华为“辞职门”

杨育谋

“7000员工集体辞职事件”数量上规模庞大，情节上富于戏剧色彩，同时遇上新《劳动合同法》执行在即，使得这一事件的解读因外人立场不同显得更加喧闹多元。短短半个月，华为在公众舆论中已经从一个高新民企标杆，迅速蜕变为一个规避法律的企业范本。

将于2008 年1 月1 日正式实施的新《劳动合同法》还未生效，其对企业产生的冲击和震撼已然发生，裁员风潮相继出现。其中，知名民营IT企业华为公司“鼓励7000 老员工自愿辞职再竞争上岗”的举措，引起了人们对一些企业为规避新《劳动合同法》的约束而提前“解套”的极大关注。

规避法律的行为？

被华为公司称为人力资源调整计划的“7000 员工集体辞职事件”，其内容包括服务期限8 年以上的员工工龄将被买断，公司一次性给予赔偿金，然后工龄清零，随后再签订1-3 年的劳动合同（也可以选择不再续约），老员工以新员工身份继续为公司服务。

此次事件在数量上规模庞大，情节上富于戏剧色彩，同时遇上新《劳动合同法》执行在即，使得这一事件的解读因外人立场不同显得更加喧闹多元。短短半个月，华为在公众舆论中已经从一个高新民企标杆，迅速蜕变为一个规避法律的企业范本。

虽然华为方面一再否认自己是在规避法律，然而新法规定：劳动者在一家用人单位连续工作满10 年的，或者连续订立两次固定期限劳动合同的，除非劳动者提出异议，否则用人单位都应当与之订立无固定期限劳动合同。不难发现，华为中断了与8 年以上工龄老员工的合同，即使他们再次竞争上了岗，也打破了工龄的连续性，无需与其签订无固定期限的劳动合同。

中国劳动法务网首席顾问左祥琦指出，无固定期限合同与固定期限合同的最大不同就在于后者可以到期后“终止”合同，不再续约，而前者只可以“解除”合同，没有“到期”之说。而企业要单方解除合同，需要依法赔偿。无疑，新《劳动合同法》实施后，企业解雇员工的成本将大为增加，这促使一些雇主提前采取预防措施。

当然，华为这样做并没有违反法律。“企业本是以营利为目的，它基于自身利益的考虑做出各种符合市场规律的选择，无可厚非。不能要求企业像学者、官员那样去考虑问题，社会保障、增加就业这主要是政府的责任，不应该让企业承担。” 海协力律师事务所荣红梅律师表示。

而与此同时，劳动和社会保障部法制司司长闫宝卿就该事件表示，7000名员工辞职并没有真正离开公司，因此不能算作解除劳动关系。另外，正在酝酿的《劳动合同法》的实施细则将对辞职后再签约的间隔期进行规定。

企业的正常调整？

华为公司回应称，公司近10 年快速发展的同时，员工人数已经达到了7万余人，积累了一些问题，如母公司、子公司、合资公司交叉使用，聘用主体关系混乱，不利于业务运作，需要重新规范，此次事件只是公司正常的人力资源调整。

华为早就有人力资源调整方面的需求，这跟通信行业大环境有关。近年，电信行业竞争越来越激烈，特别是大的电信运营商出现合并浪潮，由此造成上游电信设备商日子越来越不好过。华为去年合同销售额达到110 亿美金，销售收入达到85 亿美金，净利润5 亿多美金，它的收入是在快速增长，但是利润率却在大幅度下降。在这样一种情况下华为面临着怎样进行调整的问题，除了开源，在国际市场开拓力度，另外一方面就是要节流。华为从去年开始进行定岗定薪，很多员工重新开始在公司内部调整职位，这种调整在华为实际已经进行了一到两年时间。只不过这次新颁布的《劳动合同法》进一步促进华为对公司内部结构的调整。

同时，有内部人士指出，此番调整也是为了解决公司内部分配的不和谐，让公司更有活力。“华为在新老员工之间收入分配不公一直为外界诟病，也成为内部分裂的隐患。华为这么做是为后续人事改革做铺垫。”

华为公关部人士承认：“公司希望通过这次人力资源变革破除工号文化积习。”此举是管理层痛下决心根除公司内部“工号文化”、提升新进员工士气的一剂“猛药”，是人力资源的正向淘汰。

华为最小的工号001 号是总裁任正非，而刚进门的新员工在10 万号以上。工号的排列规则是，即使有人走了，空出来的工号也不会补人。由此，每个人都能知道自己是华为的第几号“兵”。这种带阶层性的工号文化带来许多问题。在华为，遇到工号小的邮件，工作人员会抓紧办，因为多数是领导的邮件。工号相近的一般是哥们，大家也都会互相给面子，但如果工号太大的，就可能没人理睬了。华为7 万多名员工中，工作8 年以上的工号基本都在20000 号内，未来这些代表资历、地位的原工号将取消并重新排序。

也有专家认为， “无固定期限劳动合同”对于有些企业来说是很有必要的，比如说那些劳动强度比较大，技术性比较强的企业，这种“无固定期限劳动合同”便于稳定企业内部的劳动关系，从而在一定程度上提高企业的竞争能力。但是对于有些企业来说则不然，比如IT企业，如果是“无固定期限劳动合同”，终身雇佣易滋生员工惰性，从而减少企业的竞争力，降低企业的创新能力，导致企业人力资源水平下降，使得企业很难在市场竞争中实现优胜劣汰。华为作为IT 企业，需要每位员工拥有激情和不断激发创造力。为了避免惰性，8年以上的老员工主动辞职再竞争上岗可以使老员工们重新焕发工作动力，或是腾出岗位给年轻人发挥能力的空间。同时，也让年轻员工有危机感。误读了新法？

其实，很多企业认为《劳动合同法》加重了他们的责任，并打算2008 年《劳动合同法》实施之前大量裁员的想法是对《劳动合同法》的误解。

“有的公司就怕给员工‘铁饭碗，其实，根据《劳动合同法》39 条、40 条和41 条的规定，如果员工出现违规、或者不能胜任工作的情况，同样是可以被辞退的。”中国人民大学法学院教授林嘉说。同时，因为企业转产、合同定位变化、技术革新等需要，正常的裁员是被法律法规允许的。

左祥琦称，华为的整个操作流程没有法律上的漏洞，是一个比较完整的方案，难以认为这个公司在逃避《劳动合同法》。不过，随着《劳动合同法》实施在即，解雇制度比以前更为严格，将会使得一些公司雇主比较紧张，立法者应对此进行深层思考。

左祥琦表示，立法机关的本意是保护弱势的劳动者，但是用人单位自然会选择一些趋利避害的方式保护自己的利益。而一旦企业实施了这些措施，有可能劳动者还是得不到应有的保护，这就需要立法机关通过调整来改变这种不对称的博弈状态。

对于劳动者而言，对其合法权益具有重要影响的，并不仅仅是签订一个合同，而更应该看签订一个什么样的合同。用工期限固然是合同的重要内容之