系，是内在地产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为邮政企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。如果不解决认识领域上的这些基本问题，邮政企业很难建设具有国际水准的企业文化；也只有解决了上述这些问题，邮政企业的文化建设才可以进入实质性操作阶段。
　　
　　三、邮政企业文化建设的策略
　　
　　（一）从邮政企业自身实际出发，提炼核心文化理念和价值观
　　选择什么样的核心文化理念和价值观，是邮政企业文化建设的首要问题。邮政企业选择核心文化理念和价值观，需考虑三方面因素：一是邮政企业的性质，邮政作为提供用邮服务的社会公用企业，服务是其永恒的主题；二是企业成员及构成，由于历史和邮政企业自身工作性质的原因，邮政职工年龄偏大，文化素质偏低，思想观念难以转变，创新意识不强；三是目前邮政市场状况，随着入世和邮政政企分开，邮政市场竞争将会越来越激烈，邮政企业战略也将有新的调整。
　　（二）加强培训教育，让员工接受和认同企业文化
　　核心文化理念和价值观一旦形成，就要努力让全体邮政职工认识和了解，并能够在实际工作中实施和体现出来。作为促进邮政企业文化建设的重要策略之一，加强培训教育可以让邮政员工明白什么是邮政企业文8t0N/jadnUY4iQBhjQvZog==化，为什么建设邮政企业文化，邮政企业文化对职工有什么新的要求，从而使邮政企业的价值观念和文化理念逐渐被全体邮政职工所接受，所认同。
　　（三）营造良好氛围，形成情境压力
　　重视舆论导向作用，加大邮政企业文化宣传力度，充分利用各种舆论工具，如广播、标语、板报等，大力宣传邮政企业的价值观和文化理念，倡导企业精神和邮政职业道德，树立邮政企业和邮政职工的良好形象，使邮政员工时刻都处于充满企业价值观的氛围中。
　　（四）管理者以身作则，率先垂范
　　管理者的身体力行是一种无声的号召，对邮政职工起着重要的示范、引导作用，企业文化建设同样有赖于管理者的维护与倡导。要塑造和维护邮政企业的共同价值观，邮政企业管理者应当以身作则，率先垂范，成为这种价值观的化身，从而有效地带动、引导其他邮政职工。
　　（五）树立“企业英雄”，实现企业文化的人格化
　　从实践中涌现出来并为广大邮政职工所公认的“英雄人物”（如马班邮路投递员王顺友）往往可以作为邮政企业的象征，成为邮政职工学习的楷模和有形的精神支柱。通过树立企业英雄，邮政企业可以旗帜鲜明地告诉员工我们鼓励什么，倡导什么，实现邮政企业文化的人格化。
　　
　　参考文献：
　　1、高民.新形势下邮政企业文化的培植[J].现代邮政，2006(7).
　　2、孙宝军，施向群.用文化为企业赢得未来[J].现代邮政，2005(4).
　　3、林海.浅谈邮政企业文化建设[J].活力，2004(8).
　　（作者单位：张金成，石家庄邮电职业技术学院；岳淑捷，河北石家庄；孙贺，河北科技大学党政办）
　　
　　论建筑施工企业文化管理
　　邢　天　刘　浩
　　
　　摘要：目前，我国建筑施工企业对大学毕业生的吸引力不足，建筑施工企业陷入人才困境。要想改变现状，建筑施工企业必须建立自己的建筑施工企业文化，作为建筑施工企业解决人才困境的有效途径。
　　关键词：建筑施工企业；人才困境；企业文化管理
　　
　　一、土木工程专业本科毕业生毕业后的选择
　　
　　土木工程专业是一个大学科，其下所细分的专业方向有：工业与民用建筑工程、道路工程、桥梁工程、隧道工程、水力工程、港口工程、海洋工程、环境工程、给水与排水工程等等。所以不同专业方向的毕业生，将来所从事的行业将有很大的区别。现以工业与民用建筑工程专业方向为例来看看这个专业的毕业生在工作中的选择。工业与民用建筑工程专业的本科生经过四年的学习，毕业后的就业选择主要有：建筑施工企业、建筑监理企业、建筑甲方企业、建筑设计单位。就工业与民用建筑工程专业发展来说，是越有工作经验越有市场，越老越吃香。
　　以上的比较是相对与其它两个工作而言。就整个建筑行业来说都是相当辛苦，劳动强度很大的，工作生活环境不太好的行业。
