企业文化、企业家与企业持续成长

　　 企业家是构建企业文化的关键，企业家的核心价值观是企业文化的核心。企业家将其核心价值观通过规章制度内化为组织文化，并与物质资本结合最终来表现物质文化形式——产品。另外，企业家通过构建企业的核心价值观实现企业的持续成长。
　　
　　一、引言
　　
　　随着经济全球化的到来和新经济的发展，市场变化的速度正在加快，竞争的强度也越来越大。一些昔日闻名的大公司陷入困境，而如雨后春笋般崛起的民营中小企业，也在经历三五年辉煌之后，或举步维艰，或销声匿迹。无论是在传统产业，还是在新兴的信息产业中，企业的生存和发展都是这个时代的首要问题。国内外专家学者的研究显示，跨国公司平均寿命为40～50年，欧洲与日本企业的平均寿命为1 215年(阿里·德赫斯，1998)；美国中小企业的平均寿命不到7年，大企业的平均寿命则不超过40年(殷建平，1999)；而中国中小企业的平均寿命为3～4年，企业集团的平均寿命为7～8年(王方剑，2000)。以有中国“硅谷”之称的中关村为例，从1988年成立试验区到1999年底的12年间，平均每年诞生800家企业，同时又有200家企业歇业或撤销。营业时段为l年的企业占总量的80%，3年的占70%，7年的占50%，10年的只有30%，1988年以前成立的527家企业发展到现在比较好的企业只有联想、北大方正、清华紫光等几十家。
　　绝大多数企业何以如此短寿，企业如何才能实现可持续发展，这一问题引起了国内外学者的关注，纵观学者的研究主要有以下几个方面：从企业内部资源的挖掘得到持续成长(Penrose，1995；伯格·沃纳菲尔特，1984；蒂斯、皮萨诺和舍恩，1990；潘迪安，1992；彼得夫，1993等)，基于核心能力而得持续成长(K.Prahalad、Gary Hamel，2001)，积累了难以模仿的知识而获得成长(Demsetz，1988)，基于战略的成长理论(迈克尔·波特，1997，2001)。上述研究似乎忽略了企业家人力资本在企业中的主体地位。而人力资本主导了人类社会的形成、发展与演变，自然也主导了企业的创设、运作、成长与发展(丁栋虹，2002)。
　　由此，笔者从企业家人力资本角度来探讨企业家与企业持续成长之间的传导机制。这一研究丰富了企业家人力资本理论，延伸了企业家人力资本研究领域，同时对于我国企业健康成长提供理论指导。
　　
　　二、企业文化是企业持续成长内在动力
　　
　　1.企业文化的内涵界定
　　刘光明(2001)认为，企业文化是一种在从事经济活动的组织之中形成的组织文化。美国麻省理工科大学教授艾德佳·沙因(1985) 认为，文化是一个特定组织在处理外部适应和内部融合问题中所学习到的，由组织自身所发明和创造并且发展起来的一些基本的假定类型，这些基本假定类型能够发挥很好的作用，并被认为是有效的，由此被新的成员所接受。根据沙因的研究，文化由三个层次(layer) 组成，这些层次相互作用。在文化的外层，是所谓物质层——可以观察到的组织结构和组织过程等；物资层以内是支持性价值观——包括战略、目标、质量意识、指导哲学等；文化的核心是基本的潜意识假定：潜意识的、暗默的一些信仰、知觉、思想、感觉等。由外到内由三个相互作用的层次组成。“企业文化大致划分为物质文化(外围层)、制度文化(中间层)和精神文化(内核层)三个方面。企业文化的本质是企业价值观，企业文化外显于厂风厂貌，内显于员工心灵，企业文化管理是企业管理的最高境界。”（易开刚2006）
　　笔者沿着前人的分析路径，从企业家人力资本角度出发同样将企业文化划分为内中外三层，其中内层即核心的价值观本质上来源于企业家的价值观，是企业家对社会、市场、企业本身的基本观念决定了企业家对于企业组织本身的架构、战略方向的抉择、企业社会态度等等。中间层是企业核心价值观走向社会的保证，具体体现为各种约束激励手段、企业大大小小的规章制度、生机勃勃而又训练有素的内部氛围。外层文化体现了企业向社会自我展现，如产品质量的精益求精，产品涉及的人性化、个性化，企业诚信热情的社会形象，所以，企业文化是企业家内在价值观通过企业这样的组织形式同物质资本相结合负载于企业产品这样的具体物质形式，达到企业文化的外现。
　　2.企业文化对于企业持续成长的传导机制
　　企业文化是如何影响企业的持续成长的，它的传导机制是什么，易开刚(2006)认为企业文化从内核、制度与行为、外围等三个层面对企业持续成长产生传导作用，并遵循着“理念—制度—行为—习惯—效率—价值—成长”的企业文化传导机制。可惜作者在此只是做了归纳式描述，并没有作内在的逻辑推理。下面笔者采用追问的方式来探讨其内在的机制。
　　什么是企业的持续成长？对此直观的回答就是企业的产品或服务被市场所接受，不被市场接受的产品或服务会被淘汰，那么这样的企业也就要走向终结。接下来的问题就是什么样的产品或服务能被市场接受？答案是没有这样的产品或服务。任何产品都有周期，一种产品在市场一段时间以后将会被另外一种产品代替，科技进步使今天产品换代更新的速度加快，当然我们也见到很多企业也跟着“换代”了。到此我们似乎可以得出结论，企业是具有生命周期的，随着市场的变化、企业组织规模的扩张，组织走向僵化、走向死亡(爱迪思，2004)。或者说企业及时地转化了产品、重新定位了战略企业，获得了重生蜕变(陈佳贵，1995)。但企业组织是由人力资本和物质资本所缔结的契约组织(周其仁，1996)。企业组织的持续成长本质上是一种核心价值观的存续，只有与社会相和谐，不断随时代演化的价值观才能存续。当然这种核心价值观必须有企业家注入且有后续的高层管理人员接受传承，才能让企业组织持续成长(荣兆梓，1996)。
