运用心理学原理 优化教师管理

　　摘要：作为校领导，应该如何与教师沟通？如何理解教师？如何凝聚教师？……本文从心理学角度，阐述了上述问题，具有一定借鉴意义。
　　关键词：心理学；教师管理
　　
　　就学校的外部环境而言，教育系统人事制度改革的不断深化，为教师的自由流动创造了有利的条件。同时，一些设施优良的民办和公办学校往往以优厚的物质待遇和良好的工作环境吸引、招揽名优教师、骨干教师。就学校的内部环境而言，教师在任职任课、学生分班、工作评价、绩勤考核、劳动报酬、先进评比、职务评聘等诸方面都会遇到许多实际问题，从而会产生比较多的内心冲突和情绪困扰。这不但有损于教师本人的身心健康，而且会给教育教学工作带来不可忽视的影响，严重时会导致“人心思动、人心思走”的现象。这样学校管理就面临着一个“怎样留住教师、用好教师”的问题。那么，应以什么策略来应对这一现实问题的挑战？笔者以为“运用心理学原理，优化教师管理”不失为一条有效方略。
　　
　　一、 应用沟通原理走近教师
　　
　　心理沟通可以促进相互了解、相互认识，有利于达成相互理解和相互谅解，有利于消除误会、化解矛盾、增进感情，在改善和增进人际关系中有着独特的功效。要缩短与教师之间的心理距离，使他们把学校领导当成是贴心人，心理沟通则是首选的良方。
　　⒈口头沟通与书面沟通
　　口头沟通是最简便易行的沟通方式。平时多与教师聊聊天，听听他们的声音，为教师解除一些心理上的困惑，这样教师的委屈、不平、冲突、困扰往往会得到一定程度的化解，教师对领导的不理解、误解、怨言、隔膜等等也能及时得到消除，这样无疑能起到密切干群关系的作用。
　　书面沟通可以作为心理沟通的补充方式。由于种种原因，有时口头沟通的效果并不好，情绪激动时还可能会激化矛盾。而书面沟通有许多独到的优点，如可以充分地交流思想，可以保持相对冷静的态度，可以避免一些不必要的尴尬等。具体地说，可以设立校长信箱，收到教师来信可由相关的校级领导来处理：或给予书面回复，或当面会谈，或帮助解决具体问题。也可以凭借校刊、校报来表达自己的心声，以增进教师对领导的认识和信任，当然领导的态度一定要真诚而坦率，而不要讲空话、套话，要讲实话、心里话。
　　⒉个别沟通和集体沟通
　　遇到问题，与教师进行个别谈话、个别沟通，这并不少见。集体沟通却常常被人忽视，其实这也是非常必要的。比如教师对某些必要的管理措施、学校行为不理解、不支持，甚至有怨言，这时就可以在大会上对教师作合乎情理的解释、说明，或增加一些透明度，这样就可以避免不必要的误会和误解，求得教师的理解和谅解。作为校领导，要相信绝大多数教师是通情达理的。如果是刚上任的校长，可以在集会上适时适量适度地讲一些自己的办学思路、人生追求等内容。当然在集体沟通前一定要备好课，以保证能较好地展示自身的优秀品质和人格魅力。
　　⒊ 平常沟通和非常沟通
　　在教师没有遇到重大的问题时，只需要与他们作一般的沟通、交流，也就是说作平常沟通。当教师遇到非常事件的时候，必须及时与教师进行深层的心理沟通，即非常沟通。有人说的好——“教师可以忍劳，但不能让他们忍怨”。为了不让教师积怨、忍怨，作为学校领导，要特别关注那些可能会影响教师心理平衡的“非常事件”，并不失时机地与教师进行“非常沟通”，只有这样，才可以深入教师的内心世界，了解他们的内心感受，从而作有针对性的开导或抚慰。
　　另外，当教师表现出一些反常的或过度的行为、心态时，不要就事论事，更不能简单地归结为品德问题、素质问题等，而要与他们作深层的非常沟通，因为一些表面现象的背后很可能蕴藏着深层的心理原因。
　　如果能够恰当地使用上述各种沟通方式，那么，与教师建立和谐、密切的关系，就有了先决条件。
　　
　　二、运用换位方法理解教师
　　
　　现在的中学教师不但工作上苦，而且心理上也有太多的苦和愁，有位学校领导道出了许多教师的心声——“工作最辛苦的是我，最劳累的是我，最不被理解的也是我，是我，是我，还是我。”教师确实非常需要理解，需要学生的理解，需要家长的理解，更需要学校领导的理解。有时理解的作用远远胜过荣誉和金钱。因此，领导对教师多一份理解，既是一种人文关怀，又是对一个经济有效的管理资源的开发和使用。
　　人需要理解，领导要理解教师，这是许多管理者的共识。但要转变为真正的管理行为，就难上加难。其中一个重要原因是很多学校领导都缺乏一种理解人的素质。如何改善领导者自身的理解素质？不断强化自身的理解教师的意识，同时努力掌握理解人的方法。角色换位法就是一个理解人的有效方法。它的具体含义是“用他人的眼光，去看他人的世界，用他人的心情去体会他人的心情，感受他人的内心世界”。在现实生活中，人与人之间难以彼此理解，根源就在于常常“以自己的眼光去看他人的世界”。 因此，在学校管理中，要力求避免“用我的眼光去看教师的世界”，而要把“以教师的眼光去看教师的世界”牢记在心，落实于行动。