　　对于工业与民用建筑工程专业的毕业生来说，不同的选择是不同的考量。进建筑施工企业，工作辛苦，工作环境差，但是能有很好的实践经验，对将来的发展是有好处的；进建筑监理企业，工作没有施工企业艰苦，工作环境较施工企业好一点，但实践经验稍差；进建筑甲方企业，工作相对最轻松，工作环境也比其它两个要好，但是实践经验最差，对经验的累积最少。
　　
　　
　　此外，还有一个建筑设计单位。现在的建筑设计单位大多数都要求是研究生以上学历，对本科生的要求很少。但是建筑设计企业无论是工作强度、工作生活环境、工作实际经验的积累，就这三个条件总体来说是最理想的单位。所以对大多数的毕业生来说，建筑设计企业是最有吸引力的企业。
　　
　　二、以一个班为例来看毕业两年前后的选择比较
　　
　　就表2的数据进行分析，我们可以看到，刚毕业时有一半的人选择进入建筑施工企业，而两年后，建筑施工企业的人数有将近一半的人都选择换到其他的企业。进建筑设计企业的人数则翻了一翻，在工作后从新选择读研的人数也是翻了一翻还多。如前所述，现在的建筑设计企业更多的要求研究生以上的学历，那些工作后再选择读研的同学更多的还是想以后进建筑设计企业。
　　
　　可见，在经过两年的工作与生活的实践以后，在建筑施工企业、建筑监理企业、建筑甲方企业、建筑设计企业中更多的同学倾向于选择建筑设计企业，而放弃了当初进入建筑施工企业的选择。
　　为什么那么多的毕业生选择离开，建筑施工企业的人才困境是什么呢？
　　
　　三、建筑施工企业人才困境原因
　　
　　（一）毕业时选择建筑施工企业的原因
　　大学连年扩招，大学生满地都是，就业压力很大。很多毕业生都是只想着能有个单位要人就可以了。而建筑施工企业相对于其它建筑企业来说是要人最多的，对人数的需求量是最大的。所以在这两方面的原因下，很多毕业生是被动的选择了建筑施工企业。可见当初在选择进入建筑施工企业时多数毕业生都是在没有充分的思想准备，没有做好进入建筑施工企业的工作困难的心理准备。
　　（二）毕业生进入建筑施工企业之后的困境
　　1、工作环境。建筑施工单位的共同点，常年在外，环境艰苦，说不上有什么业余生活。这与大学时代的多姿多彩的业余生活形成鲜明对比。没有工作规律，有时半夜要去现场打混凝土，一打就一夜。总是在想休息的时候有事，在想做事的时候又无聊。
　　2、工资待遇很低。工资待遇很低，刚进施工企业的毕业生一般工资在700—1200元左右。比较与其他专业来说工资待遇是偏低的。而真正干活的也就是做技术的几个人，可工资是最低，国企的工资制度对刚毕业的毕业生来说有不公平的感觉。这种工资待遇，加上与其他专业同学的比较，当然会有一些心理上的不平衡感。同样是经过四年的本科大学生活，为什么别人就能工作轻松且赚钱比我多？
　　3、工作不稳定。建筑施工企业的工作特点就是长年工作在外，到处流动。这对一个刚刚走上社会，刚刚进入工作单位的大学毕业生来说会有一种不确定，不稳定的感觉。与原来那种稳定的大学生活是一种剧烈的反差，会有一种心理不适应的感觉。
　　4、交际圈的缩小。在大学时，各种各样的社团生活，各种各样的集体活动不断为大学生们提供各种交流、学习的舞台，会交到更多的朋友。而进入建筑施工企业，长年工作在外，到处流动，不太可能有那么多的机会与同龄人的交往。这就会使思想上产生想法，这种与年轻人渴望交流的人生状态是不相适应的。当然这也是在其他工作岗位上普遍存在的。
　　5、前途的茫然。到了工作岗位发现工作环境与学生时代的生活环境剧烈的反差；与自己想要的平静、稳定的生活相去甚远。生活上的不适应会产生心理上的不适应，感觉不到自己从事建筑施工行业的前途在哪？进而会对自身的前途重新定位。重新评估自己当初的选择。
　　选择施工企业的被动、选择施工行业心理准备的不足、对工作生活环境的不满意、对自身前途的不肯定，等等。这些是那些选择离开建筑施工企业，选择离开建筑施工岗位的同学选择离开施工企业的原因。而所有的问题归根到底是一个思想准备不足，工作前后心理反差大，对自身前途的迷惑的问题。
　　对建筑企业来说，这些经过专业学习的本科毕业生，是今后企业继续不断发展的根本保证。留住这些还没有完全成为人才的人才对建筑施工企业来说是一个必须解决的课题。
　　
　　四、建筑施工企业的企业文化的建立
　　
　　（一）建立建筑施工企业文化的必要性
