企业员工持股计划的推行

　　在知识经济时代，员工持股计划对高层管理人员及核心技术专家起到长期激励的作用，关系到企业的生存和发展。员工持股计划正在被越来越多的企业所重视和应用。本文对我国企业员工持股计划的意义和存在的问题进行了讨论，并就员工的差异化应配以不同的持股计划作了进一步的探讨，力求能帮助企业充分发挥员工持股计划的激励作用，降低企业的激励成本，实现企业的价值最大化。
　　按照美国员工持股协会的定义，员工持股计划(股权激励)是指使员工投资于雇主企业从而获得长远收益的员工受益计划，或者说它是一种使员工成为本企业股票拥有者的员工受益机制。员工持股计划实质是企业内部员工通过一定的法定程序，有条件地拥有企业股份的企业制度。员工持股计划既包括普惠制的股票购买权，也包括面向高层经营者的股票期权及奖励股和随意股等。自美国律师路易斯·凯尔萨在50年代提出员工持股计划理念并实施第一个员工持股计划以来．员工持股计划被国外企业广泛应用，对国外企业产生了革命性的影响，同样对国内企业也产生了很大的影响。自1999年以来，我国的上市公司中如天津泰达、上海贝岭以及金陵股份等纷纷推出了股权激励方案，联想集团、四通集团也以职工持股会、管理层收购等方式探索经营者和员工持股的方式。2006年1月4日中国证监会颁布了《上市公司股权激励计划管理办法》，同年9月30日，国资委、财政部联合下发了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》。2006年下半年以来，万科、宝钢股份、青岛海尔、中兴通讯、华侨城等公司先后试水股权激励。一时间，股权激励成为关注的焦点。
　　
　　一、员工持股的意义
　　
　　在知识经济时代衡量一个企业实力的重要标准之一是人力资本的储备量。人力资本是企业兴衰成败的关键，是企业的核心和灵魂。企业经营者和技术骨干是人力资本的重要组成部分，是市场经济最稀缺的资源，他们的知识、经验是企业宝贵的无形资产。如何激励他们是摆在企业面前的一个首要问题。目前员工激励的方法有很多，但多数只能起到短期激励的作用，员工持股则是长期激励员工的主要方法之一。美国的实证调查表明，实施员工持股计划的企业与同类企业相比，员工流失率明显降低，劳动生产率高1/3，平均利润率高50%，平均工资高25%～60%.
　　在《财富》排名前1O0家美国公司中。有90%的企业推行了股权激励制度。股权激励在企业中的应用，使企业的所有者与经营者实现了“同舟共济”，把企业价值的实现与企业经营者和技术骨干的个人利益紧密地结合起来，极大地降低了股东和经营者之间的代理成本。同时也强化了对经理人员、技术骨干“跳槽”行为的约束，在很大程度上矫正了经营者的短期行为，实现企业激励成本最小化和企业长期持续发展后劲最大化。
　　
　　二、我国员工持股存在的问题
　　
　　1.法规不完善及员工持股的无计划性
　　 尽管我国各地许多国有企业都实行了员工持股，有些地方如北京、上海、天津、江苏等地还颁布了员工持股条例，但从整体上看，我国还没有一个统一的、长远的员工持股发展规划。直到新近修订的《公司法》才将员工持股的部分内容收录进去，但法律规定还较笼统。另外法律制度上限制单个员工个人持股的额度，也限制员工股占公司总股份的额度。客观上不利于员工真正关心企业，给企业发展带来消极影响。
　　2.员工持股强制化、福利化、短期化
　　有些企业是出于筹集资金的目的，硬性规定员工出资入股或是将奖金和入股挂钩，如果员工不入股，就意味着拿不到全额奖金，甚至下岗。中国社会调查事务所对640家实行员工持股的企业调查的数据显示，强迫入股的企业占总数的62.7%。这显然违背了投资自愿的原则。
　　改善企业股权结构的最终目的是促进企业绩效的提高，但是，目前我国一些企业将一部分股份无偿地送给员工持有，有的企业发放高额的分红明显带有福利化的性质。