　　企业的中层文化即制度文化是将企业家的想法通过制度的形式在企业内部传达给企业的每一个员工。企业家创建一家企业也许有多种原因，但他都会按照自己对于企业组织的理解来设计企业的组织架构，制定企业的规章制度，并设立奖惩措施，目的是希望每个人都能接受他的价值观，按他的意愿行事。这就是企业家将他的价值观内化为组织的价值观的过程。根据心理学理论，人的价值观影响人的行为方式，反过来人的行为方式强化了人的价值观。企业的价值观经由企业家注入，通过制度化方式内化为组织本身的价值观。建设制度文化的意义在于企业组织基于共同的核心价值观，组织的效率会更高，组织的核心价值观能得到更好的体现。
　　核心价值观的最终具体体现就是企业的物质文化。市场瞬息万变，企业的产品也是不断推陈出新。在今天世界上的企业没有一家始终以一种产品打拼市场而获得持续成长。企业的物质文化也是随着市场的变化而变化的，在企业核心价值指引下，企业的一系列产品只是其前进的印迹。如IBM从PC领域的巨人到向联想出售PC业务，但它的核心价值观“追求卓越”并没有改变。
　　此外，企业文化一旦注入企业，就具有生命。企业的核心价值观通过组织制度化的形式内化为每个员工自己的价值观。根据心理学理论，价值观影响人的行为，反过来，行为却也不断地加强价值观。企业文化一旦形成就会在企业中形成氛围，让那些不能接受企业文化的成员离开，并对企业的继任者选拔产生影响。这就能解释为什么有的企业在更换领导人后就土崩瓦解，而有的企业则历任数位领导依然能茁壮成长。其关键在于有没有适合的企业文化。
　　
　　
　　三、企业家是企业文化的缔造者
　　
　　企业家是企业的创立者，也是企业经营方向的掌控者。企业家个人的人格魅力示范作用和对企业制度化的推动，塑造了企业的核心价值观，成就了企业的性格。
　　1.企业文化的核心理念来自于企业家
　　企业文化的形成是企业所有的人共同创造的结果，但企业文化的主导信念，却无一例外都是先在上层确定形成，然后逐级下达，任何改变信念的工作都必须在企业家的领导下进行，因此，企业家是企业的决策者，也必然是企业文化主旨的设计者。考察那些长盛不衰的知名企业，我们不难发现，他们的企业文化中都有着非常明确的主导思想，而这些主导思想大都同那些在企业发展史上有着深刻影响的企业家(尤其是企业创始人)有着极为密切的关系。
　　2.企业文化的推动力量来自于企业家
　　企业文化伴随着企业的诞生而降临，起初的企业文化是处于无意识状态的，待它发展到相当的程度后，需要将其进行系统的总结，然后在本企业予以推广和实施，而这一工作必须由企业家来完成。日本松下电器公司创始人松下幸之助领悟到，虽然其产品在国内外占有市场相当的份额，但基于市场竞争的激烈和企业管理的艰难，他及时提出要全体员工必须“利用电子技术为社会做出贡献”，“靠良心的技术把世界连接起来”，并在经营方面倡导“公平的竞争”，从而使企业迅猛发展，而这些恰恰就是松下的企业精神、企业文化的具体体现。可见，企业家在企业文化建设过程中占有的地位是很难抹杀和替代的。
　　3.企业文化的演变驱动力来自于企业家
　　思想敏锐的企业家常常能及时发现企业文化存在的问题，并能大胆创新，打破束缚企业发展的惰性文化，建立能够推动企业向前发展的新文化。通用电气前任总裁韦尔奇，就是一个能够积极推动企业文化转换和更新的优秀企业家。1981年韦尔奇上任时，通用电气的生产增长与企业竞争力远远落后于日本同类企业。对此，韦尔奇认为，世界在不断变化，企业也必须在不断改变自我的过程中来把握命运。由此，韦尔奇开始了对通用长达五年的大刀阔斧的全面变革。他在注重打破原有的科层制度，构建扁平化结构，重组通用电气等“硬件”方面变革的同时，也注重在作为“软件”的企业文化上的变革。在韦尔奇看来企业管理的关键并非是找出更好的控制员工的方法，而是营造可以快速适应市场动态和团队合作的文化机制，给员工更多的权力与责任，让员工与管理者实现互动。因此，他尽力改变整个企业的文化与员工的思考模式，从文化变革入手创建了一整套企业文化管理模式。韦尔奇对通用电气的改造取得了巨大成功。在他担任总裁期间，通用电气的销售额、利润长期居世界500强前列。正如美国前康柏电脑公司董事长本杰明·罗森所言，由于韦尔奇对该公司的企业文化进行了成功的改革，创立了快速适应市场动态和团队合作的文化机制，才使得通用电气成为企业界的奇迹。
　　
　　四、总结
　　
　　企业家是企业的创立者，企业从本质上看是一个管理组织，企业的持续成长也就是组织的持续发展。文化之于组织的持续发展在于核心价值观的注入，以及建立配套的规章制度将核心价值观内化为组织文化。而具有与社会发展相结合的组织文化才可以持续发展。所以企业之于企业持续成长关键在于提炼核心价值观，并设计制度体系将核心文化内化为企业文化。
　　(安徽理工大学理学院)