　　文化环境是人力资源管理的重要外部条件，它对人力资源管理有着重要的影响力和促进作用。企业文化对于解决企业目标与个人目标的矛盾，领导者与被领导者之间的矛盾，具有积极而重要的作用。优秀的企业文化是企业成员的粘合剂，把各个方面各个层次的人都团结在组织目标的旗帜下，并使个人的思想感情和命运与企业的命运紧密相连，产生深刻的认同感，使组织的每个成员感受到自己是集体中不可缺少的一员，感到自己是受到重视的，体会到自己直接创造了价值，自我价值在这里得到了最大限度的实现。从而更充分地发挥各自的主观能动性，形成与企业荣辱与共，同生共存的信念，进而踏实地为企业的生存与发展而努力工作。
　　（二）建立建筑施工企业的企业文化对解决“潜在人才”的流失的有效性
　　刚才已经谈到了大量的经过专业化训练的本科毕业生对建筑施工企业来说，是一个人才保证。而现在又是大量的学生不太满意现在建筑施工企业的现状，纷纷选择离开。经过前面对毕业生选择离开的原因进行分析，我们可以看到主要是思想准备不足，对建筑施工企业的环境的不满意。而建立建筑施工企业的企业文化对毕业生来说，有以下的有用性：①企业的价值的建立对毕业生个人的价值的选择起到导向作用。企业价值是一个企业文化的核心，对所有员工都会产生积极正面的影响。而建筑施工企业建立自己的企业价值，对毕业生来说将解决他们那种盲目的，没有思想准备而选择施工企业的弊端。毕业生会在一开始就明白这个建筑施工企业的核心价值是什么，就会考虑清楚自己的选择。②企业文化的建设能加强企业员工的凝聚力。有了企业员工的凝聚力，毕业生在一个团结、友爱的大家庭中，怎么会有那种漂泊的感觉？怎么会感觉缺乏新的交际圈？怎么会感觉前途的不确定？
　　（三）建筑施工企业文化的建设
　　1、制定绩效评价计划，确定科学的评价标准与方法。业绩评价是员工提职晋升的重要参照标准，是员工岗位调配的依据，是确定合理劳动报酬的基础，是确定人员开发对象与内容的重要指标，是激励员工的重要手段。美国企业家艾柯卡曾说企业无非就是调动员工积极性。具体来说，管理者一方面应当使组织目标的重要性为员工所充分认识，自觉认同，并将员工的个人目标与组织目标紧密联系。另一方面，管理者应当积极为员工完成组织目标创造条件，同时目标的高低要恰当，如果目标定的太高，目标实现的概率就会越低，其积极性的激发程度就越低，目标的高低与动机强度成正比。
　　2、在建筑企业内部，创造竞争环境，建立竞争机制。制定劳动竞赛的管理办法，使竞赛有法可依，突出全员性，把施工现场的每个员工都纳入竞赛范围，按工程进度分阶段评比，如把整个工程分为基础、结构、装修三个部分进行评比，进而推动全过程质量竞赛，量化竞赛内容，做到每项评比要有标准、有分数，清楚明了，且和经济效益挂钩，充分运用经济杠杆进行激励与制约。坚持“能者上，庸者下”的用人制度，敢于放手使用德才兼备的优秀人才。建立弹性的用人制度，改革现行的分配制度，把企业经营者的收入与企业的长期发展结合起来。
　　3、企业的团队建设是企业文化建设的重要组成部分，在团队中强调建立一种自由、平等、公平友好的企业文化，每个人都在友好的气氛中自由地发表意见或倾听他人的见解。在实现共同目标的过程中，团队成员间应相互理解，密切协作。建筑施工的艰苦性与复杂性注定了企业必须要有团队精神，才能完成共同的目标与任务。随着信息时代的到来，建筑企业要注重抓好人和组织的信息知识化建设，通过现代化传媒把全行业的经营管理提高到一个新水平。逐步实现网上培训，网上材料采购、网上工程项目管理，提高企业的经济效益。以企业文化建设作为切入点，加大人才培养的力度，全面提高企业的管理水平。
　　企业文化作为企业向前发展的不竭动力，相对市场竞争日趋激烈的建筑施工企业来说，加强企业文化建设尤为重要。先进的企业文化既是强势企业再造新优势的创新资源，也是弱势企业开拓新强势的启动杠杆，更是企业借助先进文化力打造和提升企业核心竞争力，推动和实现企业可持续发展、有序经营的重要手段和力量。
　　
　　参考文献：
　　1、章献.建筑施工企业文化建设浅析[J].施工企业管理，2005(6).
　　2、周盛世.建筑企业文化建设的深层次思考[J].企业经济，2004(4).
　　3、刘根平.建筑施工企业如何构建稳定和谐的劳动关系[J].山西建筑，2005(5).
　　（作者单位：武汉科技大学文法与经济学院）