招聘中行为事件访谈法的应用

　　摘要：通过把行为事件访谈法（BEI）与传统面试方法相比较，阐述了BEI在面试中优于其他传统的招聘面试方法，是目前最有效的面试方法之一。但BEI也有它的不足之处，需要在使用的时候仔细斟酌。
　　关键词：素质；行为事件访谈法；传统招聘方法；行为表现
　　
　　面试中，我们经常会遇到这样的情况：应聘者对你所提出的每个问题都有非常充分的准备，都能侃侃而谈、对答如流，各种笔试、心理测试也能应对自如，让你觉得找到了合适的人选。一旦真正上岗之后，往往又会觉得他们其实并不是想要的理想人选。为什么会出现这样的情况呢？
　　其实很多面试官都忽略了一点：我们在面试中要测试的最重要的部分并不是应聘者已有的知识技能，而是应聘者个人的素质，看是否与我们的岗位要求的素质相匹配。
　　素质是指潜在的个人特质，我们一般通过工作分析来获得具体岗位的核心素质，包括两个维度：岗位或角色的目标以及岗位关键的任务和职责。通过工作分析我们可以得出该岗位在知识、技能、工作能力以及工作动机上的要求，依此条件提取该岗位业绩优异员工的共性特征，就形成了该岗位的核心素质要求。素质体系分为技能知识、角色定位和价值观、自我认知、品质和动机。在传统的面试方法中，面试官主要通过考核应聘者的知识技能，从应聘者的过去（简历描写）和目前表现（面试过程）来推论其在将来工作中的表现，因此他们期望面试和简历中所看到的热情、进取心、良好的人际交往风度都能在未来的工作中继续出现。但事实往往并非如此，越来越多的企业管理者开始意识到传统的面试方法存在着明显的不足。
　　在使用传统的招聘面谈方法时，应聘人员很容易虚构或讲出取悦于面试人员的话，而且由于不少应聘人员受过应付招聘面谈方面的培训，他们倾向于做出模式化的回答，这使得招聘面谈没有区分度。而行为事件访谈法由于针对个人的工作行为，能够挖掘每个应聘人员的实际工作能力，从而加强了招聘面谈的真实度。
　　
　　一、何为“行为事件访谈法”
　　
　　与传统面试方法相比较，行为事件访谈法（Behavior Event Interview，BEI）是目前最准确、最科学有效的面试技术之一，它是麦克里兰在关键事件法的基础上提出来的。BEI对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义，在面试和各类事件访谈中广为使用，被认为能有效测试应聘者的素质。由于是基于行为的连贯性原理发展起来的，它的前提假设有两点：1、一个人过去的行为能预示其未来的行为——面试官提出的问题应该让应聘者用言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，不要轻信他自己的评价；2、说和做是截然不同的——即要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外在表现的看法和观念。与“应聘者”自称“通常在做”“能够做”的事情相比，其过去实际的所作所为更为重要。面试官要了解应聘者过去的实际表现，而不是取得未来表现的承诺。
　　使用BEI的关键点在于：1、让应聘人员讲述过去实际发生的事件，而非假定的事情或抽象的思想观点；2、事件必须与岗位核心素质有很好的相关性，可据此判断其匹配程度；3、引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节，以及他当时(而非现在)的看法或行为；4、事件必须包括“STAR”：情形（Situation）；任务（Task）；行为（Action）；结果（Result）。
　　在面试中，经常遇到应聘者的回答是理论性的，与具体的工作关系甚远。因此，应当警惕应聘人员的泛泛之论，要“听其言”还要“观其行”。
　　面试官还应该明白一点：有时应聘者知道正确的答案，但不意味着他一定能应用到工作中去。行为事件访谈法就是通过既往行为事件来评价应聘者将理论付诸实践的可能性。有时候，一些“内功深厚”的应聘者不善言辞，与能说会道、纸上谈兵的应聘者相比，常常相形见绌，所以，面试官询问过去行为实例就起到了去伪存真的重要作用。
　　一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：访谈开始阶段的自我介绍和解释；了解被访谈人的工作学习经验；深入挖掘被访谈者的行为事件；求证被访谈者所需特质；结束语。
　　
　　二、BEI的提问方式
　　
　　采用BEI面试方法的过程中，提问方式是很重要的。首先，切入问题的时候，要注意提问与某一项胜任力相关联的具体真实行为；其次，要对应聘者的回答进行深层探究，采用“剥洋葱”的方法，直到这个问题已经能够得出明确的结果，或是清晰明确的解答。可以采用的手段为“5W1H”：“Why”－原因/情形；“When & Where”－何时何地；“Who”－你的角色和其他涉及人员；“What”－任务/目标/行为/结果；“How”－感觉/想法/动机。
