编辑薪酬方案没有最好，只有最适合

陈晓曼　陈月梅

编辑是出版社的核心，制定适合本社的一套编辑薪酬方案，是出版社绩效考核的重要部分。

制定薪酬方案的步骤

1.展开调查，了解市场价位。

充分调查本地区、本行业，尤其是主要竞争对手中编辑人员工资状况。对得到的信息加以整理分析，从而掌握出版市场编辑人员工资水平的高、中、低值。

2.制定薪酬管理战略政策

（1）本社的战略与政策。出版社的报酬总额是出版社所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和，其中编辑的报酬在出版社的总报酬中占着很大的比重。出版社在确定编辑的报酬总额时，首先要考虑出版社的实际承受能力，其次要考虑本地区职工的基本生活费用和人力资源市场行情。

(2)编辑特定职务或岗位的薪酬水平。不同岗位编辑的薪酬是根据不同岗不同酬的原则确定的，如文字编辑和策划编辑是不同的，而且奖酬的差距必须合情合理。

(3)每个编辑的具体薪酬水平。同一职务的编辑的薪酬不一定相等，可以在一定的范围内划分为若干等级。

3.工作绩效评价方法的选择

现在普遍采用的绩效评价方法，主要是工作行为评价法和利克特累计评价法。前者通过考察编辑在编辑加工出版过程中的行为来达到评价目的，包括考评编辑人员的优、缺点和潜在能力，提出书面报告评价， 而后者是由考评者设计一个列出一系列描写编辑业务过程和业务结果的表格，然后将编辑的工作行为与表中进行对照，看其中哪些与编辑工作行为最为接近，从而选出考评者认为最能描写编辑工作行为的答案，并为各答案设计不同的权重和分数，最后，将每一项的得分累加起来，得到编辑的总评分，并按照对应分数给出相应的评价。

4.选择适合的奖酬制度

(1) 能力工资制。根据编辑本人所具有的综合能力确定编辑的工资等级和标准工资，适合于工作技能要求比较高的，中小型出版社的美编和版式设计编辑特别适合。

(2) 工作工资制。编辑的标准工资是由其对该岗位的文化、技术、智能等方面的要求来决定的，干什么工作领什么工资，“对岗位不对人”，这是目前应用最广泛的制度。

(3) 结构工资制。本制度是能力工资制和工作工资制相结合，充分发挥工资的激励作用，将构成工资标准的诸因素分别规定工资额，然后结合形成标准工资。

(4)奖金分享制。出版社以分享利润形式给编辑奖金，在当前出版行业所有制改革的背景下尤为重要。由于出版业的特殊性，国家在很长一段时间内都会采取国有方式。而主动让编辑参与剩余利润的分享会使编辑明确意识到，报酬不仅取决于他们在出版社内部做出的贡献，而且更重要的是取决于出版社在市场中取得的利润，从而提高编辑的自觉性，为出版社的发展多创利润。

5.及时调整基准工资水平

薪酬方案一旦确定，并不是说不再变化，而是随着出版社的发展水平和经营状况，必须逐年有所增加，使编辑感受到出版社的发展，从而在工作上更有积极性。

薪酬方案的组成部分

1.基本工资

基本工资按编辑的工作经验、技术职称、学历等定。可结合每年编辑接受的教育成果来进行调整，对于优秀或进步比较快的可以适当增加工资，当编辑达到绩效考评目标时，给予肯定、鼓励和加薪许诺;对于低能力、低绩效的采取辞退、再培训或减少工资等惩罚。

2.计件工资

规定每位编辑所必须要完成的基本计件工作量，也就是文字编辑要完成的编辑加工的字数，计件工资以编辑加工的书稿字数为标准，确定字数薪酬标准，将编辑加工过程分为不同的分值比例，并根据书稿的难易程度设立统一的难易系数，各指标相乘就为计件工资;策划编辑规定必须组织一定稿件数量，同时以一固定标准来衡量每一书稿，再针对书稿的质量标准确定一定的系数，各指标相乘就为计件工资;对于超过基本工作量部分可以适当提高计算标准，以提高编辑的积极性。

3.浮动工资

浮动工资也叫风险补偿，如编辑加工的书稿文字和内容的差错;同时还存在对市场估计不当，编辑出版的书没有市场等，为激励员工的工作责任心，尽量减少或不出差错，避免盲目编辑出版书稿，故设置风险补偿，待员工发生工作差错时再扣回。

4.岗位津贴

按分级管理的策略，按不同的岗位级别设置不同的岗位津贴。津贴一经确定，对工作不对人，如:编辑部主任岗位津贴高于一般编辑，职位通过竞争选拔，能上能下。

5.奖酬金

奖金可分设编辑个人奖金和各编辑小组集体奖金。编辑个人奖酬金可以以编辑为出版社创造的价值和相对重要性为基础，并按一个合适的比例提成，一般出版行业为5%～15%;编辑小组集体奖金则参照国外“利润分享计划”，让全部人员分享大家对出版社效益增长所作出的贡献。当编辑小组为出版社取得良好效益时，可以采取惠及整个编辑小组的全员普遍调薪，在利润的5%范围内给予编辑小组一定比例的奖酬金。

6.福利待遇

编辑福利和其他员工福利一样，虽没有工资、奖金那样明显而直接的激励，但能吸引和留住人才，对出版社和员工都是有利的。

总之，如何合理恰当地设定出版业编辑人员的绩效考核机制，是对出版社行业管理人员的挑战。本人认为没有最好的编辑绩效管理制度，只有最适合的编辑绩效管理制度。