　　另外，由于《公司法》规定内部员工股在公司股票上市一段时间之后，可以通过市场进行变现，许多员工一到交易期就将手中的股票抛出变现。这样的员工持股很难发挥增强企业凝聚力、调动员工积极性的作用，明显的是一种短期化的行为。
　　3.金融证券部门基本没有介入员工持股制度
　　美国的员工持股制度，是以建立一个外部化的员工持股信托基金为基础的。就目前我国的员工持股而言，绝大多数是在企业内部设立一个员工持股会，由股东代表代为行使权力，而且股东代表多从入股员工中产生，基本上没有金融证券部门的介入，入股员工风险较大。
　　4.员工持股的数量小，激励效果不明显
　　由于经营者和骨干员工持股比例过低，起不到约束的作用，激励效果更无从谈起。国外的实证调查表明：员工持股计划的价值与持股员工的比例和员工持股所占的比例是成正比的，也证明了上述观点。
　　
　　三、不同员工应采用不同的持股形式
　　
　　成功的员工持股计划需要以员工与企业长期合作为目的，能够对员工进行长期的激励，企业通过留住优秀的员工增强企业的核心竞争力，达到企业价值的最大化。由于员工的需求不同，个人的情况也不同，所以应采用不同的员工持股形式对员工进行激励。
　　1.高层管理者的持股计划
　　有研究表明：经营者持股金额与经营者年薪金额的比例越大，经营者持股效果会越好。企业适当加大经营者持股金额在其总收入中的比例，会使经营者的利益更好地与股东的利益达成一致，提高企业股票报酬率。企业的高层管理者掌握着企业发展的命脉，对他们的激励尤为重要。
　　期权激励是员工持股计划的一种主要形式，是指公司给予其经营者在一定的期限内按照某个既定的价格购买一定数量公司股票的权利。可见实施股票期权激励制度的公司给予其经营者的既不是现金报酬，也不是股票本身，而是一种权利，是激励高层管理者比较有效的形式，对高层管理者实行期权激励可以减少企业的现金压力。当高层管理者实施股票期权计划购买公司的股票后，就成为公司的股东，自然会以利润最大化和资产的保值增值作为公司的经营目标。达到了长期激励的目的，是一种低成本、高效率的经营者持股计划。
　　2.中层管理骨干和技术专家的持股计划
　　中层管理骨干和技术专家对企业的发展起着的重要作用，是企业优秀的人力资本，是企业核心竞争力的来源。针对其专业知识经验丰富，经济基础较薄弱的特点，可采用奖励股或股票购股权的员工持股计划。根据其贡献的大小给予相应数量的股票，奖励股为无偿赠与，股票购股权其股票价格可以是内部员工股的价格，如果公司已上市，员工可以通过交易获得收益。另外企业也可以规定在未来的某个时期无偿地赠与员工股票，以此来达到长期激励员工的目的。目前，有些高科技企业采用了以技术入股的形式，笔者认为对于激励技术家来说，是一种比较好的方法，是知识资本化的一种尝试。
　　3.全员持股计划
　　全员持股计划是指所有的员工都有权利以内部价格购买公司的股份，但其实行存在着缺陷。首先，如果新员工在聘用时就获得股票的购买权，老员工在企业中的股份将被稀释，引起老员工的不满，但如果新员工被排斥在持股计划外就会显失公平，影响新员工的工作积极性。其次，有些企业将全员持股作为变相的奖金发放形式，丧失了全员持股的激励作用，是对全员持股的误用。笔者认为，如果企业能作一定的约束和调整，全员持股计划是一种很好的激励形式。例如，企业可以根据工龄、厂龄作适当的约束，按其确定员工的认购数量，调整新老员工之间的冲突，激发所有员工的忠诚度，达到长期激励的效果.。
　　
　　四、结论
　　
　　 员工持股计划可以根据企业自身的特点加以调整，企业可以通过员工持股计划的实施，吸收稳定优秀的经营管理人才和技术专家，对员工实现长期激励。另外有针对性的员工持股计划可以降低企业的激励成本，增加企业的竞争力，实现员工与企业的利益的紧密结合。员工持股计划是产权激励的形式之一，在我国还是新生事物，应与我国的国情和企业自身的具体情况相结合，早日建立起适用于我国企业的员工持股计划。
　　(中国海洋大学)