　　在使用BEI方法中，要注意避免提出理论性或假设性问题、诱导性问题。行为面试比较关注实事，因此问题必须是询问应征者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见；尽量避免问“为什么”，改为问“如何”、“怎样”；同时避免问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”等等。
　　追问在行为面试中是非常必要的，采用“剥洋葱”的方法其实就是一个接一个问题的追问下去，从应聘者的回答当中发现问题，再继续提问，解决问题，一层层往下追问，从而发现自己最想要的信息。
　　行为面试中的倾听也是一个非常重要的环节。尤其是在发现、判断和分析应聘者的回答问题过程中都有体现。我们能够得到足够依据时，判断就可以得出。
　　关键要关注应聘者回答的三个方面：1、是否阐述明确：注意非行为特征的描述，有四种典型的假行为事例：不完整的叙述；含糊的叙述；个人主观看法；理论性或不切实际的叙述；2、是否阐述完整：要符合STAR原则；3、是否证据确凿：注意是否得到判断其胜任力程度的足够证据。
　　
　　三、行为事件访谈的技巧
　　
　　具体来讲，行为事件访谈法有几个技巧要注意：1、引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其详细介绍。因为这些时间上的“空白点”往往是应聘者最不想为人所知的“软肋”，一般都是比较失败或者潦倒的经历。2、尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。3、如果应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如：“您是如何做出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”4、如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到他平静下来。比如有些应聘者的职业经历很坎坷，在回忆过去的经历时，有可能会流泪。5、不要过多重复应聘人员的话，一是得不到新的信息，二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问。
　　
　　四、BEI的优缺点
　　
　　总体来讲，行为事件访谈的优势是很明显的，它能在科学的工作分析的前提下，基于工作的要求建立一个客观标准，从而避免面试官寻找“理想应征者”；同时，它针对岗位特点，要求应聘者说出自己过去的工作事件的行为，以及产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征；而且因为BEI关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试官比较容易判断应聘人员素质的高低，容易做出有效的雇佣决定。在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象自己会怎么做，一般应聘人员很难完美地杜撰出一件事来。
　　但是，行为事件访谈也有其不足之处，需要在使用的时候加以注意：1、花费时间较长。一次有效的行为面试描述需要花费1.5-2个小时，另外仍需要几个小时的分析时间。2、面试人员必须经过相关的专业培训，必要时要在专家指导下才能通过面试获得有价值的信息。3、行为描述面试通常集中于具有决定意义的关键事件及个人素质上，所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作有关的信息与特征。4、时间、成本及必要的专家支持使行为描述面试无法大规模进行，只能限定职位小范围展开。
　　由于BEI具有以上的不足之处，同时由于中国人力资源管理的发展还不是很快，人力资源从业者的素质参差不齐，导致目前企业在招聘面试过程中应用BEI的还不是很多，随着中国人力资源管理的发展进程加快，相信会有越来越多的企业采用这一有效的面试方法，为企业更快速、更准确的找到人才。
　　
　　参考文献：
　　1、何辉.应对“老鸟”的行为面试法[J].人力资源，2006(15).
　　2、李智军.浅谈招聘人员如何避免面试过程中的首因效应.泰安教育学院学报岱宗学刊[J].2006(3).
　　3、谭艳玲，戴良轶.基于行为事件面谈技术的面试提问方式[J].经济论坛，2005(16).
　　（作者单位：北京理工大学；指导老师：王奋，北京理工大学管理与经济学院副教授）