　　
　　三、利用公平理论抚慰教师
　　
　　公平理论是由美国心理学家亚当斯于1967年提出来的。该理论认为：员工产生的公平感往往不是来自于他所得报酬的绝对值，而是来源于与他人比较的相对值。如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等时，也即相对报酬不低于他人时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅，努力工作。但当他发现自己的相对报酬与别人不相等时，就会产生不公平感，就会有满腔怨气，还可能会出现消极怠工、制造人际矛盾、放弃工作等行为表现。
　　根据公平理论，学校领导应该努力维持教职工之间相对报酬的平衡。这首先需要了解：在学校里可能会出现哪些相对报酬不等的情况。常见的相对报酬不合理的现象有：有的人工作很轻松或总是迟到早退，报酬却和别人一样多；有的人工作和别人一样辛苦，报酬却比别人少；有的人贡献较大，得到的回报却很少。诸如此类相对报酬过低的现象都会导致不公平感，并因而严重挫伤个人的工作积极性和创造性。这里还需要指出：在学校里，“报酬”不仅仅是指经济利益，还应该包括涉及名誉、地位（如评比先进）等方面的精神因素。
　　在把握相对报酬失衡的常见现象的基础上，管理者在制订政策、制度上，在落实具体管理措施时要尽可能体现相对报酬的平衡性。制订政策、制度时要充分考虑同质群体内部（如一线教师之间）、异质群体之间（如教师群体与领导群体、教师群体与职工群体）相对报酬的公平性和合理性。领导群体不搞特权，报酬上适当向教师群体倾斜，对职工群体做好解释、沟通工作。这些举措也是维护教职工的心理平衡所必需的。
　　当发生相对报酬不平衡的情况时，学校领导应及时给予关注并分析当事人可能发生的后继行为（比如可能会辞去职位），适时采取补偿措施。有时由于客观原因，无法避免相对报酬的不平衡，也无法进行足够的补偿时，要做好解释、抚慰工作，以求谅解，以维护相对平衡。如果是由于个体过高地估计自我而产生不公平的错觉，这时往往需要凭借心理辅导的方法、技术帮助他们调整心态，恢复平衡。
　　运用公平理论维护教师心理平衡时不能绝对化，因为管理行为中的公平只能是相对的，而不可能是绝对的。这就需要在教师中提倡奉献精神。一个甘于奉献的教师即使面对相对报酬低于别人时，也不会感到不公平。因为他在奉献过程中实现了自己的追求，如自我实现、助人为乐等。因此在学校管理中要注意树立和弘扬具有奉献精神的典型人物及事迹，引导教师以他们作为参照对象，找出差距，看到不足，而不再停留在与相对报酬高于自己者比较时的愤愤不平中，在更高层次上体验公平。
　　这里特别需要指出的是：教师只是一个凡人，不是圣人。即使他品德高尚、乐于奉献，也只能承受一定限度的不公平和委屈，因为，正常人都有得到尊重和承认的需要。因此不能一味地要求教师讲奉献，否则会导致不应有的不公平。
　　
　　四、运用人格效应凝聚教师
　　
　　学校领导的人格魅力对教师具有吸引、感化和愉悦心情、激励人心的作用。
　　这对于形成学校的凝聚力、向心力具有特别重要的意义。那么怎样才能充分发挥自身人格力量的凝聚作用呢？
　　加强自身修炼是“人格效应”发生作用的前提条件。要使自己充满人格魅力，必须通过锤炼养成下列人格特征：在品德方面，具有随和谦虚、诚实守信、关心他人、民主清廉等品德和作风；在才学方面，具有学识渊博、懂教育教学和管理、善于宏观思维和科学决策等素质；在敬业方面，具有脚踏实地、真抓实干、全身心投入等精神；在心理方面，具有善于进取、勇于开拓、待人宽容、善解人意、情绪乐观、性格开朗等优秀品质。当校领导具备了优秀的人格特征后，他的一言一行、一举一动和日常的种种管理行为都会带上人格的烙印，折射出人格的光芒。然而我们还必须看到：仅靠日常接触中的自然流露，还是无法让教师充分认识自己。这就需要有意识地向教师展示自己的人格特质。这当然要讲究“显露艺术”。也就是说，要向教师推销自我，必须找准时机，并用合适的语言、坦诚的态度、真实的感情，来展示自己的内心世界。这种展示方式可以是书面或口头的，可以是面向全体或个别的。每一次展示前都要有充分的准备，甚至做好精心设计。任何过多过度的不合时宜的自我推销，都起不到展示人格的作用，相反会引起教师的反感。
　　（作者单位：浙江省嵊州市马寅初中学。此学校为《中小学心理健康教育》理事单位）
　　编辑/于 洪